Pracownik na zwolnieniu bez dodatku wyrównawczego

Pracownikowi, któremu wypowiedzeniem zmieniającym obniżono wynagrodzenie za pracę, przysługuje dodatek wyrównawczy wypłacany przez okres sześciu miesięcy, lecz tylko wówczas, kiedy pracownik nadal świadczy pracę, a w przeciwnym wypadku, kiedy w trakcie trwania 6-miesięcznego okresu wypłaty dodatku, zatrudniony stanie się niezdolny do pracy, wtedy dodatek ten przepada.

Jakie są zasady przyznawania i wypłacania dodatku wyrównawczego?

Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników zwana także ustawą o zwolnieniach grupowych omawia kwestie dodatku wyrównawczego. Art. 10 ust. 4 tejże ustawy mówi, że jeśli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres sześciu miesięcy. Zasady obliczania dodatku wyrównawczego wynikają z kodeksu pracy.

Jak zmieniają się te zasady, kiedy pracownik, którego sprawa dotyczy, przebywa na zwolnieniu lekarskim, a dodatkowo jest w okresie ochronnym z uwagi na korzystanie z obniżonego wymiaru czasu pracy?

Jeśli pracownik w trakcie wręczania wypowiedzenia zmieniającego przebywa na zwolnieniu lekarskim, a dodatkowo jest w okresie ochronnym z uwagi na korzystanie z obniżonego wymiaru czasu pracy, podstawa wymiaru zasiłku jest taka, jak sprzed wypowiedzenia zmieniającego, natomiast jeśli okres sześciu miesięcy, kiedy dodatek wyrównawczy jest wypłacany, pokrywa się z okresem nieobecności pracownika spowodowanym przebywaniem na zwolnieniu lekarskim, wówczas pojawiają się wątpliwości, czy:

• pracodawca powinien wypłacać dodatek wyrównawczy
• pracodawca powinien zawiesić wypłatę dodatku wyrównawczego do czasu powrotu pracownika ze zwolnienia lekarskiego i dopiero wtedy zacząć go wypłacać

Według prawników z zakresu prawa pracy, pracodawca co do zasady ma obowiązek wypłacania dodatku wyrównawczego, lecz kolejną prawidłowością przypisaną do niego jest to, że nie może on odnosić się do innego świadczenia, jak tylko do wynagrodzenia za pracę, a zatem na pewno nie do świadczenia chorobowego. Dodatek ma bowiem zadanie wyrównać różnicę pomiędzy dotychczas wypłacanym wynagrodzeniem, a wynagrodzeniem otrzymywanym po zmianie, a więc jest świadczeniem kompensacyjnym ściśle związanym z wynagrodzeniem. A zatem warunkiem koniecznym otrzymywania tego dodatku jest świadczenie pracy zawodowej w zamian za wynagrodzenie.

Nie ma także mowy by wypłata tego dodatku była zawieszona na czas przebywania pracownika na zwolnieniu lekarskim ani też na otrzymywanie dodatku wyrównawczego podczas pobierania zasiłku chorobowego.

Nawet jeśli pracownik nabył prawo do dodatku wyrównawczego, ale przebywa na zwolnieniu lekarskim, wówczas pracodawca nie ma obowiązku wypłacania temu pracownikowi dodatku wyrównawczego, podkreśla Magdalena Zwolińska i dodaje również, że obowiązujące przepisy nie przewidują jakiejkolwiek możliwości zawieszenia nabytego prawa do dodatku wyrównawczego, gdyż zawieszenie prawa do tego dodatku pozostawałoby niezgodne z intencją tego świadczenia, którą jest przede wszystkim pomoc pracownikowi w przystosowaniu się do nowej sytuacji płacowej po zmianie warunków zatrudnienia.

Jakie zdanie w tym zakresie mają inni eksperci?

Na wyrok Sądu Najwyższego z 6 stycznia 1995 roku (sygn. akt I PRN 118/94) powołuje się Katarzyna Dobkowska, partner w Raczkowski/IUS Laboris/Global HRLawyers, zgodnie z którym dodatek wyrównawczy musi dotyczyć wynagrodzenia za pracę, a nie żadnego innego świadczenia, bo przepisy go regulujące wyraźnie wskazują, iż prawo do dodatku wyrównawczego jest wyłącznie w sytuacji obniżenia wynagrodzenia. Jak wyjaśnia Dobkowska, jeśli pracownik w okresie wypłaty dodatku wyrównawczego otrzyma zwolnienie lekarskie i przysługiwać mu będzie zasiłek chorobowy w miejsce wynagrodzenia za pracę, wówczas:

• nie przysługuje mu dodatek wyrównawczy ani także
• nie ma żadnych podstaw by zawieszeniu uległo prawo do jego wypłaty lub
• nie wydłuża się czas przysługiwania dodatku ponad ustawowy okres sześciu miesięcy

Natomiast zdaniem adwokat Karoliny Schiffter, partnera w PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień – Littler Global, zamysłem ustawodawcy było, aby dodatek wyrównawczy przysługiwał pracownikowi przez okres sześciu miesięcy od dnia, w którym ulegają pogorszeniu warunki wynagradzania i w obecnych przepisach nie ma regulacji odnośnie ewentualnego zawieszenia na okres niezdolności pracownika do pracy w taki sposób, że po jego powrocie do pracy, dodatek będzie wypłacany w okresie do sześciu miesięcy.

