Nierówności pensji kobiet i mężczyzn

Generalnie kobiety i mężczyźni powinni zarabiać tyle samo za podobną pracę. Jednakże stan obecny zarówno w Polsce, jak i całej Unii Europejskiej, nadal odbiega od tej zasady. Stąd też rozważane jest zobowiązanie pracodawców do przedstawiania informacji o wysokości płac i ewentualnych różnicach w tym zakresie.

Jakich dodatkowych obowiązków w powyższym zakresie należy oczekiwać?

Otóż problemem nierówności płacowych planuje zająć się Komisja Europejska (KE), tworząc nową dyrektywę. W jej ramach pracodawca ma zostać zobowiązany do publikowania wysokości pensji w ogłoszeniu o pracę lub przedstawiania jej kandydatowi przed rozmową kwalifikacyjną.

Poza tym każdy pracownik będzie mógł domagać się od swego szefa informacji o przeciętnym wynagrodzeniu z grupie pracowników wykonujących takie same obowiązki, w podziale na płeć. Z kolei najwięksi pracodawcy mają publikować raporty o różnicach w wynagrodzeniu pomiędzy zatrudnionymi kobietami i mężczyznami.

Takie rozwiązania, zaproponowane przez KE, mają zapobiegać dyskryminacji i wyeliminować lukę płacową, która występuje we wszystkich krajach Unii Europejskiej (UE). Z drugiej strony pomysły te wywołują jednak sporo wątpliwości, dotyczących naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa i prywatności zatrudnionych.

Jaki będzie ostateczny kształt owej dyrektywy, póki co nie wiadomo. Sam projekt trafi bowiem dopiero pod ocenę Parlamentu Europejskiego i Rady UE, czyli rządów poszczególnych państw. Jeżeli jednak zyska akceptację i wejdzie w życie, wówczas poszczególne kraje będą miały dwa lata na dostosowanie krajowego prawa do nowych wymogów.

Czego zatem należy oczekiwać po nowym projekcie dyrektywy ze strony KE w sprawie likwidowania nierówności płacowych?

Generalnie zakres projektu unijnej dyrektywy jest bardzo szeroki, a nowe rozwiązania dotyczą zarówno rekrutacji, jak i warunków zatrudnienia. Na poziomie bowiem już rekrutacji pracodawcy będą zobowiązani do przedstawiania informacji o początkowym poziomie proponowanego wynagrodzenia bądź też przedziale proponowanych zarobków, na jakie liczyć może kandydat do pracy.

Przepisy jednocześnie mają też zabraniać pracodawcom dopytywania o dotychczasowy poziom zarobków, chociażby w poprzednich miejscach zatrudnienia. Co istotne, obecnie też nie ma podstawy prawnej do zadawania takich pytań, gdyż wysokość wynagrodzenia należy do tych danych osobowych, którymi rozporządza zatrudniony.

Jednak jak zauważa doktor Jakub Szmit z Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Gdańskiego, ekspert NSZZ „Solidarność”, jeżeli w praktyce okaże się, iż pracodawca będzie mógł określać potencjalne wynagrodzenie jako przedział, przykładowo pomiędzy 5 a 10 tysięcy złotych, to wówczas tak naprawdę nic się nie zmieni. Sama idea przeciwdziałania dyskryminacji jest skądinąd słuszna, tym niemniej należałoby to obudować odpowiednimi rozwiązaniami prawnymi, by zmiany okazały się skuteczne.

Zresztą pracodawcy mają w tym zakresie podobne zdanie. Jak zauważa Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy Konfederacji Lewiatan, cele inicjatywy KE są jak najbardziej słuszne, gdyż wyrównywanie wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za taką samą pracę jest w pełni uzasadnione. Jednakże już proponowane rozwiązania mogą okazać się nieskuteczne, a z drugiej strony spowodują nieproporcjonalne, złożone i kosztowne obowiązki po stronie pracodawców.

Przykładowo już dziś wiele ofert pracy zawiera informację o wysokości oferowanych zarobków. Natomiast po wejściu w życie przepisów nowej dyrektywy powstaną wątpliwości, czy robią to prawidłowo, czy w takiej informacji powinna być podana jedynie wysokość wynagrodzenia zasadniczego, czy też ewentualnie również premii, a jeśli tak, to w jaki sposób.

Nie należy też pomijać bardzo istotnego faktu, iż system wynagradzania jest nad wyraz istotnym elementem know-how przedsiębiorstwa i zarządzania. A ujawnienie stawek i stosowanych składników wynagrodzenia będzie miało wpływ na bezpieczeństwo i tajemnicę przedsiębiorstwa. Jak bowiem słusznie dostrzega profesor Monika Gładoch, radca prawny z Kancelarii M.Gładoch Specjaliści Prawa Pracy, z chwilą wejścia w życie unijnych regulacji nic nie będzie stało na przeszkodzie, by przykładowo dana osoba udała się na rozmowy kwalifikacyjne do kilku różnych przedsiębiorstw farmaceutycznych i w ten sposób ustaliła, jakie rozwiązania z zakresu HR i płac stosuje konkurencja.

