Więcej bezpłatnych szkoleń dla pracowników

W chwili obecnej powstał już projekt dyrektywy unijnej, która będzie zajmować się przejrzystością i przewidywalnością warunków pracy. Ma ona wprowadzić nowe zasady odnośnie przeprowadzania szkoleń, jak i okresu próbnego. Zdecydowana większość szkoleń ma być dla pracowników bezpłatna.

 

Jakie zmiany przewidywane są w zakresie szkoleń pracowniczych?

 

Jeśli unijne lub krajowe przepisy (ewentualnie zawarty z pracownikami układ zbiorowy) zobowiązują pracodawcę do przeprowadzenia szkoleń pracowniczych, mają być one nieodpłatne. Pod warunkiem jednak, że szkolenia są niezbędne w celu wykonywania zadań, dla których dany pracownik został zatrudniony. Ponadto, powinny one być wliczane do czasu pracy i odbywać się (w miarę możliwości) podczas godzin pracy. Takie zapisy znalazły się w unijnej dyrektywie o przejrzystych i przewidywalnych warunkach pracy, która czeka na zatwierdzenie przez Parlament Europejski i Radę Unii Europejskiej.

 

Poszczególne państwa członkowskie będą miały 3 lata na wprowadzenie przepisów w życie. Dla Polski oznacza to konieczność modyfikacji kodeksu pracy (oraz przepisów szczegółowych), szczególnie w zakresie podnoszenia kwalifikacji, okresu próbnego oraz informowania pracowników o warunkach pracy.

 

Jakie obecnie obowiązują zasady odnośnie szkoleń?

 

Na chwilę obecną tylko w przypadku bhp przepisy jednoznacznie określają, że są one obowiązkowe i powinny być bezpłatne dla pracownika. Koszt takich szkoleń ponosi pracodawca, a odbywać się mają one w czasie pracy.

 

Inne szczegółowe przepisy przewidują jedynie konieczność odbycia przeszkolenia i zdobycia odpowiednich uprawnień. Przykładowo, ustawa z dnia 10 kwietnia 1997 roku (prawo energetyczne) przewiduje konieczność posiadania odpowiednich uprawnień dla elektryków, bez podawania zasad ich zdobycia i opłacania.

 

Zdarza się już, że niektórzy pracodawcy pokrywają koszty zdobycia takich uprawnień czy odbycia szkoleń. Tym niemniej nie jest to wymóg. W momencie wejścia w życie przepisów projektowanej dyrektywy, będzie trzeba dokonać przeglądu wszystkich przepisów nakładających obowiązek posiadania kwalifikacji i zasad ich opłacania.

 

Jak projektowane przepisy oceniają pracodawcy?

 

Wśród pracodawców budzi ona mieszane uczucia. Jeśli wszystkie obowiązkowe szkolenia, wymagane do wykonywania konkretnej pracy, miałyby być finansowe przez pracodawców, znacznie wzrosną koszty po ich stronie. Ponadto, również obowiązek wliczania szkoleń do czasu pracy, też będzie czynnikiem podnoszącym koszty pracy.

 

Ponadto, wielu pracodawców samodzielnie ustala dodatkowe wymogi i kwalifikacje, niezależnie od obowiązujących przepisów prawnych w tym zakresie. Nie jest jasne, czy i one też musiałyby być oferowane pracownikom bezpłatnie.

 

Dyrektywa zakłada też, że już z chwilą podpisywania umowy pracownik powinien otrzymać informację o wszystkich szkoleniach dla niego przewidzianych. Ma to być dla niego pomocnym argumentem w planowaniu swojej kariery zawodowej.

 

Jakie obowiązki nałoży dyrektywa na pracodawcę w zakresie informowania pracownika o warunkach pracy?

 

Zgodnie z projektem, pracodawca musi poinformować pracownika o warunkach pracy. Zakres tych informacji obejmuje takie rzeczy jak:

• czas trwania i warunki ewentualnego okresu próbnego
• szkolenia zapewniane przez pracodawcę
• wskazanie miejsca pracy, a w przypadku braku stałego lub głównego miejsca pracy – przekazania informacji, że pracownik jest zatrudniony w różnych miejscach lub ma swobodę wyboru miejsca pracy
• wszystkie elementy (składniki) wynagrodzenia za pracę
• przedział czasowy (godziny i dni) w jakich wymagane będzie świadczenie pracy
• tożsamość pracodawcy, szczególnie w przypadku pracowników agencji pracy tymczasowej
• nazwa instytucji zabezpieczenia społecznego, do której wpływają składki na ubezpieczenie społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz wszelka ochrona związana z zabezpieczeniem społecznym, zapewniana przez pracodawcę.

 

Jakie zmiany przewiduje dyrektywa w zakresie okresu próbnego?

 

W chwili obecnej kodeks pracy przewiduje możliwość podpisania odrębnej umowy o pracę na okres próbny, nieprzekraczający trzech miesięcy, której celem jest sprawdzenie kwalifikacji pracownika.

 

Dyrektywa z kolei wprowadza pojęcie okresu próbnego, a nie odrębnej umowy. Ponadto, w przypadku umów zawieranych na czas określony, dyrektywa mówi o tym, iż długość okresu próbnego powinna być proporcjonalna do długości umowy i charakteru wykonywanej pracy.

 

Ten zapis wywołuje wątpliwości, gdyż oznacza, że pracodawca będzie musiał zrezygnować z odrębnej umowy na okres próbny, a w ten sposób potraktować pierwszy etap umowy na czas określony lub nieokreślony. Po jego upływie pracodawca podejmowałby decyzję, czy kontynuuje zatrudnienie danej osoby, czy też z tego rezygnuje.

 

Czy projektowana dyrektywa w kwestii okresu próbnego bezwzględnie nakazuje zmiany, o których mowa powyżej?

 

Co istotne, dyrektywa nie zobowiązuje wprost do wprowadzenie takich zmian, ale pośrednio je wymusza. Natomiast konsekwencje mogą być bardzo istotne. Będą choćby wymagały opracowania zasad, na jakich dany pracodawca będzie mógł zrezygnować z osoby, która się nie sprawdziła. Do tej pory, po okresie próbnym, pracodawca mógł zawrzeć umowę o pracę bądź z tego zrezygnować. W myśl nowych wytycznych unijnych, pierwsza umowa będzie już umową o pracę i dopracowania będzie wymagał ewentualny sposób rezygnacji z danego zatrudnionego.

 

Co jeszcze precyzuje nowa dyrektywa?

 

Projektowane przepisy odnoszą się też do czasu trwania okresu próbnego. Według polskiego kodeksu pracy okres próbny nie może trwać dłużej niż 3 miesiące. Tymczasem w Unii Europejskiej ten okres wynosi 6 miesięcy.

Jest mnóstwo głosów mówiących o tym, że polskie uwarunkowania prawne wyznaczają zbyt krótki okres. W przypadku specjalistycznych stanowisk często niestety zdarza się, że pracodawca nie jest w stanie w takim okresie dokonać właściwej oceny przydatności danego pracownika. Wydłużenie tego okresu do 6 miesięcy będzie krokiem w dobrą stronę, odpowiadającym potrzebom dynamicznie rozwijającego się rynku pracy.