Dodatkowe badania pracownika po COVID-19

Choroba COVID-19, wywoływana przez wirusa SARS-CoV-2, powoduje występowanie i długotrwałe utrzymywanie się różnych dolegliwości. Jeżeli zatem pracodawca zauważy, iż pracownik po przebyciu tejże choroby doświadcza jakichkolwiek jej długotrwałych skutków ubocznych, ma prawo zażądać uaktualnienia orzeczenia o zdolności do wykonywania pracy. Przepisy nie zabraniają takiego działania.

Co wiadomo o chorobie COVID-19 i jej skutkach?

Zasadniczo zespół ostrej niewydolności oddechowej COVID-19 wywołany wirusem SARS-CoV-2 jest nową, nieznaną dotychczas jednostką chorobową wywołaną przez czynnik biologiczny. I w zależności od konkretnego przypadku i indywidualnych predyspozycji może ona przebiegać zupełnie bezobjawowo i nie prowadzić do żadnych istotnych następstw zdrowotnych.

Jednak bywają też przypadki, gdy zdrowie osoby, która przeszła chorobę COVID-19, ulega długotrwałemu pogorszeniu. Nierzadko bowiem ozdrowieńcy uskarżają się na zaburzenia koncentracji, problemy z pamięcią czy też kłopoty związane z wykonywaniem najprostszych czynności wymagających logicznego myślenia. Poza tym zdarza się również, iż aktywność, która uprzednio nie wymagała wysiłku, po przechorowaniu staje się prawdziwym wyzwaniem.

I właśnie takie długotrwałe skutki mogą mieć wpływ na sytuację i atmosferę w pracy. Pracodawca może mieć uzasadnione wątpliwości czy pracownik jest rzeczywiście zdolny do wykonywania swoich dotychczasowych obowiązków, a co za tym idzie – czy uzyskane przed zachorowaniem orzeczenie o braku przeciwwskazań do pracy na dotychczasowym stanowisku jest aktualne.

Co zatem jest istotne z punktu widzenia pracodawcy?

Co do zasady pracownik, oprócz posiadania właściwych uprawnień i kwalifikacji, powinien legitymować się właściwym stanem zdrowia, umożliwiającym bezpieczne wykonywanie pracy. Poza tym ważnym jest, by wykonywanie służbowych obowiązków nie prowadziło do pogorszenia jego stanu zdrowia.

Zatrudniający nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego, gdzie stwierdzono brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku i w warunkach opisanych w skierowaniu. Stąd też zatrudniający, posiadający wiedzę o tym, iż jego pracownik przeszedł COVID-19, może mieć uzasadnione wątpliwości co do jego zdolności i gotowości do pracy.

I temu właśnie służą badania lekarskie, monitorujące stan zdrowia pracownika. W ramach badań profilaktycznych wyróżnić możemy badania: wstępne, okresowe, kontrolne i końcowe.

Panująca epidemia wirusa SARS-CoV-2 spowodowała kilka zmian w zakresie kierowania na badania. Szczegóły rozwiązań znajdują się w ustawie z dnia 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych i wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 1842 ze zm.). W ramach tych szczególnych rozwiązań wprowadzono na czas epidemii zawieszenie obowiązków związanych z kierowaniem pracowników na badania okresowe. Poza tym badania profilaktyczne nie muszą być prowadzone przez lekarzy uprawnionych do prowadzenia takich badań.

Tym niemniej aktualne pozostały obowiązki związane z kierowaniem osób ubiegających się o zatrudnienie na badania wstępne, jak również kierowania pracowników na badania kontrolne.

Jak zatem przepisy o badaniach profilaktycznych odnoszą się do zachorowania na COVID-19?

Zgodnie z przepisami, gdy niezdolność do pracy pracownika (w tym również spowodowana przez COVID-19) trwała dłużej niż 30 dni, obowiązkiem pracodawcy jest sporządzenie skierowania na badania profilaktyczne oraz skierowanie pracownika na badania kontrolne do placówki medycyny pracy.

Celem takich badań jest weryfikacja stanu zdrowia pracownika i stwierdzenie, czy jest on zdolny do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku po dłuższej nieobecności w pracy z powodu choroby. Zatem gdy pracownik chorował na COVID-19 dłużej niż 30 dni, zatrudniający ma wręcz obowiązek skierować go na badania kontrolne.

W tym kontekście problematyczna staje się sytuacja, gdy pracownik zachorował na COVID-19, lecz był niezdolny do pracy krócej niż 30 dni. Wówczas bowiem nie ma formalnych podstaw do skierowania go na badania profilaktyczne.

W tym zakresie zarówno przepisy prawa pracy, jak i regulacje szczegółowe związane z badaniami profilaktycznymi, nie przewidują wyjątków, gdy co prawda choroba trwała krócej, lecz pojawiły się uzasadnione wątpliwości co do stanu zdrowia pracownika po jej przebyciu (co może mieć przełożenie na bezpieczeństwo pracy).