Jak zatem w liczbach prezentuje się obecnie owa luka płacowa, czyli dysproporcja pomiędzy wysokością wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za tę samą pracę?

Dane o istniejącej luce płacowej prezentuje poniższe zestawienie.

Dane	Wielkość
Różnica w płacach na korzyść mężczyzn liczona na podstawie danych GUS o przeciętnym wynagrodzeniu (październik 2016 r.)	18,5%
Różnica w płacach na korzyść mężczyzn liczona na podstawie danych GUS o przeciętnym wynagrodzeniu (październik 2018 r.)	19,9%
Różnica w płacach na korzyść mężczyzn w całej UE według Eurostat	14,8%
Różnica w płacach na korzyść mężczyzn w Polsce według Eurostat	8,8%
Średni przedział różnicy w płacach w poszczególnych krajach UE według Eurostat	3-23%

Jak zatem widać z powyższego, stosując europejską metodologię liczenia przez Eurostat, różnica płac w Polsce na tle innych krajów europejskich nie jest najgorsza, gdyż większość krajów UE ma w tym względzie gorsze wyniki. Tym niemniej problem jest i należy podjąć działania, zmierzające do jego rozwiązania.

Jakie jeszcze rozwiązania zawiera unijna dyrektywa odnośnie luki płacowej?

Otóż w myśl projektu unijnej dyrektywy ochronę zyskać mają również osoby już zatrudnione. Bowiem każdy pracownik będzie mógł domagać się od swego szefa informacji o średnim poziomie wynagradzania w jego grupie zawodowej, czyli osób wykonujących taką samą pracę lub o takiej samej wartości. To niewątpliwie przyczyni się do ułatwienia dochodzenia roszczeń pracowniczych, gdyż łatwiej będzie można ustalić czy ów pracownik nie jest dyskryminowany.

Jednakże jak podkreśla doktor Jakub Szmit problemem jest interpretacja słowa „wynagrodzenie”. Nie jest bowiem jasne, czy definicja użyta w dyrektywie obejmuje również premie i inne dodatki uzależnione od indywidualnych umiejętności i jakości świadczonych zadań. Poza tym istotne jest w takim razie zadanie pytania, dlaczego taka informacja ma dotyczyć różnicowania płac ze względu na płeć, a już nie chociażby ze względy na wiek. W tej sytuacji bowiem to jedno kryterium będzie faworyzowane, tymczasem pracodawcy mają przestrzegać zasad równego traktowania w sposób generalny i całościowy.

Kogo dotyczyć mogą potencjalne zmiany?

Zasadniczo projekt unijnej dyrektywy przewiduje nowe obowiązki dla większości pracodawców. Ci z nich, którzy zatrudniają co najmniej 250 pracowników, będą musieli publikować informacje na temat zróżnicowania wynagrodzeń w zależności od płci. Jeżeli z raportu wynikać będzie, iż zróżnicowanie ze względu na płeć jest na poziomie co najmniej 5% i pracodawca nie będzie potrafił uzasadnić takiej różnicy czynnikami obiektywnymi, wówczas będzie on zobowiązany do przeprowadzenia oceny wynagrodzenia w porozumieniu z przedstawicielami pracowników.

Jak jednak zauważa profesor Monik Gładoch, taka propozycja KE jest niejasna i stanowi miękką konsekwencję samego różnicowania płac. Projekt przede wszystkim nie uwzględnia ekonomicznych aspektów funkcjonowania przedsiębiorstw, w tym również i tego, że siatka płac i polityka HR są bardzo istotnymi elementami zarządzania i konkurencyjności na rynku. Jest to bowiem delikatna i złożona materia, a propozycja KE stanowi wręcz łopatologiczną próbę rozwiązania problemu.

Poza tym bardzo istotne będą też kwestie kulturowe. Przykładowo w Polsce, w przeciwieństwie do niektórych krajów zachodnioeuropejskich, zarobki są prywatną sprawą i rzadko ujawnia się ich wysokość, nawet w kręgu najbliższych osób. Co prawda projekt nie mówi wprost o ich pełnej jawności, jednakże pozwala na ustalenia cudzych płac chociażby w sposób szacunkowy i uśredniony.

Podsumowując, złożony przez KE projekt unijnej dyrektywy należy traktować obecnie jako rozpoczęcie dyskusji na temat wprowadzenia w życie rozwiązań, których celem jest zmniejszenie luki płacowej ze względu na płeć. Jednakże budzi on już teraz sporo wątpliwości, zarówno pod kątem jego praktycznych zastosowań, jak i uprzywilejowania kryterium płci nad innymi kryteriami dotyczącymi dyskryminacji. Z ostateczną oceną należy jednak poczekać, aż przepisy nabiorą ostatecznych kształtów i zostaną wprowadzone w życie.