Okres próbny w zatrudnieniu wymaga poprawek

Zaproponowane przez rząd w ramach nowelizacji kodeksu pracy zmiany zasad zatrudniania na okres próbny budzą wątpliwości partnerów społecznych. Zarówno pracodawcy, jak i przedstawiciele związków zawodowych, zgodnie je krytykują, chociaż już zarzuty wobec owego projektu znacznie się różnią.

Co zatem wiadomo dziś o projekcie zmian w zasadach zatrudnienia na okres próbny i jakie budzi on wątpliwości?

Podstawowe zarzuty partnerów społecznych wobec planowanych zmian w zakresie umów na okres próbny to:

• niepotrzebne komplikowanie zasad zatrudnienia
• zwiększanie obowiązków biurokratycznych
• niedostosowanie do potrzeb rynku pracy

Rządowy projekt nowelizacji kodeksu pracy (KP), będący implementacją do polskiego porządku prawnego dwóch unijnych dyrektyw, przewiduje zmiany między innymi w zakresie zatrudnienia na okres próbny. W tym względzie mowa jest chociażby o propozycji, by maksymalna długość umowy na okres próbny uzależniona była od długości umowy na czas określony, jaka następnie ma być zawarta z podwładnymi. Poza tym nie będzie można przyjąć na okres próbny ponownie tej samej osoby po upływie 3 lat od pierwszej próby (na to samo stanowisko pracy).

Pracodawcy zauważają, iż zasady sprawdzania początkujących pracowników powinny być uelastyczniane, a nie usztywniane, co wynika z projektu nowelizacji KP. Z kolei przedstawiciele związków zawodowych podkreślają, iż proponowane zmiany w praktyce nie poprawią sytuacji zatrudnionych, a tylko wywołają dodatkowe wątpliwości praktyczne.

Co zatem konkretnie wynika z projektu nowelizacji KP w odniesieniu do umów zawartych na okres próbny?

Projekt nowelizacji KP przewiduje, iż umowa na okres próbny co do zasady nie będzie mogła przekraczać trzech miesięcy (czyli tak jak obecnie), lecz jeśli następnie pracodawca ma zamiar zawrzeć umowę na czas określony krótszy niż sześć miesięcy, wówczas okres próbny nie powinien przekraczać jednego miesiąca. Jeżeli natomiast planowana później umowa terminowa ma trwać co najmniej sześć miesięcy (ale krócej niż jeden rok), wówczas poprzedzająca ją umowa na okres próbny może trwać maksymalnie dwa miesiące. Strony jednak mogą wydłużyć czas trwania owego okresu próbnego o jeden miesiąc (czyli odpowiednio do dwóch i do trzech miesięcy), jeżeli uzasadnia to rodzaj powierzonych obowiązków.

Autorzy nowelizacji tłumaczą konieczność wprowadzenia takich rozwiązań unijnymi wymogami, co jednak nie przekonuje zarówno pracodawców, jak i związkowców. Pracodawcy podkreślają bowiem, iż wspólnotowe przepisy dopuszczają zatrudnienie na okres próbny nawet do sześciu miesięcy (bądź nawet dłużej, jeżeli uzasadnia to rodzaj zatrudnienia). Poza tym, zdaniem pracodawców, nie ma też uzasadnienia do wprowadzenia pojęcia zamiaru zawarcia późniejszej umowy i uzależniania od owego zamiaru długości trwania umowy na okres próbny. Generalnie przecież właśnie umowa na okres próbny ma umożliwić sprawdzenie, czy dana osoba spełnia warunki do zatrudnienia na danym stanowisku i czy w ogóle będzie z nią kontynuowana współpraca. To zaś oznacza, iż to raczej długość podpisywanej następnie umowy terminowej zależy od przebiegu okresu próbnego, a nie odwrotnie. Poza tym projektowane przepisy nie regulują sytuacji, gdy właśnie z uwagi na przebieg okresu próbnego zmieni się zamiar zawarcia kolejnej umowy w kontekście długości jej trwania.

Jak podkreśla Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert Pracodawców RP, ustawodawca proponuje jeden miesiąc lub dwa jako czas trwania okresu próbnego, czyli stosunkowo krótkie okresy. Jednocześnie trudno wymagać od pracodawcy, by jeszcze przed okresem próbnym wiedział, czy i jak długą umowę podpisze z zatrudnionym. Podobne zarzuty mają wobec projektowanej nowelizacji przedstawiciele Związku Przedsiębiorców i Pracodawców (ZPP) podkreślając, iż w procesie rekrutacji nie zawsze da się jednoznacznie określić okres, na jaki zaproponowana zostanie pracownikowi kolejna umowa, szczególnie gdy praca wymaga specjalistycznych umiejętności. Wówczas bowiem pracodawcy trudno jest w tak sztywno określonym wymiarze sprawdzić, czy pracownik posiada odpowiednie umiejętności.

