BHP jest wystarczającym powodem do pytania pracownika o pobyt za granicą

Generalnie obowiązkiem pracodawcy jest dbałość o stan bezpieczeństwa i higieny pracy, stąd też podejmowanie działań na rzecz zapewnienia bezpieczeństwa osób zatrudnionych uzasadnia chociażby zadawanie pytań o ewentualny pobyt za granicą. Jednakże jest to uzasadnione stanem epidemii bądź zagrożenia epidemicznego.

Jak zatem odejść do pozyskiwania przez pracodawcę wiedzy o pobycie pracownika za granicą?

Co do zasady dbałość o zdrowie i życie pracowników jest ważniejsze od ochrony prywatności zatrudnionego. Stąd też działania pracodawców mające na celu zapobieganie rozprzestrzenianiu się wirusa SARS-CoV-2 wywołującego chorobę COVID-19 w formie chociażby pytań o pobyt za granicą są w pełni uzasadnione i uprawnione.

Podstawą prawną jest tutaj bowiem art. 207 kodeksu pracy, który zobowiązuje pracodawcę do reagowania na potrzeby w zakresie zapewnienia bhp i dostosowania tejże ochrony do okoliczności. I takie działania pracodawców nie stanowią naruszenia konstytucyjnych praw zatrudnionych, w tym chociażby odnoszących się do przemieszczania się.

Taka konkluzja wynika z uzasadnienia wyroku Sądu Okręgowego w Olsztynie z dnia 29 stycznia 2021 roku (sygn. akt IVPa 79/20), gdzie sędziowie oddalili apelację pracownika, który został zwolniony w trybie dyscyplinarnym ze względu na zatajenie podroży zagranicznej w okresie epidemii i okłamanie pracodawcy. Ten wyrok jest cenną wskazówką zarówno dla zatrudnionych, jak i zatrudniających.

Czego dotyczyła przytoczona powyżej apelacja?

Otóż sprawa dotyczyła pewnego przedsiębiorstwa, którego zarząd 6 marca 2020 roku zobowiązał wszystkich swych pracowników do przekazywania informacji o wyjazdach zagranicznych. W ostatni weekend marca 2020 roku jeden z pracowników wyjechał do Holandii jako kierowca na zlecenie innego przedsiębiorstwa, po czym w poniedziałek po weekendzie stawił się on do pracy u swego pracodawcy. Jednocześnie nie poinformował owego pracodawcy o wyjeździe i w tym czasie miał kontakt z innymi współpracownikami.

Dwa dni później poinformował pracodawcę, iż przebywa na kwarantannie, przy czym wielokrotnie okłamał pracodawcę, gdy ten dopytywał go o wyjazd zagraniczny. Zatrudniający jednak z innego wiarygodnego źródła pozyskał informację o tym ukrywanym wyjeździe i tego pracownika zwolnił w trybie dyscyplinarnym.

Pracownik nie zgodził się z tym i odwołał się do sądu, przyznając, iż rzeczywiście zataił przed pracodawcą fakt odbycia podróży, lecz jego zdaniem nie miał takiego obowiązku, a ów pracodawca nie miał prawa domagać się od niego takich informacji. I w tej kwestii Sąd I instancji powództwo oddalił, po czym sprawa trafiła do Sądu Okręgowego, który również oddalił apelację.

Co sędziowie orzekli w uzasadnieniu do oddalenia owej apelacji?

Otóż sędziowie podkreślili, iż podstawą żądania przez pracodawcę informacji o zagranicznym wyjeździe pracownika jest art. 207 kodeksu pracy, zgodnie z którym zatrudniający jest zobowiązany do ochrony zdrowia i życia pracowników, chociażby poprzez reagowanie na potrzeby w zakresie zapewnienia bhp oraz dostosowywanie środków podejmowanych w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia zatrudnionych, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy.

