Wypowiedzenie umowy o pracę w czasie choroby

Zasadnym jest pytanie czy kiedykolwiek można wręczyć pracownikowi wypowiedzenie podczas trwania jego urlopu. Przykładowo pracownik X dostarczył do swego pracodawcy Y zwolnienie lekarskie. Na prośbę kierownika został jednak w tym dniu w pracy, do czasu pojawienia się jego zastępcy. Po tym czasie zostało wręczone mu wypowiedzenie. Pracownik X uważa jednak, że nastąpiło to niezgodnie z prawem i wniósł sprawę do sądu. Czy słusznie?

Kiedy pracownikowi nie wolno wręczyć wypowiedzenia?

W zgodzie z art. 41 kodeksu pracy (kp) pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także podczas innej, usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Z kolei zgodnie z orzecznictwem sądowym w tym zakresie uznaje się, iż z ww. przepisu nie wynika wprost, by pracodawca nie mógł wypowiedzieć umowy o pracę w okresie, w którym pracownik dysponuje zwolnieniem lekarskim. Zakaz ten dotyczy bowiem tylko takiej sytuacji, gdy pracownik nie świadczy pracy. Natomiast sam druk zaświadczenia lekarskiego jest dokumentem usprawiedliwiającym nieobecność w pracy.

Rozpatrując sprawę pracownika X, sąd I instancji nie przyznał mu racji. W wyroku wskazał, iż „(…) przesłanką zakazu wypowiadania umów o pracę z art. 41 kp nie jest istnienie zaświadczenia lekarskiego mogącego potwierdzić niezdolność do pracy z powodu choroby i usprawiedliwić nieobecność w pracy, ale rzeczywista nieobecność pracownika z przyczyn taką nieobecność usprawiedliwiających”.

Wartym odnotowania jest także w tym przypadku wyrok Sądu Najwyższego (SN) z dnia 11 marca 1993 roku (sygn. akt I PZP 68/92). Otóż wynika z niego, iż wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 kp.

Co zatem wynika z takich stanowisk sądów dla kwestii wręczenia wypowiedzenia, w nawiązaniu do art. 41 kp?

Otóż niewątpliwie ochrona z powołanego przepisu przysługuje pod warunkiem nie tylko stwierdzonej niezdolności do podjęcia pracy, ale nade wszystko przez samą nieobecność w pracy. W swym wyroku SN stwierdził jednoznacznie, iż wypowiedzenie umowy o pracę dokonane w czasie obecności pracownika w pracy jest skuteczne, przy czym przez tą obecność rozumieć należy stawienie się pracownika do pracy i świadczenie pracy (czyli wykonywanie przez niego obowiązków wynikających z umowy o pracę) lub też wyrażenie gotowości do jej wykonywania.

W orzecznictwie sądowym mamy też dalsze rozwinięcie tych kwestii. Otóż obecnością pracownika w pracy nie jest obecność w zakładzie pracy bez zamiaru wykonywania pracy. Mowa tu o przyjściu pracownika w celu złożenia zaświadczenia lekarskiego czy też w celu pójścia do lekarza zakładowego z uwago na zły stan zdrowia, jak i też przerwanie świadczenia pracy z uwagi na chorobę. I w takich przypadkach sądy podkreślają, iż mamy do czynienia z rzeczywistym zaprzestaniem wykonywania świadczenia pracy.

Czy zatem ów pracownik X został pozbawiony pracy w pełni zgodnie z prawem?

By to rozstrzygnąć, warto też spojrzeć na inne stanowiska sądów, zawarte choćby dla przykładu w wyroku Sądu Rejonowego w Olsztynie z 10 maja 2018 roku (sygn. akt IV P 153/17), które brzmi: „Nie można jednak odmówić pracownikowi ochrony przed wypowiedzeniem mu umowy o pracę w sytuacji, gdy jest faktycznie chory i niezdolność do pracy została stwierdzona orzeczeniem lekarskim, ale pracownik pozostał jeszcze w pracy z uwagi na niemożność opuszczenia stanowiska pracy, np. wobec braku zastępcy czy też do chwili przybycia innego pracownika do obsługi maszyny. Bezskuteczność wypowiedzenia umowy o pracę w takiej sytuacji, jak i w okolicznościach przybycia chorego pracownika do pracy w celu załatwienia ważnych spraw dla zakładu pracy, nie wynika jednak z art. 41 kp, wobec braku przesłanki <<nieobecności w pracy >>, ale powinna być oceniona w kontekście art. 45 par. 1 kp. Pozwoli to wyeliminować przypadki niesprawiedliwego pozbawienia ochrony stosunku pracy gorliwych pracowników, którzy decydują się na wykonywanie swoich obowiązków pracowniczych, mimo choroby”.

Wspomniany powyżej art. 45 par. 1 kp stanowi zaś o tym, iż w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu, o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. By móc jednak ten artykuł zastosować, należy jeszcze wziąć pod uwagę art. 8 kp, zgodnie z którym nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. I w tym właśnie kontekście należałoby rozważyć zasadność zwolnienia pracownika X.

Czy zapadały już wyroki w podobnych sprawach?

Otóż jak najbardziej tak i były one po myśli zwolnionego pracownika X. Wartym odnotowanie jest tu bowiem wyrok Sądu Okręgowego w Gliwicach z dnia 3 listopada 2016 roku (sygn. akt VIII Pa 117/16). Sąd uznał, iż wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi było niezasadne, skoro pracownik przystąpił do pracy na wyłączne polecenie przełożonego celem zapewnienia prawidłowej organizacji pracy w markecie. Sąd wręcz podkreślił, iż „powódka, wykonując pracę mimo zwolnienia lekarskiego, działała na rzecz pracodawcy i w jego interesie. Pozwana zatem, wypowiadając powódce umowę o pracę w tym dniu, naruszyła zasady współżycia społecznego, tj. zasadę uczciwego działania, dobrych obyczajów, przyzwoitości, lojalności wobec pracownika”.

Efektem tego wyroku było zasądzenie od pracodawcy odszkodowania za niezasadne wypowiedzenie umowy o pracę. Zatem w przypadku pracownika X zachodzi duże prawdopodobieństwo, iż w tej sprawie również można powołać się na powyżej wymienione przepisy i wyroki sądowe. Tym samym sąd II instancji zapewne zmieni niekorzystny dla pracownika wyrok sądu I instancji.