Stanowisko rzecznika TSUE odnośnie podawania przyczyny zwolnienia dla umowy na czas określony

Okazuje się, iż przy rozwiązaniu umowy o pracę zawartej na czas określony nie trzeba podawać przyczyn zwolnienia na piśmie. Tak uważa rzecznik generalny Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, a zatem należałoby zadać sobie pytanie, czy ostatnia nowelizacja kodeksu pracy w Polsce, wprowadzająca takowy obowiązek, była niezbędna. W powyższym kontekście eksperci mają zdania podzielone.

Jak zatem podejść do zagadnienia podawania przyczyn zwolnienia na piśmie, gdy mamy do czynienia z rozwiązaniem umowy zawartej na czas określony?

Otóż okazuje się, iż z opinii rzecznika generalnego Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) z 30 marca 2023 roku w sprawie C 715/20 wynika, że przyczyny zwolnienia nie muszą być podane na piśmie przy wypowiedzeniu umowy zawartej na czas określony. W powyższym kontekście polskie prawo może przewidywać obowiązek podania na piśmie uzasadnienia wypowiedzenia jedynie w odniesieniu do umów o pracę zawartych na czas nieokreślony i nie będzie to sprzeczne z regulacjami unijnymi. Warunek jednak jest taki, iż osoba zatrudniona na czas określony liczyć może na skuteczną ochronę przed sądem, który dokona kontroli zasadności zwolnienia. Jest to opinia rzecznika generalnego TSUE Giovanniego Petruzzelliego i odpowiedzi takiej, jego zdaniem, winien udzielić ów Trybunał na pytanie przedstawione przez Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie.

Sprawa, w sytuacji której opinię wydał rzecznik generalny TSUE, rozpatrywana jest przez Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie i dotyczy ona odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy. Pracownik, który wystąpił z powództwem do sądu, był zatrudniony na czas określony na niepełny etat, a pracodawca wręczył mu pisemne oświadczenie o wypowiedzeniu umowy, nie wskazując w nim jednak przyczyn zwolnienia. Pracownik ten odwołał się do sądu, bowiem stwierdził, iż wypowiedzenie narusza zasadę niedyskryminacji ze względu na rodzaj umowy o pracę zawartą w prawie Unii Europejskiej i w prawie polskim. Pracodawca z kolei uznał, iż nie naruszył on przepisów, bowiem w Polsce obowiązek podania przyczyny zwolnienia dotyczy tylko umowy zawartej na czas nieokreślony.

Sędziowie Sądu Rejonowego w Krakowie powzięli w tym kontekście wątpliwość, czy polskie przepisy nie są w tym zakresie sprzeczne z prawem unijnym, a zwłaszcza z zasadą niedyskryminacji, zawartą w klauzuli 4 porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, stanowiącego załącznik do dyrektywy 1999/70. Jednocześnie sędziowie polskiego sądu zadali pytanie sędziom TSUE, czy dyrektywa i porozumienie ramowe mogą być bezpośrednio stosowane w sporze pomiędzy podmiotami prywatnymi.

Jakie zatem było stanowisko rzecznika generalnego TSUE w odniesieniu do wątpliwości powziętych przez sędziów Sądu Rejonowego w Krakowie?

Otóż rzecznik generalny TSUE w swej opinii wskazuje, iż formalne wskazanie przyczyn wypowiedzenia, ograniczone w Polsce do umów bezterminowych, jest jednym z aspektów, a w istocie ważniejszym jest to, czy Polska zapewnia pracownikom skuteczną ochronę przed nieuzasadnionym zwolnieniem z powodów o charakterze dyskryminacyjnym lub niezgodnych z prawem. Zdaniem rzecznika generalnego TSUE pracownik musi mieć możliwość zwrócenia się do sądu o kontrolę zasadności przyczyn leżących u podstaw zwolnienia. Jednocześnie prawo Unii Europejskiej nie wymaga, by nakładać na pracodawcę obowiązek wyraźnego uzasadnienia rozwiązania umowy zawartej na czas określony w oświadczeniu o jej wypowiedzeniu.