W przepisach nie ma mowy o zawieszeniu tego prawa niezależnie od jakichkolwiek okoliczności oraz by po upływie okresu przebywania na zwolnieniu chorobowym trwającym dłużej niż sześć miesięcy, pracownik byłby uprawniony do dodatku wyrównawczego. Powodów takiego stanu rzeczy jest wiele, ale Karolina Schiffter skupia się głównie na względach funkcjonalnych dla przyjęcia takiej interpretacji. Otóż celem ustawodawcy było zamortyzowanie niekorzystnej i nagłej zmiany warunków wynagradzania, a zatem skoro pracownik pozostaje niezdolny do pracy przez dłuższy czas i wraca do świadczenia pracy po upływie np. dziewięciu miesięcy, wówczas nie można już uznać, iż niekorzystna zmiana wynagrodzenia będzie nagła. Co więcej, jeśli podstawą wymiaru wynagrodzenia chorobowego oraz zasiłku chorobowego jest wynagrodzenie sprzed zmiany warunków płacy, to przyjęcie, że dodatek wyrównawczy ulega zawieszeniu, byłoby faworyzowaniem pracowników niezdolnych do pracy w okresie po wręczeniu im wypowiedzenia zmieniającego, bo otrzymywaliby wyższe świadczenie przez dłuższy czas.

Kolejną wskazówką jak interpretować przepisy odnośnie dodatku wyrównawczego znaleźć można w doktrynie prawa pracy. Skłania ona do przyjęcia stanowiska o niezawieszaniu dodatku wyrównawczego. Podczas gdy wypowiedzenie zmieniające skutkuje obniżeniem wynagrodzenia pracowniczego, wówczas pracodawca ma obowiązek wypłacać pracownikowi dodatek wyrównawczy maksymalnie przez sześć miesięcy, chyba że pracownik ten korzysta ze szczególnej ochrony wynikającej z usprawiedliwionej nieobecności w pracy, wówczas bowiem ów dodatek pracownikowi nie przysługuje. To nieprzysługiwanie nie jest jednoznaczne z zawieszeniem przysługiwania.

Kinga Rozbicka, prawnik w PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień – Littler Global tłumaczy, iż zgodnie z przepisami, dodatek wyrównawczy ulega zmniejszeniu za każdy dzień, za który pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie za pracę oraz że dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia według składników wynagrodzenia określonych w stawkach miesięcznych w stałej wysokości zmniejsza się za każdy dzień pracy, za który pracownikowi po powierzeniu innej pracy nie przysługuje wynagrodzenie za pracę. Wówczas kwotę dodatku dzieli się przez 30, a otrzymany wynik mnoży się przez ilość dni, za które pracownikowi przysługiwał zasiłek chorobowy, a później otrzymaną kwotę odejmuje się od kwoty dodatku wyrównawczego. Jeśli okres wypłaty zasiłku trwa cały miesiąc, wówczas zgodnie z obliczeniami wg. powyższego schematu, dodatek wyrównawczy wyniesie zero zł.

Mimo rozbieżnych opinii prawników odnośnie zasad przysługiwania dodatku wyrównawczego, zdanie na temat wzajemnych zależności między dodatkiem wyrównawczym, a okresem pobierania świadczeń z ubezpieczeń społecznych, a konkretnie o konieczności uregulowania tych wzajemności, jest jedno – w przepisach powinna być ta kwestia uregulowana bardzo wyraźnie, bowiem bez takiego jasnego brzemienia przepisów, niepewni stanu prawnego pracodawcy mogą asekuracyjnie wypłacać pracownikom dodatek wyrównawczy w obawie przed sądowym dochodzeniem przez pracowników ewentualnych roszczeń w tym zakresie wobec zaniechania wypłaty tego dodatku.

Podsumowując, każdemu pracownikowi, któremu wskutek wypowiedzenia zmieniającego wypłacane jest niższe wynagrodzenie za pracę, przysługuje dodatek wyrównawczy wypłacany przez sześć miesięcy pod warunkiem, że pracownik ten nadal zawodowo świadczy pracę i otrzymuje za nią wynagrodzenie, a zatem nie pobiera zasiłku chorobowego. Dodatek ten ma na celu zamortyzowanie niekorzystnej i nagłej zmiany warunków wynagradzania pracowników w wyniku niezawinionych przez nich powodów. Przepisy te jednak nie są do końca jasne i precyzyjnie, stąd prawnicy stoją na stanowisku, że powinny one być doprecyzowane.