Pracodawcy poważnie obawiają się milionowych roszczeń pracowników

Pracodawcy coraz poważniej obawiają się milionowych roszczeń ze strony pracowników. Wszystko przez to, iż od 28 września bieżącego roku pracownicy nie muszą płacić ani grosza od pozwu przeciwko swojemu pracodawcy. Tym samym nie będzie więc już żadnych przeszkód, aby żądać ogromnych rekompensat za chociażby mobbing, czy też nierówne traktowanie.

Jakie zatem zmiany w prawie budzą obecnie obawy pracodawców?

28 września bieżącego roku weszła w życie nowelizacja ustawy o kosztach sądowych, w myśl której, w sprawach cywilnych, pracownicy nie zapłacą już ani grosza od pozwów składanych do sądów pracy. Opłatę stosunkową w wysokości 5,0% będą natomiast musieli zapłacić wyłącznie od apelacji, ale tylko od kwoty przekraczającej 50.000,00 zł. W powyższym kontekście mowa jest o nowelizacji zawartej w ustawie z 7 lipca 2023 roku o zmianie ustawy – Kodeks postępowania cywilnego, ustawy – Prawo o ustroju sądów powszechnych, ustawy – Kodeks postępowania karnego oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2023 r. poz. 1860).

Jak zauważa Grzegorz Ruszczyk, radca prawny i partner kierujący praktyką procesową Kancelarii Zawirska Ruszczyk, taka zmiana przepisów praktycznie zwalniająca pracowników z kosztów sądowych sprawia, iż nie ma już ograniczeń w szacowaniu kwoty roszczenia, a szczególnie dotyczyć to będzie spraw o mobbing, dyskryminację czy też molestowanie, gdzie pracownik sam wycenia swoją krzywdę. Tym samym oczekiwane przez zatrudnionych rekompensaty mogą iść generalnie w kwoty rzędu milionów złotych, a jedynym ograniczeniem będzie konieczność zwrotu kosztów zastępstwa procesowego adwokata czy radcy prawnego, występującego w sądzie w imieniu pracodawcy.

Jak jednak podkreśla Grzegorz Ruszczyk, w przypadku roszczeń majątkowych będzie to zasadniczo kwota od 8.100,00 zł do 10.800,00 zł przy kwocie roszczenia powyżej 200.000,00 zł, chyba, że sąd zdecydowałby o zasądzeniu stawek powyżej minimalnych. Jeśli pracownik ograniczy swoje roszczenia do kwoty od 50.000,00 zł do 200.000,00 zł, ryzykuje płaceniem już tylko połowy z tych kwot. Ważne jest to, iż takich ograniczeń nie będzie w sprawach o przywrócenie do pracy, gdzie wzrost kosztów zastępstwa procesowego jest symboliczny i wynosi tylko 180 zł.

Generalnie, zakładając jednak nawet ryzyko zapłacenia w razie przegranej kwoty kilku tysięcy zł zwrotu kosztów zastępstwa procesowego, to i tak jest to niewiele za roszczenie opiewające na kilkunastokrotnie wyższą kwotę. Jednocześnie sędziowie Sądu Najwyższego w jednym z ostatnich wyroków zachęcają wręcz do podwyższania roszczeń dochodzonych przez pracowników, bowiem w orzeczeniu z 4 lipca 2023 roku (sygn. akt III PSKP 11/22) uznali oni, iż pracownikowi, który uległ mobbingowi, należy się satysfakcjonujące go odszkodowanie. Jest to bardzo wyraźna wskazówka dla sądów, aby nie ograniczały nadmiernie roszczeń pracowników w tego typu sprawach.

Co jeszcze ma znaczenie w kontekście zwolnienia pracowników z opłaty za pozew przed sądem pracy?

Otóż zdaniem Roberta Stępnia, radcy prawnego i partnera zarządzającego krakowskim biurem kancelarii PCS/Littler, zapewne zwolnienie pracowników z opłaty za pozew, bez względu na kwotę roszczenia, spowoduje wzrost roszczeń pracowników w sprawach o rekompensaty za mobbing, nierówne traktowanie czy też molestowanie. Do tej pory bowiem, gdy funkcjonował limit 50.000,00 zł w sprawach pracowniczych, widać było, że wiele osób ograniczało się do tej kwoty, by nie wnosić opłaty. Teraz natomiast, gdy dodatkowego limitu nie ma, nie będzie ograniczeń w określaniu kwoty zadośćuczynienia czy odszkodowania od pracodawcy.

Na pewno zatem dla pracodawców, bez względu na to czy takie roszczenia będą uzasadnione, czy też nie, będzie to miało bardzo duże znaczenie. W takiej sytuacji bowiem pozwany przedsiębiorca będzie musiał utworzyć rezerwę finansową, odpowiadającą kwocie pozwu, a im większa kwota roszczenia, tym większa pula środków, którą trzeba zamrozić nawet na kilka lat trwania procesu. Biorąc z kolei pod uwagę wysoką obecnie inflację, będzie to podwójnie kłopotliwe dla pracodawców i wzrośnie też presja na ugodowe zakończenie takich spraw, bez czekania na rozstrzygnięcie sądu. I to jest zapewne dobra wiadomość dla pracowników.

Potencjalnie oczekiwać należy, iż pracodawca, zamiast mrozić gotówkę na czas procesu, zdecyduje się na szybkie zawarcie ugody z pracownikiem, które zakończy spór. Tym samym zatrudniony będzie w takiej sytuacji na znacznie lepszej pozycji negocjacyjnej niż pracodawca, działający pod presją czasu i finansów.