A jakie zastrzeżenia do projektu nowelizacji KP w kontekście zmian w aspekcie umów na czas próbny zgłaszają przedstawiciele związków zawodowych?

Przedstawiciele związków zawodowych z kolei poddają w wątpliwość skuteczność przewidywanej ochrony przed nadmiernym stosowaniem długich okresów próbnych. Obie strony stosunku pracy bowiem nie muszą mieć zgodnego zamiaru zawarcia jakiejkolwiek umowy o pracę po okresie próbnym. Stąd też zapewne regułą będzie, tak jak do tej pory, zawieranie umów o pracę na okres próbny na maksymalny możliwy okres (czyli trzy miesiące). Posiadanie bowiem zgodnego zamiaru zawarcia późniejszej umowy będzie w praktyce nie do udowodnienia.

Krytykę budzi też projektowany przepis o rezygnacji z możliwości ponownego sprawdzenia pracownika do tego samego rodzaju pracy po upływie trzech lat od pierwszej próby. Zdaniem zatrudniających nie jest to dobre z uwagi na dynamiczny rozwój nowych technologii i możliwość poszerzenia swych kwalifikacji przez kandydata, który mógłby po okresie trzech lat ponownie spróbować zatrudnienia na danym stanowisku pracy.

Jak podkreśla profesor Jacek Męcina, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan, skoro stosowanie umów na czas określony stanie się mniej elastyczne (nowelizacja KP przewiduje konieczność uzasadnienia ich wypowiedzenia i konsultacji w tym względzie ze związkami zawodowymi), to warto rozważyć wydłużenie maksymalnego czasu, na jaki można zawrzeć umowy na czas próbny. I taką potrzebę sygnalizują przedstawiciele pracodawców, którzy chcą mieć rzeczywistą możliwość sprawdzenia osoby, która rozpoczyna pracę. Zatem co do zasady okres ten powinien być wydłużony do sześciu miesięcy, a w przypadku stanowisk menedżerskich – do dziewięciu miesięcy.

Takich propozycji nie popierają jednak przedstawiciele związków zawodowych. Zdaniem doktor Anny Reda-Ciszewskiej z biura eksperckiego NSZZ „Solidarność”, zmiany w zakresie zasad wypowiadania umów terminowych są w pełni popierane. Jednakże projekt nowelizacji nie przewiduje opcji wydłużenia czasu trwania okresu próbnego i tak powinno pozostać.

Przedstawiciele związków zawodowych obawiają się również, iż przy okazji tego typu zmian wznowiona zostanie dyskusja o wdrożeniu tak zwanego jednolitego kontraktu o pracę – czyli wszyscy zatrudnieni zarobkują na podstawie jednego rodzaju umowy i zyskują poszczególne uprawnienia wraz z wydłużającym się stażem pracy. Wprowadzenie bowiem obecnie takiego rozwiązania byłoby korzystniejsze dla pracodawców aniżeli podwładnych, bowiem obecnie liczba zatrudnionych na czas nieokreślony jest rekordowo wysoka, a uprawnienia pracujących czasowo są zrównywane z tymi pracującymi bezterminowo. Stąd też pracodawcy chętnie sygnalizują potrzebę rozmów na temat wprowadzenia jednolitego kontraktu o pracę, gdy tymczasem związkowcy wręcz odwrotnie, unikają rozmów na ten temat.

Podsumowując, proponowane w nowelizacji kodeksu pracy zmiany dotyczące zasad i czasu trwania okresu próbnego w zatrudnieniu budzą poważne zastrzeżenia zarówno ze strony pracodawców, jak i organizacji reprezentujących zatrudnionych. Na ten moment wydaje się, iż rządowe propozycje sprowadzają się do niepotrzebnego komplikowania zasad zatrudniania, wzrostu biurokracji w tym względzie i niedostosowania ich do potrzeb rynku. Póki co nie wiadomo, czy proponowane zapisy ulegną jeszcze jakimkolwiek modyfikacjom, czy też zostaną wprowadzone w życie w takiej postaci.