Trudne obliczanie wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń

Tarcza antykryzysowa 4.0 weszła w życie pod koniec czerwca 2020 roku. Jej zadaniem jest amortyzowanie skutków epidemii koronawirusa w Polsce. Jednym z rozwiązań tam zaproponowanych jest art. 15gb dodany do specustawy z dnia 2 marca 2020 roku. Zgodnie z nim pracodawca, u którego wystąpił spadek przychodów ze sprzedaży towarów lub usług w następstwie wystąpienia epidemii i w związku z tym nastąpił wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, może obniżyć wymiar czasu pracy lub objąć pracownika przestojem ekonomicznym. Trudności w tym względzie sprawia jednak właściwe wyliczenie owego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń. Poniżej uwagi i sugestie na temat prawidłowego obliczania tegoż wzrostu, zaprezentowane przez Martę Murek, associate w NGL Legal.

Co sprawia największy problem, przy obliczaniu wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń?

Pierwszą poważną kwestią jest właściwy wybór miesięcy, które staną się podstawą do dokonania obliczeń. I ustawa przewiduje, iż okresem porównawczym może być zarówno miesiąc kalendarzowy, jak i miesiąc, za który uznawać będziemy 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych.

Ważne jednakże, by wybrany miesiąc znajdował się w przedziale pomiędzy 1 marca 2020 roku, a dniem w którym pracodawca dokonywać będzie obliczeń. Owemu porównaniu, by stwierdzić wymagany wzrost funduszu wynagrodzeń, będą podlegały:

• miesiąc wybrany przez pracodawcę (lub 30 kolejnych dni kalendarzowych)
• poprzedzający go miesiąc bazowy (lub 30 poprzednich dni kalendarzowych)

Jak właściwie odnieść się do obliczenia kosztów płac?

Dla wybranego miesiąca oraz odrębnie dla miesiąca bazowego należy ustalić 2 ważne parametry finansowe:

• koszt wynagrodzeń pracowników z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne pracowników finansowanych przez pracodawcę
• przychód ze sprzedaży towarów lub usług

Obliczając ów koszt wynagrodzeń mamy tam 2 zasadnicze składniki:

• kwotę wynagrodzeń brutto pracowników
• składki na ubezpieczenia społeczne

I o ile pierwszy składnik nie budzi wątpliwości, to drugi już tak. Warto w tym miejscu uświadomić sobie, iż od wynagrodzeń zatrudnionych pracowników pracodawca odprowadza następujące składki na ubezpieczenia społeczne:

• emerytalne
• rentowe
• wypadkowe
• na Fundusz Pracy
• na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych

Jednakże nie wszystkie te elementy stanowią owe „składki na ubezpieczenia społeczne”, które powinniśmy do wyliczenia uwzględnić. Należy bowiem prawdopodobnie pominąć składki na oba fundusze celowe, gdyż nie są one składkami na ubezpieczenia społeczne. Niestety nie jest to takie jednoznaczne, gdyż nie wiadomo, czy ustawodawca świadomie wyłączył te składniki, czy też mamy do czynienia z użyciem skrótu myślowego. Tym niemniej, bezpieczniej jest zastosować podejście ostrożnościowe i te składniki pominąć.

A jak rozwiązania umowy o pracę wpływają na właściwe obliczenia wzrostu funduszu wynagrodzeń?

Generalnie przy obliczaniu kosztów wynagrodzeń pracowników wprowadzono pewne wyjątki. I tak kosztami tymi nie będą koszty wynagrodzeń pracowników:

• z którymi rozwiązano umowę o pracę oraz
• którym obniżono wynagrodzenie w trybie art. 15g ust. 8 specustawy, w wysokości odpowiadającej kwocie tego obniżenia

W tym przypadku drugie wyłączenie nie budzi wątpliwości, jednakże problemy sprawia to pierwsze. Przepis nie wyjaśnia bowiem kiedy powinno dojść do rozwiązania umowy o pracę, by koszty wynagrodzenia takiego pracownika nie mogły być uwzględniane. Możliwych wariantów jest tutaj kilka. Pracownik bowiem mógł być zatrudniony:

