Rekrutacja od A do Z – cz. VI

Podczas gdy większość pracodawców uważa, że spełnia wszelkie kryteria przyjaznej rekrutacji, zupełnie inne zdanie mają na ten temat kandydaci. Jak wynika z 4. edycji raportu Candidate Experience przygotowanego przez eRecruiter, aż 79% z nich miewało w przeszłości wrażenie, że nikt nawet nie zerknął na ich dokumenty aplikacyjne.

Candidate experience – definicja kluczowa

Nie bez powodu ostatnią część cyklu na temat skutecznej rekrutacji poświęcamy zagadnieniu pt. candidate experience. Definicja tego angielskiego określenia nie została ujednolicona, jednak można ją sformułować jako zbiór doświadczeń kandydata związanych z daną rekrutacją. Chodzi o cały czasookres interakcji, który nalicza się od momentu przesłania pracodawcy CV aż do finalnego etapu (np. otrzymania e-maila zawierającego odmowę, odbycia rozmowy kwalifikacyjnej, poddania się testowi kompetencji, negocjowania warunków zatrudnienia).

Zgodnie z informacją przywołaną na wstępie nie wszyscy pracodawcy wdrożyli już w swoich firmach metodykę przyjaznej rekrutacji. Świadczą o tym także inne wskaźniki:

• 39% kandydatów otrzymało informację o zakończeniu rekrutacji, a 18% zostało powiadomionych o powodach niezakwalifikowania się do kolejnego etapu,
• 32% kandydatów miało stały kontakt z rekruterem, a 44% uznało atmosferę rekrutacji za przyjazną.

Jednocześnie:

• 53% pracodawców deklaruje, że dzieli się informacjami o wynikach rekrutacji z kandydatami,
• 75% pracodawców zdaje sobie sprawę, że na braku tzw. sprzężenia zwrotnego cierpi reputacja całej firmy, a co za tym idzie – również jej rentowność.

Rekrutacja przyjazna nie tylko z założenia

Skoro powyższe dane wskazują na pewne rozbieżności pomiędzy teorią wyznawaną przez pracodawców a praktyką kreśloną przez kandydatów, warto zadbać o przywrócenie proporcjom normalności. Jak tego dokonać? Biorąc oczywiście pod uwagę candidate experience. Definicję można przekuć na swoją korzyść, stosując zdobycze informatyczne XXI wieku, takie jak systemy śledzenia aplikacji czy autorespondery. Duże firmy udostępniają kandydatom dedykowane interfejsy, za pośrednictwem których można tworzyć własne profile zawodowe, przystępować do kilku procesów rekrutacyjnych jednocześnie, wysyłać zapytania etc.

Firmy mniej zamożne nie są bynajmniej bez szans. Jeśli komunikacja z kandydatami odbywa się za pośrednictwem poczty elektronicznej, nic nie stoi na przeszkodzie stworzenia szablonów przeznaczonych kolejnym etapom rekrutacji i rozsyłania ich wybranym kandydatom. Można też przenieść dialog na niwę mediów społecznościowych, co jeszcze bardziej przybliży aplikującego pracodawcy.

Każdy kandydat jest ważny

Nawet jeśli CV nie spełnia podstawowych kryteriów wymienionych w ogłoszeniu, warte jest ono uwagi rekrutera. Zignorowany kandydat prawdopodobnie nie weźmie już nigdy udziału w rekrutacji organizowanej przez danego pracodawcę. Co więcej, będzie się on dzielił swoją negatywną opinią z otoczeniem oraz omijał szerokim łukiem produkty (bądź oferty usług) opatrzone określonym logo. Stąd sama pragmatyka nakazuje:

• przeanalizować dokładnie wszystkie kandydatury – choćby w celu rozpoczęcia budowy bazy aplikacji na potrzeby przyszłych procesów rekrutacyjnych,
• przesłać powiadomienie o wyniku naboru – po drugiej stronie ekranu też zasiada człowiek.

 

Marka pracodawcy

U podstaw prowadzenia biznesu leżą dobre relacje wewnętrzne i zewnętrzne. Niezadowoleni kandydaci niewiele się różnią od niezadowolonych klientów, dlatego warto zadbać o budowanie dobrych stosunków również z tymi pierwszymi. Taką postawę, zwaną w szerszych kręgach employer brandingiem, kreuje się poprzez:

• przemyślane metody rekrutacyjne,
• pielęgnowanie własnej reputacji,
• profesjonalizm podejmowanych działań,
• kierowanie się etyką,
• utrzymywanie kontaktów z otoczeniem – np. za pomocą mediów społecznościowych.

Wszystkich, którzy nie mieli okazji zapoznać się z poprzednimi częściami naszego cyklu, zachęcamy do pozostania na naszym blogu. Wszystkich, którzy są spragnieni innych ciekawostek z rynku pracy, zachęcamy do podjęcia analogicznej czynności.

Łukasz Jabłoński