Przepisy o badaniu trzeźwości pracowników wymagają zmian

Zgodnie ze stanowiskiem resortu pracy, wypowiedzianym przez Stanisława Szweda, wiceministra rodziny, pracy i polityki społecznej, doprecyzowania bądź też zmian wymagają uregulowania odnoszące się do kwestii prawa pracodawcy do sprawdzenia czy pracownicy są pod wpływem alkoholu, jak i też innych środków odurzających.

Jakie przepisy obowiązują obecnie w zakresie badania trzeźwości pracowników?

Zgodnie z aktualnym stanem prawnym, zasady dotyczące przeprowadzania badań trzeźwości pracowników są następujące:

• kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w miejscu pracy
• okoliczności sprawy, będące podstawą decyzji o poddaniu pracownika badaniu trzeźwości, powinny być mu podane do wiadomości
• powyższe uprawnienie przysługuje również organowi nadrzędnemu nad danym zakładem oraz uprawnionemu do przeprowadzenia jego kontroli
• na żądanie kierownika, osoby upoważnionej lub samego pracownika badanie stanu trzeźwości przeprowadza policja lub straż (miejska lub gminna)
• gdy zachodzi konieczność pobrania krwi na tę okoliczność, wówczas dokonuje tego osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe.

Skąd wynika konieczność zmiany przepisów w tym względzie?

W chwili obecnej, w związku z obowiązującymi regulacjami odnośnie RODO podważane jest prawo pracodawcy do prewencyjnego, wyrywkowego przeprowadzania badania trzeźwości pracowników. Stąd też najprawdopodobniej wymagana będzie zmiana przepisów, by te kwestie jednoznacznie uregulować.

Zdaniem Edyty Bielak-Jomaa z katedry prawa Uniwersytetu Łódzkiego problem z badaniem trzeźwości jest już tak uciążliwy i istotny, że wymaga uregulowania. Należałoby by to jednak zrobić na tyle szeroko, by nie ograniczyć się do badania pod kątem spożywania alkoholu. Równie niebezpieczne w kontekście pracy jest też przebywanie pod wpływem środków odurzających, a to zagadnienie w ogóle nie jest uregulowane.

Same zasady badania trzeźwości pracowników do dawna wzbudzały emocje i wątpliwości, jednakże zostały one spotęgowane po wejściu w życie nowelizacji kodeksu pracy z 4 maja 2019 roku oraz wydaniu komunikatu przez Urząd Ochrony Danych Osobowych (UODO) w dniu 27 czerwca 2019 roku w sprawie dopuszczalności badania trzeźwości pracowników.

Nowelizacja kodeksu pracy (powiązana z wprowadzeniem w życie przepisów odnośnie RODO) wprowadziła zasadę, iż niektóre dane (szczególnie wrażliwe, w tym o zdrowiu) mogą być przekazane pracodawcy jedynie z inicjatywy zatrudnionego. A ewentualna nietrzeźwość jest informacją o stanie zdrowia, stąd też pojawiła się wątpliwość czy pracodawcy mogą w ogóle samodzielnie i wyrywkowo przeprowadzać badania pracowników alkomatem.

Natomiast UODO w swym postanowieniu uznał, iż ów znowelizowany przepis kodeksu pracy nie ma wiele wspólnego z badaniem trzeźwości, tym niemniej są one niedopuszczalne z uwagi na art. 17 ustawy z dnia 26 października 1982 roku o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (Dz.U. z 2019 r. poz. 2277 ze zm.). Zgodnie bowiem z tymi przepisami, badanie może być przeprowadzone jedynie w razie uzasadnionego podejrzenia spożycia alkoholu (co automatycznie wyklucza kontrole prewencyjne) oraz przez uprawniony organ (policja lub straż miejska czy gminna). Zatem pracodawca samodzielnie nie ma uprawnień, by tego dokonać.

Stąd też wielu pracodawców, którzy dotychczas prowadzili takie wyrywkowe kontrole prewencyjne, powinno tego zaprzestać. Jednakże oznaczałoby to wzrost ryzyka w środowisku pracy oraz z kolei niewywiązywanie się z obowiązków, jakie na pracodawcę nakładają inne przepisy, jak choćby o zapewnieniu bezpiecznych warunków wykonywania pracy i niedopuszczania do jej świadczenia osoby pod wpływem alkoholu.

Największa wątpliwość jest taka, czy pracodawca w każdym przypadku powinien wzywać policję, by potwierdziła jego podejrzenia co do spożycia alkoholu przez pracownika, czy też może on sam owo podejrzenie uzasadnić i dopiero potem wezwać funkcjonariuszy. To ogromny problem praktyczny. Bowiem w przedsiębiorstwach, w których pracuje kilkaset lub kilka tysięcy osób pracodawcy niezmiernie trudno bowiem wychwycić każdy przypadek, który uzasadniałby podejrzenie stanu nietrzeźwości. A prowadzenie wyrywkowych kontroli prewencyjnych taką możliwość dawało. Należy też dodać, iż tego typu sytuacje dotyczą głównie wielkiego przemysłu (energetyka, górnictwo, hutnictwo, zakłady chemiczne), gdzie ma to ogromne znaczenie dla bezpieczeństwa.