• w miesiącu bazowym, ale nie pracować już w miesiącu wybranym
• w miesiącu wybranym, ale już nie w miesiącu bazowym i nie na dzień dokonywania obliczeń
• w obu tych miesiącach (czyli bazowym i wybranym), ale na dzień dokonywania obliczeń umowa była już rozwiązana

W takim przypadku najlepiej jest przyjąć, iż należy pominąć wynagrodzenia tych pracowników, którzy na dzień dokonywania obliczeń nie są już zatrudnieni. I to pomimo, iż byli zatrudnieni w miesiącu bazowym czy też wybranym.

Warto też odnotować, iż wyłączenie dotyczy umów już rozwiązanych, a nie będących w trakcie. Jeżeli bowiem w dniu wykonywania kalkulacji dany pracownik będzie w trakcie okresu wypowiedzenia, to jego wynagrodzenie wraz ze składkami ubezpieczeniowymi nie będzie podlegać wyłączeniu. Takie rozumienie tegoż przepisu jest zgodne z kodeksem pracy, który ewidentnie rozróżnia rozwiązanie umowy od momentu dokonania czynności, która do tego rozwiązania prowadzi.

Jakie jeszcze są warunki odnośnie kwoty wynagrodzeń, by pracodawca mógł z nowych uprawnień skorzystać?

Otóż obniżenie wymiaru czasu pracy lub też objęcie pracowników przestojem ekonomicznym uwarunkowane jest zwiększeniem udziału kosztów wynagrodzeń w przychodach pracodawcy w miesiącu wybranym, co najmniej o 5%. Jednakże nie jest to jedyny warunek.

Zgodnie bowiem z art. 15gb ust. 1 specustawy z tego uprawnienia nie skorzysta pracodawca, u którego iloraz kosztów wynagrodzeń pracowników z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne pracowników finansowanych przez pracodawcę i przychodów ze sprzedaży towarów i usług w miesiącu, w którym wystąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, wyniesie mniej niż 0,3.

Niestety nie wiadomo jednak, czy warunek ten powinien być spełniony jednorazowo dla miesiąca wybranego, czy też winien być spełniony dla każdego miesiąca korzystania przez pracodawcę z nowych uprawnień. Odwołując się do definicji istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń (polegającego na objęciu wyliczeniami miesiąca wybranego i porównaniu go z miesiącem bazowym), jak również braku analogicznego postanowienia, jakie przewidziano dla wskaźnika 5%, można wywnioskować, iż taki wynik powinien być osiągnięty wyłącznie jednorazowo dla miesiąca wybranego.

Takie rozumowanie wynika też z tego, iż zgodnie z art. 15gb ust. 5 specustawy obniżenie czasu pracy albo objęcie pracownika przestojem ekonomicznym ma zastosowanie przez cały okres wynoszący do 6 miesięcy od miesiąca, w którym w wyniku porównania ilorazu do miesiąca bazowego wynik będzie niższy niż 105%. Tym samym nowe regulacje nie warunkują stosowania obniżonego wymiaru czasu pracy czy też przestoju ekonomicznego od comiesięcznego osiągania wskaźnika 0,3. Stąd też logicznym wydaje się, iż wystarczy, że ów wymagany ustawą iloraz osiągnięty zostanie tylko jednorazowo.

Podsumowując, sprawa właściwego obliczania wartości wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, wymaganych do możliwości zastosowania w przedsiębiorstwie obniżonego wymiaru czasu pracy albo objęcia pracowników przestojem ekonomicznym, nie jest taka prosta i jednoznaczna. Mamy bowiem do czynienia z różnymi możliwościami interpretacyjnymi, które będą kreowały różną praktykę stosowania nowych przepisów. Tak naprawdę dopiero czas pokaże jakie rozwiązania będą stosowane w praktyce, będąc jednocześnie akceptowalnymi przez jednostki kontrolne.