Poluzowanie prawa pracy na okres epidemii

Podczas trwania stanu epidemii lub zagrożenia epidemicznego nastąpiło poluzowanie prawa pracy. Pracodawca ma obecnie bowiem prawo wypowiadać umowy lojalnościowe czy też samodzielnie decydować o wysłaniu pracownika na zaległy urlop. Jednak co ważne, może to czynić tylko wówczas, gdy odczuwa negatywne skutki związane z sytuacją epidemiologiczną lub obecnym kryzysem gospodarczym.

Jak zatem obecnie wyglądają uprawnienia pracodawców w kontekście stosowania rozwiązań poluzowujących prawo pracy?

Okazuje się, iż nie każdy przedsiębiorca może stosować rozwiązania, które wprowadziła specustawa covidowa z dnia 2 marca 2020 roku (łącznie z późniejszymi zmianami). Stosować przepisy poluzowujące zasady prawa pracy mogą bowiem jedynie ci, którzy ponieśli negatywne konsekwencje związane z wprowadzonymi obostrzeniami epidemiologicznymi i kryzysem wywołanym przez epidemię wirusa SARS-CoV-2.

Takie jest stanowisko urzędników Ministerstwa Rozwoju, Pracy i Technologii w odpowiedzi na zapytanie rzecznika praw obywatelskich. Zasadniczo zapytanie, jak i odpowiedź urzędników dotyczyła możliwości wypowiadania umów o zakazie konkurencji, lecz z powodzeniem można ją stosować również do innych mechanizmów wprowadzonych specustawą, jak chociażby polecenia wykonywania pracy w formie zdanej czy też wysyłania pracowników na zaległe urlopy.

Jaka była podstawa do wystosowania zapytania przez rzecznika praw obywatelskich?

Otóż specustawa wprowadziła możliwość, w okresie obowiązywania stanu epidemii lub zagrożenia epidemicznego, wypowiadania przez zatrudniającego umów lojalnościowych z zachowaniem 7-dniowego terminu. Dotyczy to zakazów konkurencji obowiązujących po ustaniu stosunku pracy, umowy agencyjnej, o dzieło, zlecenia lub umowy o świadczenie usług.

Profesor Adam Bodnar, będący rzecznikiem praw obywatelskich, zauważył w swym wystąpieniu, iż przepisy te prowadzą do nierównego traktowania podmiotów, gdyż prawo wypowiadania lojalek w omawianym trybie uzyskała jedynie jedna strona, czyli zatrudniający. To bowiem budzi wątpliwości konstytucyjne, między innymi w zakresie swobody umów.

W swej odpowiedzi urzędnicy resortu rozwoju uznali, iż nie ma potrzeby zmiany prawa w tym zakresie. Poza tym dokonali oni istotnej interpretacji owych przepisów specustawy. Mianowicie ich zdaniem ów przepis powinien być oceniany przez pryzmat celu jego uchwalenia, czyli zapobiegania, przeciwdziałania i zwalczania COVID-19.

W swym stanowisku urzędnicy wskazali zatem wręcz, iż: „Innymi słowy, jeśli pracodawca ponosi negatywne konsekwencje finansowe związane z COVID-19 i w związku z tym jest zmuszony np. ograniczyć zatrudnienie, to powinien mieć także prawo do zwolnienia się ze zobowiązań (wypłaty odszkodowania), jakie niesie ze sobą zawarta z pracownikiem umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Natomiast stosowanie wyżej wymienionego rozwiązania przez stronę zobowiązaną do wypłaty odszkodowania, które nie ma żadnego związku z celem ustawy (np. przez pracodawcę, którego sytuacja finansowa nie uległa zmianie wskutek wystąpienia COVID-19), wydaje się pozbawione podstaw prawnych.”

Co zatem wynika z takiego stanowiska urzędników resortu rozwoju?

Takie stanowisko w praktyce oznacza, iż choć sam przepis specustawy nie przewiduje ograniczeń co do jego stosowania, to jednak barierą w tym względzie jest cel uchwalenia ustawy. Tym samym za każdym razem pracodawca musi sprawdzić, czy jego działanie (w formie chociażby wymówienia zakazu konkurencji) jest uzasadnione zapobieganiem lub przeciwdziałaniem COVID-19 lub wywołaną przez niego sytuacją kryzysową.

Jak zatem zauważa doktor Dominika Dorre-Kolasa, radca prawny i partner w Kancelarii Raczkowski, możliwość wypowiadania umów lojalnościowych dotyczy sytuacji, gdy pracodawca w związku z obecnym kryzysem jest zmuszony do przeprowadzenia chociażby zwolnień grupowych, a zatrudnieni objęci są rocznymi zakazami konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Wówczas pracodawca musiałby wypłacić odprawy i płacić odszkodowania przez rok po okresie zakończenia zatrudnienia, co jeszcze bardziej utrudniłoby jego sytuację finansową. I właśnie w takich przypadkach możliwość wypowiadania umów lojalnościowych ma sens. Tym samym nie powinno się stosować przepisów specustawy do dokonania wypowiedzenia zakazu konkurencji wobec jednego pracownika, bo akurat nadarzyła się taka sposobność.