Tym samym sąd wskazał, iż ów pracodawca był więc nie tylko uprawniony, lecz wręcz zobowiązany do podjęcia wskazanych działań. Takie stanowisko zatem przyznało rację pracodawcy, który w piśmie do sądu podnosił, iż jego działanie było podyktowane dostosowaniem podejmowanych działań i środków do aktualnych potrzeb. Przecież dbałość o zdrowie pracowników w czasie epidemii uzasadniała wydanie polecenia o informowaniu o wyjazdach. Zakres bowiem podejmowanych działań zależy od stopnia oceny zagrożenia i specyfiki danego zakładu pracy. Inne bowiem działania zostaną uznane za konieczne do podjęcia w placówkach medycznych, zakładach produkcyjnych, a jeszcze inne w urzędach.

Na co jeszcze zwrócili uwagę sędziowie Sądu Okręgowego w Olsztynie?

Otóż dodatkowo przypomnieli oni, iż organizowanie pracy zgodnie z zasadami bhp jest nie tylko obowiązkiem pracodawcy, ale również i pracownika. Ma on bowiem, w zgodzie z art. 211 kodeksu pracy, przestrzegać przepisów i zasad bhp, w tym w szczególności współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu wymogów w tym zakresie.

W tym temacie przytoczone zostało też orzecznictwo Sądu Najwyższego, gdzie w wyroku z dnia 13 września 2016 roku (sygn. akt III PK 146/15) uznano, iż pracodawca zobowiązany jest do zapewnienia faktycznego bezpieczeństwa, a nie tylko realizacji obowiązków wynikających z ogólnych zasad bhp.

Generalnie zatem sprawa, którą zajmował się Sąd Okręgowy w Olsztynie, sprowadzała się do rozstrzygnięcia czy prawo do prywatności pracownika (chociażby w dosłownie incydentalnym wymiarze, jakim było domaganie się przez pracodawcę informacji o zagranicznym wyjeździe) stanowi wyższe dobro, aniżeli ochrona zdrowia wszystkich zatrudnionych. I sędziowie orzekli, iż priorytet ma w tym przypadku druga z wartości, przytaczając na dowód tego odpowiednie poglądy przedstawiane w fachowej literaturze.

Sędziowie podkreślili też, iż prawo do ochrony danych osobowych nie jest bezwzględne. Należy je bowiem postrzegać w kontekście jego funkcji społecznej i wyważyć względem innych wartości podstawowych, zgodnie z zasadą proporcjonalności.

Z kolei w kontekście zarzutów odnośnie naruszenia praw konstytucyjnych sędziowie wskazali, iż zarządzenia pracodawcy nie miało na celu ograniczenia aktywności zatrudnionego w jego czasie wolnym (czyli chociażby prawa do swobodnego przemieszczania się), a jedynie uchronienie przedsiębiorstwa i jego załogi przed transmisją wirusa. Poza tym ów zatrudniający podjął też inne działania ochronne w swym przedsiębiorstwie, jak przykładowo:

• skierowanie do wykonywania pracy w formie zdalnej
• wydzielenie oddzielnych pomieszczeń dla poszczególnych zespołów pracowników

Jednocześnie złożenie oświadczenia o pobycie zagranicznym nie wiązało się z negatywnymi konsekwencjami w postaci chociażby zwolnienia z pracy, a jedynie tymi o charakterze ochronnym, czyli skierowaniem na postojowe. Tym samym działanie owego pracodawcy nie było niezgodne z przepisami ani z umową o pracę.

Podsumowując, takie orzeczenia sądu stanowi jasny sygnał i dowód na to, iż przepisów o ochronie danych osobowych nie można traktować jako bezwzględnych. Jeżeli bowiem uzasadnia to aktualna sytuacja gospodarcza czy też epidemiologiczna, powodująca powstanie nowych zagrożeń, pracodawca ma prawo, a wręcz obowiązek, do podjęcia takich działań, które będą przede wszystkim chronić zdrowie i życie wszystkich pracowników. Tym samym jest wówczas uzasadnione pozyskiwanie od pracowników informacji, które w normalnej sytuacji uznane mogłyby zostać za naruszenie prywatności zatrudnionego.