Jednocześnie podkreślić należy, iż zwolnienie pracowników z opłaty sądowej od pozwu bez względu na kwotę roszczenia oznacza, iż pracodawcy będą musieli jeszcze większy nacisk położyć na prewencję antymobbingową i zapobieganie niepożądanym zachowaniom w miejscu pracy, by unikać takowych roszczeń w przyszłości. Jednocześnie kolejnym zagrożeniem dla przedsiębiorców jest unijna dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń, przewidująca obowiązek informowania o wysokości pensji w przedsiębiorstwach zatrudniających powyżej 100 pracowników. Zawarte tam są również przepisy o odszkodowaniach dla ofiar dyskryminacji płacowej i o karach, w tym karach grzywny, dla pracodawców łamiących nowe regulacje. Te zasady powinny wejść w życie w ciągu 3 lat od publikacji w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej i pracodawcy niewątpliwie powinni wykorzystać ten czas na weryfikację swej siatki płac, by uniknąć roszczeń z tego tytułu w przyszłości.

O czym jeszcze warto pamiętać w kontekście zmian w zakresie roszczeń pracowniczych?

Warto podkreślić, na co zwraca uwagę prof. Małgorzata Kurzynoga, radca prawny i partner w kancelarii BKB Baran Książek Bigaj, iż zniesienie opłat od pozwów sądowych w sprawach pracowniczych nie wpłynie na wzrost liczby spraw wszczynanych przez pracowników, lecz jest wysoce prawdopodobne, iż wpłynie na wysokość roszczeń dochodzonych przez pracowników. Niewątpliwie prognozy takie znajdują też swe odzwierciedlenie w wynikach brytyjskich badań, pokazujących, że obniżenie opłat sądowych od spraw pracowniczych tylko wtedy ma wpływ na liczbę spraw, gdy wcześniej występowało przeciwstawne zjawisko, mianowicie znaczącego podniesienia opłat sądowych, tamując wnoszenie pozwów ze względu na wielkość opłat, a następnie ich obniżenia. Nie ma natomiast żadnych danych potwierdzających, iż samo obniżenie opłat sądowych z niskiego pułapu do jeszcze niższego wpływa na zwiększenie liczby spraw.

Zakładać zatem należy, iż o złożeniu pozwu do sądu pracy najczęściej decydują emocje pracownika i przekonanie o słuszności roszczeń. Tym bardziej, iż udowodnienie roszczeń wynikających ze złego czy też nierównego traktowania, jak i podważenie samego wypowiedzenia otrzymanego od pracodawcy, nie należy do łatwych zadań. Pracownik bowiem oprzeć musi swój pozew na konkretnych dowodach, aby uzasadnić zarzut bezprawnego zwolnienia, bądź też uprawdopodobnić mobbing albo nierówne traktowanie.

Podobnego zdania jest również Grzegorz Ruszczyk, podkreślając, iż w procesach z zakresu prawa pracy nie ma pewnych wygranych czy też przegranych. Jeśli jednak pozew, przykładowo o przywrócenie do pracy, złożony zostanie przez osoby korzystające z ochrony przed zwolnieniem, jak chociażby działaczy związkowych, kobiety w ciąży czy też osoby w wieku przedemerytalnym, wówczas znacząco rośnie prawdopodobieństwo wygrania takiej sprawy przez tę osobę.

Podkreślić należy również, iż w sprawach o nierówne traktowanie ciężar udowodnienia, że nie doszło do złamania przepisów, leży po stronie pracodawcy, a więc to pracodawca będzie musiał dowieść, iż tak samo traktował pracowników znajdujących się w porównywalnej sytuacji, aby uniknąć wypłaty odszkodowania za dyskryminację.

Sama zmiana przepisów zgłoszona została przez posłów w trakcie prac parlamentarnych i zapobiec miała sytuacji, do której mogłoby dojść po podwyżce minimalnego wynagrodzenia. Mianowicie mogłoby bowiem być tak, iż większość zatrudnionych przestałaby korzystać ze zwolnienia od opłat sądowych. Dotychczas bowiem pozwy pracownicze opiewające na kwotę poniżej 50.000,00 zł były zwolnione z opłat, co miało znaczenie w sprawach o przywrócenie do pracy, gdzie wartość przedmiotu sporu liczy się jako roczne wynagrodzenie pracownika. Tym samym niemalże 3,6 mln osób, które w przyszłym roku mają otrzymać minimalne wynagrodzenie, wynoszące od stycznia 4.242,00 zł i od lipca 4.300,00 zł musiałoby płacić ponad 2.000,00 zł za taki pozew, będąc pozbawionymi możliwości zwolnienia. Niestety zmiana ta okazuje się mocno nieprzemyślana i przynieść może znacznie dalej idące skutki od pierwotnie planowanych.

Podsumowując, od 28 września bieżącego roku wchodzi w życie nowelizacja ustawy o kosztach sądowych, która między innymi sprawia, iż pracownicy nie muszą płacić już ani grosza od pozwów przeciwko swojemu pracodawcy. Tym samym nie będzie już żadnych przeszkód, aby żądać ogromnych rekompensat za mobbing, nierówne traktowanie czy też molestowanie. To zaś sprawi prawdopodobnie, iż pracodawcy zaczną inaczej postrzegać tego typu sprawy, zwracać większą uwagę na działania antymobbingowe czy też dążyć do zawarcia ugody, by nie zamrażać środków finansowych tytułem odszkodowania na czas trwania procesu. Okazuje się, iż zmiana miała na celu nieco inne działanie, znacznie mniej dotkliwe dla pracodawców, a w praktyce wyszło jednak inaczej i będzie ona miała znacznie bardziej daleko idące skutki niż zakładali jej twórcy.