W tym względzie, niezależnie jednak od braku bezpośrednich przepisów, pracodawca powinien mieć na uwadze, iż jego podstawowym obowiązkiem jest dbałość o zdrowie i życie pracowników przy zastosowaniu wszelkich dostępnych środków technicznych oraz organizacyjnych. Jeżeli zatem uzyska on informacje od samego pracownika bądź jego współpracowników, uzasadniające obawy o aktualny stan zdrowia pracownika po przebyciu choroby COVID-19, zasadnym wydaje się wówczas skierowanie podwładnego na badania kontrolne.

O czym jednak pracodawcy powinni w takiej sytuacji pamiętać?

Niewątpliwie ważnym jest, iż nie ma uzasadnienia, by na dodatkowe nadania kontrolne kierować każdego pracownika, który przeszedł COVID-19. Uzasadnienie weryfikacji stanu zdrowia i braku przeciwwskazań do pracy istnieje bowiem tylko wówczas, gdy pracodawca ma informacje od samego pracownika bądź jego przełożonego (jak i wtedy, gdy sam ma własne obserwacje), iż długotrwałe skutki przechorowania COVID-19 mają wpływ na zdolność pracownika do wykonywania bieżących obowiązków w pracy.

By jednak uniknąć nieporozumień z zatrudnionymi, jak i jednostkami medycyny pracy współpracującymi z pracodawcą, warto z góry ustalić zasady kierowania na dodatkowe badania kontrolne pracowników, którzy przechorowali COVID-19, będąc niezdolnymi do pracy w czasie krótszym niż 30 dni.

Pamiętać jednocześnie należy, iż problemy zdrowotne pracowników, w tym związane z COVID-19, należą do danych szczególnych kategorii, czyli danych o stanie zdrowia w rozumieniu przepisów o ochronie danych osobowych. Tym samym istotne jest umożliwienie pracownikom zasięgania indywidualnych informacji dotyczących tego, czy weryfikowanie ich stanu zdrowia w ramach profilaktycznych lekarskich badań kontrolnych jest konieczne.

Podsumowując, każda niezdolność do pracy z powodu choroby trwającej dłużej niż 30 dni, niezależnie od jej rodzaju, zobowiązuje pracodawcę do wystawienia skierowania na badania kontrolne. Jeżeli jednak niezdolność trwała poniżej 30 dni, obowiązku takiego nie ma. Tym niemniej, w przypadku szczególnie COVID-19, gdy pracodawca dostrzeże, iż u pracownika pojawiły się długotrwałe skutki uboczne tejże choroby, może również skierować takiego pracownika na dodatkowe badania kontrolne. Ich celem jest bowiem ustalenie, czy widoczne skutki uboczne nie powodują, iż wykonywanie pracy przez pracownika na powierzonym stanowisku pracy jest nadal bezpieczne.

Co wiadomo o chorobie COVID-19 i jej skutkach?

Zasadniczo zespół ostrej niewydolności oddechowej COVID-19 wywołany wirusem SARS-CoV-2 jest nową, nieznaną dotychczas jednostką chorobową wywołaną przez czynnik biologiczny. I w zależności od konkretnego przypadku i indywidualnych predyspozycji może ona przebiegać zupełnie bezobjawowo i nie prowadzić do żadnych istotnych następstw zdrowotnych.

Jednak bywają też przypadki, gdy zdrowie osoby, która przeszła chorobę COVID-19, ulega długotrwałemu pogorszeniu. Nierzadko bowiem ozdrowieńcy uskarżają się na zaburzenia koncentracji, problemy z pamięcią czy też kłopoty związane z wykonywaniem najprostszych czynności wymagających logicznego myślenia. Poza tym zdarza się również, iż aktywność, która uprzednio nie wymagała wysiłku, po przechorowaniu staje się prawdziwym wyzwaniem.

I właśnie takie długotrwałe skutki mogą mieć wpływ na sytuację i atmosferę w pracy. Pracodawca może mieć uzasadnione wątpliwości czy pracownik jest rzeczywiście zdolny do wykonywania swoich dotychczasowych obowiązków, a co za tym idzie – czy uzyskane przed zachorowaniem orzeczenie o braku przeciwwskazań do pracy na dotychczasowym stanowisku jest aktualne.

Co zatem jest istotne z punktu widzenia pracodawcy?

Co do zasady pracownik, oprócz posiadania właściwych uprawnień i kwalifikacji, powinien legitymować się właściwym stanem zdrowia, umożliwiającym bezpieczne wykonywanie pracy. Poza tym ważnym jest, by wykonywanie służbowych obowiązków nie prowadziło do pogorszenia jego stanu zdrowia.

Zatrudniający nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego, gdzie stwierdzono brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku i w warunkach opisanych w skierowaniu. Stąd też zatrudniający, posiadający wiedzę o tym, iż jego pracownik przeszedł COVID-19, może mieć uzasadnione wątpliwości co do jego zdolności i gotowości do pracy.