Jednocześnie rzecznik generalny TSUE podkreślił, iż w polskim orzecznictwie dostrzec można przeciwstawne poglądy co do tego, czy możliwa jest kontrola zasadności zwolnienia osoby zatrudnionej na czas określony. Wartym podkreślenia jest również istnienie odmiennych stanowisk między stanowiskiem sędziów Sądu Rejonowego w Krakowie, a polskim rządem. Ten ostatni bowiem uważa, iż w polskim systemie prawa pracodawca ma obowiązek podawania przyczyn zwolnienia, jeśli zostanie do tego wezwany przez sąd.

W stanowisku rzecznika generalnego TSUE czytamy jeszcze, iż gdyby samo niewskazanie przyczyn zwolnienia w oświadczeniu o wypowiedzeniu skutkowało tym, iż sąd nie ma uprawnienia do oceny zasadności i zgodności z prawem tegoż zwolnienia, to wówczas polskie prawo byłoby sprzeczne z prawem Unii Europejskiej. Istnieje natomiast możliwość dokonania wykładni polskich przepisów zgodnej z prawem Unii Europejskiej, jeśli pracownik ma możliwość podniesienia przez sądem dyskryminacyjnego i bezprawnego charakteru jego zwolnienia. Poza tym postępowanie prowadzone musi być przez wyspecjalizowany sąd, posiadający znaczące uprawnienia do działania z urzędu, który może zobowiązać pracodawcę, by ów wykazał zasadność przyczyn wręczonego wypowiedzenia i sam dostęp do sądu musi być również nieodpłatny oraz pozbawiony szczególnych formalności. Rzecznik jednocześnie uznał, iż unijne przepisy nie mogą być bezpośrednio stosowane w sporze pomiędzy pracownikiem, a prywatnym pracodawcą.

A jak zatem stanowisko rzecznika generalnego TSUE oceniane jest przez ekspertów, szczególnie w kontekście nowelizacji kodeksu pracy, która niebawem wejdzie w życie i wprowadzi obowiązek pisemnego uzasadnienia rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony?

Otóż nowelizacja kodeksu pracy z 9 marca 2023 roku rozciąga obowiązek uzasadniania wypowiedzeń również na umowy zawarte na czas określony. Spodziewać się należy, iż nowe regulacje obowiązywać zaczną zapewne od 26 kwietnia bieżącego roku i w tym kontekście należałoby zadać sobie pytanie, czy nowelizacja ta była w tym zakresie potrzebna wobec takiego, a nie innego stanowiska rzecznika generalnego TSUE.

Jak podkreśla dr Magdalena Rycak, radca prawny i partner w Rycak Kancelaria Prawa Pracy i HR, opinia rzecznika generalnego TSUE jest rozsądna i zgodna z regułami prawa Unii Europejskiej. Jednakże należy zwrócić uwagę na to, iż w aktualnym stanie prawnym nie można jednoznacznie stwierdzić, iż jest zapewniona sądowa kontrola zasadności przyczyn wypowiedzenia umów zawartych na czas określony, jak i tego, że zatrudniony na czas określony może liczyć na skuteczną ochronę sądową w świetle kryteriów wskazanych w tejże opinii. Tym samym nowelizacja kodeksu pracy, wprowadzająca między innymi obowiązek uzasadniania wypowiedzeń umów zawartych na czas określony, wydaje się konieczna.

W powyższym kontekście bowiem brak obowiązku po stronie pracodawców uzasadniania przyczyny wypowiedzenia umów zawartych na czas określony, jak i brak uprzedniej konsultacji ze związkami zawodowymi, stanowił od lat przejaw dyskryminacji pracowników zatrudnionych na czas określony względem tych zatrudnionych na podstawie umów bezterminowych.

W powyższym kontekście odmienne zdanie prezentuje dr Marcin Wojewódka, radca prawny z kancelarii Wojewódka i Wspólnicy. Otóż jego zdaniem, posiłkując się tym, co stwierdził w swojej opinii rzecznik generalny TSUE, uznać należy, iż nawet dotychczasowe, czyli nadal jeszcze obowiązujące przed wejściem w życie nowelizacji kodeksu pracy, przepisy prawa pracy, pozwalają polskim sądom na badanie przyczyn wypowiedzenia umów na czas określony, pomimo braku formalnego wymogu wskazania tychże przyczyn w obowiązujących przepisach.

Tym samym uznać należałoby, iż zmiana kodeksu pracy wprowadzająca obowiązek uzasadniania umów zawartych na czas określony, nie była niezbędna. Z opinii rzecznika TSUE wynika bowiem, iż już z obecnie obowiązujących przepisów prawa pracy w Polsce wyinterpretować można możliwość oceny przyczyn wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony.