W swej interpretacji urzędnicy resortu rozwoju wskazali na cele specustawy, a więc minimalizowanie skutków utraty płynności finansowej przez przedsiębiorców dotkniętych kryzysem wywołanym przez COVID-19. Tym samym wszystkie rozwiązania tej ustawy, które mogą pogarszać sytuację pracownika ograniczając funkcje ochronne prawa pracy, powinny być bezpośrednio powiązane z sytuacją covidową. Zatem korzystanie z nich bez takiego związku może być uznane za nadużycie prawa.

Jak zatem wskazuje doktor Jakub Szmit z Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Gdańskiego, zawarte w specustawie rozwiązania ograniczające prawa pracowników należy stosować jako wyjątek od ogólnej reguły równości stron. W tej sytuacji pojawia się jedynie wątpliwość jak pracownicy mają egzekwować właściwe jej stosowanie (czyli w powiązaniu z przeciwdziałaniem COVID-19). W przypadku bowiem sporów, należy liczyć się z tym, iż postępowania sądowe będą długotrwałe. Poza tym orzecznictwo sądowe może być też rozbieżne, gdyż nie wszystkie sądy będą stosować wykładnię celowościową przepisów.

W tej sytuacji rozsądnym wydaje się, by pracownik, który podejmie decyzję o wszczęciu sporu sadowego z pracodawcą w powyższym zakresie (uznający, iż lojalka wypowiedziana została mu bezpodstawnie) powstrzymał się od działalności konkurencyjnej informując o tym pracodawcę, żądając w zamian wypłaty świadczenia.

Jakie są jeszcze konsekwencje takiej interpretacji przepisów specustawy dokonanej przez urzędników resortu rozwoju?

Generalnie odpowiedź urzędników Ministerstwa Rozwoju, Pracy i Technologii wobec zapytania rzecznika praw obywatelskich dotyczy umów lojalnościowych, to jednak zawarta w

niej praktyczna interpretacja przepisów może zostać również rozciągnięta na inne rozwiązania z zakresu prawa pracy, ograniczone przez ową specustawę. W tym przypadku chodzi chociażby o możliwość kierowania pracowników na zaległy urlop w terminie wskazanym przez pracodawcę, jak i polecanie pracy zdalnej.

W obu tych przypadkach z literalnego brzmienia przepisów specustawy wynika, iż w okresie stanu epidemii bądź zagrożenia epidemicznego rozwiązania takie mogą stosować wszyscy pracodawcy. Jednakże już w myśl urzędniczych wyjaśnień, powinni z nich korzystać ci pracodawcy, którzy są w stanie wykazać, iż odczuwają skutki panującej epidemii i kryzysu.

Jak wskazuje doktor Dominika Dorre-Kolasa, w przypadku zaległego urlopu przyczyną uzasadniającą zastosowanie rozwiązań ze specustawy jest nie tylko trudna sytuacja ekonomiczna, ale również i kwestie organizacyjne wynikające ze skutków epidemii (chociażby sytuacja, gdy większość pracowników pracuje zdalnie, tym samym pracodawca nie ma pracy dla osób z działu wspierającego, które swoje obowiązki mogą wykonywać jedynie stacjonarnie).

Jednakże by uniknąć sytuacji, iż pracownik nie zgodzi się z wysyłaniem go na zaległy urlop, pracodawca powinien przeanalizować, czy ma wystarczające podstawy do korzystania z tego uprawnienia przewidzianego w specustawie.

Z kolei w odniesieniu do pracy zdalnej pracodawcy powinni pamiętać, iż polecenie wykonywania pracy z formie zdalnej musi być powiązane z przeciwdziałaniem COVID-19. Zatem praca powinna być tak zorganizowana, by nie można było podważyć spełnienia tego wymogu. Nie należy zatem zobowiązywać osób wykonujących swoje obowiązki w sposób zdalny, by przyjeżdżały raz w tygodniu do siedziby pracodawcy, w ten sam dzień, mając jednocześnie kontakt z wszystkimi lub większością załogi.

W tym względzie zgodny z prawem jest model hybrydowy, czyli praca częściowo zdalna, a częściowo stacjonarna, w podziale na zespoły, które nie mają ze sobą bezpośredniego kontaktu. Poza tym, zdaniem większości ekspertów, pracodawcy nie powinni też kierować pracowników do wykonywania pracy w formie zdalnej wyłącznie w celu podnajęcia powierzchni biurowych i oszczędności z tego tytułu.

Podsumowując, wprowadzone na okres trwania stanu epidemii bądź zagrożenia epidemicznego poluzowania odnośnie prawa pracy, ograniczające dla pracowników funkcje ochronne, mogą być stosowane przez pracodawców, jednakże nie wszystkich. Otóż w myśl najnowszej interpretacji urzędników resortu rozwoju podstawą do ich stosowania w praktyce jest jednak pogorszenie sytuacji finansowej lub odczuwanie skutków kryzysu przez pracodawcę. Tylko to bowiem daje prawo do zastosowania ograniczeń. Wprawdzie nie wynika to wprost z literalnego brzmienia przepisów, jednak zdaniem urzędników właściwa w tym względzie jest interpretacja celowa.