Wypadek w takim właśnie miejscu, spowodowany stanem nietrzeźwości, może mieć katastrofalne skutki nie tylko dla danej osoby, jej współpracowników, jak i osób trzecich. To z kolei może mieć przełożenie na wypłatę odszkodowań, sięgających setek tysięcy złotych, do których zobowiązany zostanie pracodawca, a pośrednio także państwo (chociażby renty rodzinne). Stąd też zmiana takich przepisów jest mocno wyczekiwana przez środowisko pracodawców.

Jakie zmiany w powyższym zakresie byłyby potrzebne?

Okazuje się, iż sama materia nowych uregulowań wywołuje wątpliwości. Jeśli bowiem nowe uregulowania dotyczyć będą tylko badania trzeźwości, to wykluczą możliwość kontroli pracodawcy w innych, jednakże podobnych przypadkach, jak chociażby sprawdzenie czy pracownik nie jest pod wpływem narkotyków czy środków odurzających.

Ponadto, nowe uregulowania nie powinny dopuszczać samodzielnej kontroli w każdej sytuacji i wobec wszystkich grup zatrudnionych. Kryterium dopuszczalności winna tu stanowić ocena ryzyka zagrożenia w danym sektorze. Tym samym uprawnienia pracodawcy winny być proporcjonalne do ryzyka.

By to pogodzić, nowe przepisy powinny być bardzo obszerne i jednoznacznie wymieniać wszystkie branże/zawody, które będą nimi objęte albo też bardzo ogólne, by nie wykluczyć żadnej grupy ryzyka. Tyle niestety, iż w tym drugim przypadku powrócilibyśmy do punktu wyjścia, czyli ogólnych regulacji, które są rozbieżnie interpretowane.

Zatem najbardziej racjonalnym i prostszym rozwiązaniem byłaby zmiana stanowiska UODO (dość powszechnie zresztą krytykowanego za niepraktyczność i niecelową wykładnię). Bowiem podstawą do kontrolowania stanu trzeźwości mogą i powinny być obecnie obowiązujące przepisy.

Czy zatem dziś obowiązujące już przepisy mogą być wystarczające w tym względzie?

Okazuje się, że nie jest to niemożliwe. Zgodnie bowiem z kodeksem pracy to regulaminy pracy określają porządek w zakładzie pracy, który należy rozumieć szerzej (nie tylko dbanie o organizację zadań pracowników, ale też zasady i wymogi przebywania na terenie przedsiębiorstwa, współżycia społecznego, jak i wykonywania obowiązków.

Inne z kolei przepisy kodeksu pracy przewidują konieczność współdziałania pracownika z zatrudniającym w zakresie bhp. A skoro pracodawca ma dbać o bezpieczeństwo na terenie zakładu pracy, to pracownik ma obowiązek współdziałać, również w zakresie kontroli.

Idąc dalej tym tropem należy zauważyć, iż pracodawca w zakresie bhp wykonuje funkcje publiczne, będąc odpowiedzialnym za bezpieczeństwo, realizując to poprzez między innymi regulamin pracy. Zatem chcąc zmieniać przepisy powinno się raczej określić prawo pracodawcy do kontrolowania osób trzecich, których regulamin pracy nie dotyczy, a które mogą spowodować chociażby wypadek w danym przedsiębiorstwie.

Czego zatem należy oczekiwać w najbliższym czasie?

Wątpliwości interpretacyjne są obecnie na tyle duże, iż spodziewać się należy, że bez nowelizacji przepisów się nie obędzie. Można więc rozważyć wprowadzenie przepisów na podobieństwo tych dotyczących monitoringu w miejscu pracy. Zasady i sposób sprawdzania czy pracownicy są pod wpływem alkoholu czy środków odurzających powinny być określone w regulaminie pracy, w porozumieniu z reprezentacją pracowników.

Sprawdzanie trzeźwości nie jest bowiem uzasadnione w każdym przypadku. Przepisy bowiem mogłyby określać rodzaje ryzyka, które wymagają kontroli zdolności zatrudnionego do świadczenia pracy. Natomiast doprecyzowanie samego mechanizmu weryfikacji winno być unormowane w regulaminach pracy.

Jednocześnie przepisy winny określać narzędzia, które mógłby zastosować pracodawca przy sprawdzaniu zatrudnionych. Generalnie rzecz biorąc powinny one być takie, by uprawdopodabniały one podejrzenia pracodawcy, ale z drugiej strony nie ingerowały zbytnio z jego prywatność.

Podsumowując, z uwagi na wprowadzoną w życie nowelizację kodeksu pracy związaną z RODO, jak i stanowisko UODO, profilaktyczne badanie trzeźwości pracowników stało się nie lada problemem dla pracodawców. A są branże, w których jest ono wręcz niezbędne, by nie powodować zwiększania zagrożenia zaistnienia wypadku. Stąd też zmiana bądź też dodatkowe uregulowanie tej kwestii wydaje się niezbędne w najbliższym czasie.