Jednocześnie jednak podkreślić należałoby, iż o ile nowelizacja niekoniecznie była nieodzowna, to na pewno będzie przydatna, bowiem wskazuje czarno na białym o co chodzi i jak to działa. Tym samym trzeba będzie uzasadniać wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony i nie będzie wątpliwości, jakie mogły się pojawiać do tej pory w tym zakresie.

Zdaniem z kolei Łukasza Kuczkowskiego, radcy prawnego i partnera zarządzającego w kancelarii Raczkowski, w powyższym kontekście opinia rzecznika generalnego TSUE nie jest zaskoczeniem, gdyż w obecnym stanie prawnym pracownicy zatrudnieni na czas określony mają możliwość sądowej kontroli rozwiązania umów o pracę. Pracownik taki może bowiem podnieść przed sądem dyskryminację oraz bezprawny charakter zwolnienia, a samo postępowanie prowadzone jest przez wyspecjalizowany sąd o znacznych uprawnieniach.

Podkreślić należy, iż już samo twierdzenie pracownika o dyskryminacyjnym charakterze zwolnienia oznacza konieczność wykazania przez pracodawcę, iż przyczyny zwolnienia nie stanowiły takiej dyskryminacji, a zatem mamy tutaj do czynienia z odwróconym ciężarem dowodu. Poza tym sędziowie również oceniać mogą, czy przyczyny rozwiązania umowy o pracę dotyczyły tego zatrudnionego, czy też nie, co ma wpływ na prawo do odprawy z tytułu zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników. Niewątpliwie kontrola ta jednak nie jest pełna w porównaniu z kontrolą sądową przyczyn rozwiązania umowy zawartej na czas nieokreślony, gdzie sędziowie nie tylko badają dyskryminację czy też bezprawny charakter zwolnienia, lecz również oceniają, czy przyczyny zwolnienia były prawdziwe i wystarczające do rozstania się z pracownikiem.

Zatem podkreślić należy, iż w tym zakresie niewątpliwie charakter ochrony pracownika zatrudnionego na czas określony jest węższy, czego zdaje się nie zauważać w swej opinii rzecznik generalny TSUE, a do czego zmierzał w swym pytaniu Sąd Rejonowy w Krakowie.

Niewątpliwie nowelizacja kodeksu pracy, która zrówna obowiązki pracodawcy w zakresie uzasadniania wypowiadania umów zawartych na czas nieokreślony i określony w sposób pełny zrealizuje nakaz równego traktowania oraz towarzyszący mu zakaz dyskryminacji ze względu na rodzaj zawartej umowy o pracę. W tym kontekście chodzi o to, by pracownik miał takie samo prawo kwestionowania przyczyny wypowiedzenia, bez względu na rodzaj zawartej umowy o pracę. Wówczas pracownik taki nie będzie ograniczony do zarzutu dyskryminacji czy też naruszania klauzul generalnych, a poza tym oczekiwać będzie on mógł oceny, czy przyczyny zwolnienia były wystarczające do rozwiązania z nim umowy o pracę. Wydaje się zatem, iż zmiana przepisów w tym względzie była konieczna, bowiem sugerowane przez rzecznika generalnego TSUE rozstrzygnięcie nie realizowało w pełni prawa do kwestionowania przyczyn wypowiedzenia bez względu na rodzaj zawartej umowy o pracę.

Podsumowując, zdaniem rzecznika generalnego TSUE, przyczyny zwolnienia pracownika posiadającego umowę zawartą na czas określony nie muszą być podane na piśmie podczas wypowiedzenia umowy. Warunkiem jednak tego jest to, iż osoba zatrudniona na podstawie umowy zawartej na czas określony może liczyć na skuteczną ochronę przed sądem, który dokona kontroli zasadności tegoż zwolnienia. W tym kontekście należałoby zadać sobie pytanie, czy nowelizacja kodeksu pracy z 9 marca 2023 roku, która wprowadza w Polsce obowiązek uzasadniania wypowiedzenia umów zawartych również na czas określony, była w takim zakresie konieczna. Eksperci w tym aspekcie mają odmienne zdania, przytaczając argumenty zarówno za koniecznością wprowadzenia takiej nowelizacji, jak i podkreślając, że nie była ona niezbędna.