I temu właśnie służą badania lekarskie, monitorujące stan zdrowia pracownika. W ramach badań profilaktycznych wyróżnić możemy badania: wstępne, okresowe, kontrolne i końcowe.

Panująca epidemia wirusa SARS-CoV-2 spowodowała kilka zmian w zakresie kierowania na badania. Szczegóły rozwiązań znajdują się w ustawie z dnia 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych i wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 1842 ze zm.). W ramach tych szczególnych rozwiązań wprowadzono na czas epidemii zawieszenie obowiązków związanych z kierowaniem pracowników na badania okresowe. Poza tym badania profilaktyczne nie muszą być prowadzone przez lekarzy uprawnionych do prowadzenia takich badań.

Tym niemniej aktualne pozostały obowiązki związane z kierowaniem osób ubiegających się o zatrudnienie na badania wstępne, jak również kierowania pracowników na badania kontrolne.

Jak zatem przepisy o badaniach profilaktycznych odnoszą się do zachorowania na COVID-19?

Zgodnie z przepisami, gdy niezdolność do pracy pracownika (w tym również spowodowana przez COVID-19) trwała dłużej niż 30 dni, obowiązkiem pracodawcy jest sporządzenie skierowania na badania profilaktyczne oraz skierowanie pracownika na badania kontrolne do placówki medycyny pracy.

Celem takich badań jest weryfikacja stanu zdrowia pracownika i stwierdzenie, czy jest on zdolny do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku po dłuższej nieobecności w pracy z powodu choroby. Zatem gdy pracownik chorował na COVID-19 dłużej niż 30 dni, zatrudniający ma wręcz obowiązek skierować go na badania kontrolne.

W tym kontekście problematyczna staje się sytuacja, gdy pracownik zachorował na COVID-19, lecz był niezdolny do pracy krócej niż 30 dni. Wówczas bowiem nie ma formalnych podstaw do skierowania go na badania profilaktyczne.

W tym zakresie zarówno przepisy prawa pracy, jak i regulacje szczegółowe związane z badaniami profilaktycznymi, nie przewidują wyjątków, gdy co prawda choroba trwała krócej, lecz pojawiły się uzasadnione wątpliwości co do stanu zdrowia pracownika po jej przebyciu (co może mieć przełożenie na bezpieczeństwo pracy).

W tym względzie, niezależnie jednak od braku bezpośrednich przepisów, pracodawca powinien mieć na uwadze, iż jego podstawowym obowiązkiem jest dbałość o zdrowie i życie pracowników przy zastosowaniu wszelkich dostępnych środków technicznych oraz organizacyjnych. Jeżeli zatem uzyska on informacje od samego pracownika bądź jego współpracowników, uzasadniające obawy o aktualny stan zdrowia pracownika po przebyciu choroby COVID-19, zasadnym wydaje się wówczas skierowanie podwładnego na badania kontrolne.

O czym jednak pracodawcy powinni w takiej sytuacji pamiętać?

Niewątpliwie ważnym jest, iż nie ma uzasadnienia, by na dodatkowe nadania kontrolne kierować każdego pracownika, który przeszedł COVID-19. Uzasadnienie weryfikacji stanu zdrowia i braku przeciwwskazań do pracy istnieje bowiem tylko wówczas, gdy pracodawca ma informacje od samego pracownika bądź jego przełożonego (jak i wtedy, gdy sam ma własne obserwacje), iż długotrwałe skutki przechorowania COVID-19 mają wpływ na zdolność pracownika do wykonywania bieżących obowiązków w pracy.

By jednak uniknąć nieporozumień z zatrudnionymi, jak i jednostkami medycyny pracy współpracującymi z pracodawcą, warto z góry ustalić zasady kierowania na dodatkowe badania kontrolne pracowników, którzy przechorowali COVID-19, będąc niezdolnymi do pracy w czasie krótszym niż 30 dni.

Pamiętać jednocześnie należy, iż problemy zdrowotne pracowników, w tym związane z COVID-19, należą do danych szczególnych kategorii, czyli danych o stanie zdrowia w rozumieniu przepisów o ochronie danych osobowych. Tym samym istotne jest umożliwienie pracownikom zasięgania indywidualnych informacji dotyczących tego, czy weryfikowanie ich stanu zdrowia w ramach profilaktycznych lekarskich badań kontrolnych jest konieczne.

Podsumowując, każda niezdolność do pracy z powodu choroby trwającej dłużej niż 30 dni, niezależnie od jej rodzaju, zobowiązuje pracodawcę do wystawienia skierowania na badania kontrolne. Jeżeli jednak niezdolność trwała poniżej 30 dni, obowiązku takiego nie ma. Tym niemniej, w przypadku szczególnie COVID-19, gdy pracodawca dostrzeże, iż u pracownika pojawiły się długotrwałe skutki uboczne tejże choroby, może również skierować takiego pracownika na dodatkowe badania kontrolne. Ich celem jest bowiem ustalenie, czy widoczne skutki uboczne nie powodują, iż wykonywanie pracy przez pracownika na powierzonym stanowisku pracy jest nadal bezpieczne.