Wypłata wynagrodzenia w formie niepieniężnej

Generalnie wypłata wynagrodzenia w formie niepieniężnej możliwa jest tylko w bardzo wyjątkowych przypadkach. Stąd też proponowanie pracownikowi jakiegokolwiek ekwiwalentu zamiast pieniędzy jest obarczone dużym ryzykiem. Pracownik ma bowiem prawo do wynagrodzenia w formie pieniężnej.

Co przepisy prawa mówią o wypłacie wynagrodzenia?

Na wstępie należałoby zwrócić uwagę na art. 86 kodeksu pracy (KP), z którego wynika, iż pracodawca ma obowiązek wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy. Ponadto samej wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej. Częściowe spełnienie obowiązku wypłaty wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy.

Jednocześnie orzecznictwo sądowe Sądu Najwyższego (SN) również mocno akcentuje pieniężny charakter wynagrodzenia za pracę (chociażby postanowienie SN z dnia 20 lipca 2001 roku, sygn. akt I PZ 36/01).

Stąd też uznać należy, iż pracodawca nie może samowolnie narzucić pracownikowi wypłaty części wynagrodzenia w towarach, którymi handluje. Pod warunkiem wszakże, iż nie obowiązuje u niego układ zbiorowy z takimi zapisami bądź nie ma regulacji rangi ustawowej w tym względzie.

Jednocześnie pracodawca nie ma też uprawnień do tego, by w zastępstwie wynagrodzenia dokonać cesji praw dotyczących wierzytelności przysługujących mu względem kontrahentów, chociażby miały one charakter pieniężny. Taka bowiem propozycja byłaby nie tylko nieuprawnionym obejściem obowiązujących bezwzględnie przepisów, ale i pozostawałaby w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego.

Zatem nawet powoływanie się w tej sytuacji na swobodę umów, o której jest mowa w art. 3531 kodeksu cywilnego (KC), nie ma uzasadnienia. Zgodnie bowiem z tym przepisem strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie albo zasadom współżycia społecznego.

A jak można uznać brak wypłaty wynagrodzenia w odniesieniu do możliwości rozwiązania umowy o pracę?

Jeśli pracownik zdecyduje się rozwiązać umowę z pracodawcą bez wypowiedzenia z powodu braku wypłaty wynagrodzenia za chociażby jeden miesiąc, to ma do tego prawo. Zgodnie bowiem z brzmieniem art. 55 par. 1.1 KP pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia wtedy, gdy pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków (a brak wypłaty wynagrodzenia takowym jest).

Wówczas pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, przy czym w przypadku umowy o pracę zawartej na czas określony jest ono równe wynagrodzeniu za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. Ponadto, co niezmiernie ważne, oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.

W tej sytuacji zastosowanie mają przepisy art. 52 par. 2 KP, co oznacza, iż nie może ono nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Taka forma rozwiązania umowy pociąga za sobą skutki jakie przepisy prawa odnoszą do rozwiązania umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Co ważne też, to fakt, iż orzecznictwo sądowe jest w tym względzie jednolite. Wynika z niego wprost, iż brak wypłaty wynagrodzenia bądź wypłata w niepełnej wysokości stanowią ciężkie naruszenie przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków z winy umyślnej. I to nawet w sytuacji, gdyby nie uzyskał on środków finansowych na wynagrodzenia z przyczyn przez siebie niezawinionych. W ten właśnie sposób wypowiedział się w tym temacie SN w swym wyroku z dnia 21 czerwca 2017 roku (sygn. akt II PK 198/16). Z kolei w wyroku SN z dnia 18 maja 2017 roku (sygn. akt II PK 119/16) sędziowie podkreślili jednak, że „pracownik nie jest uprawiony do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli naruszenie podstawowego obowiązku przez pracodawcę nie wpłynęło negatywnie na jego sytuację. Domagając się odszkodowania w postępowaniu sądowym, powinien wskazać, na czym polegała dolegliwość działań pracodawcy. Ocena tych następstw w postępowaniu sądowym powinna być zindywidualizowana, odnosząca się do obiektywnych okoliczności zaistniałych w konkretnej sprawie”.

SN wskazuje również, iż w przypadku otrzymywania przez pracownika niewielkich kwot wynagrodzenia za pracę, gdy nie dysponuje on żadnymi oszczędnościami, również niewielkie opóźnienie można zakwalifikować jako ciężkie.

Podsumowując, pracodawcy muszą generalnie uważać z opóźnieniami w zakresie wypłaty wynagrodzenia, jak i proponowania jego zaspokojenia w formie niepieniężnej, gdyż może to doprowadzić do rozwiązania umowy przez pracownika bez wypowiedzenia. Spełnienie świadczenia w formie wynagrodzenia jest bowiem podstawowym obowiązkiem pracodawcy i powinno być ono zrealizowane w formie pieniężnej.