Kwestia przerw na papierosa w kontekście czasu pracy

Niebywale ciekawym zagadnieniem w odniesieniu do prawa pracy jest kwestia przerw na papierosa. W powyższym kontekście ważne jest to szczególnie ze względu na czas pracy oraz potencjalne premie dla osób niepalących. Powyżej uwagi i spostrzeżenia jakie w tym zakresie prezentuje Barbara Pawełko-Czajka z Uniwersytetu Dolnośląskiego DSW we Wrocławiu.

Co zatem jest istotne w kontekście przerw na papierosa w odniesieniu do czasu pracy?

Zasadniczo palący pracownicy częstokroć są poważnym problemem dla pracodawców ze względu na to, że trudno wprowadzić w przedsiębiorstwie jednolite zasady związane z przerwami na papierosa, które zadowolą całą załogę. W powyższym kontekście pytań oraz wątpliwości jest dużo, natomiast najważniejsze z nich dotyczą takich kwestii, jak:

• czy pracodawca może zezwolić na przerwy na palenie i jednocześnie oczekiwać, że palący pracownik to odpracuje?
• czy pracodawca ma prawo do ustanowienia premii za niepalenie bez obaw, że spowoduje to oskarżenie dla niego o dyskryminację przez osoby palące?
• czy możliwym jest zakazanie palenia na terenie całego zakładu pracy?

Co do zasady samą problematykę palenia papierosów rozpatrywać można w wielu aspektach dotyczących prawa pracy, a mianowicie czasu pracy, który pracownicy częściowo spędzają na przerwach na papierosa czy też sporów pomiędzy pracownikami palącymi, a nie palącymi oraz wpływu palenia na atmosferę oraz organizację przedsiębiorstwa. Jeszcze inną kwestią są też niewątpliwie kwestie zdrowotne pracowników związane ze szkodliwością palenia tytoniu.

Ważnym jest w tym zakresie, iż znalezienie równowagi pomiędzy prawami pracowników w tym aspekcie, a potrzebami i oczekiwaniami pracodawców, bywa niezwykle trudne. Pracodawcy na pewno zobowiązani są do przestrzegania zasad równego traktowania, co oznacza, iż nie powinni oni dyskryminować pracowników ze względu na osobiste cechy, takie jak styl życia – a w tym kontekście na pewno mówić można o nawyku palenia papierosów.

Na co jeszcze warto zwrócić uwagę w kontekście palenia papierosów w pracy?

Zasadniczo nie ulega wątpliwości, iż pracownicy zobowiązani są do przestrzegania czasu pracy, bowiem nawiązując stosunek pracy pracownik taki zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Pracodawca natomiast w takiej sytuacji zobowiązuje się do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.

W powyższym kontekście czas pracy to taki okres, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Warto pamiętać, iż w zgodzie z art. 134 kodeksu pracy, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy:

• wynosi przynajmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut
• jest dłuższy niż 9 godzin, pracownikowi należy się dodatkowa przerwa w pracy trwająca co najmniej 15 minut
• jest dłuższy niż 16 godzin, pracownikowi przysługuje kolejna przerwa w pracy trwająca co najmniej 15 minut

Ważnym jest, iż okresy te są wliczane do czasu pracy, a podczas przerw pracownik ma prawo swobodnie rozporządzać swoim czasem i przykładowo chociażby wyjść na papierosa. W praktyce jednak zdarza się często, iż pracownik robi sobie dodatkowe przerwy i opuszcza stanowisko pracy, żeby zapalić papierosa. Przepisy nie przewidują wówczas prawa do przerwy na papierosa, lecz jeśli pracownik robi to mimo wszystko, to okresów tych nie wlicza się do czasu pracy, a tym samym pracownikowi nie należy się za nie wynagrodzenie.

Jak zatem w praktyce znaleźć równowagę pomiędzy zapewnieniem pracownikom pewnej elastyczności, a przestrzeganiem określonych zasad?

Generalnie w zakresie znalezienia równowagi pomiędzy zapewnieniem pracownikom pewnej elastyczności, a przestrzeganiem zasad wprowadzonych przez pracodawcę, istotna jest kultura organizacyjna, będąca główną domeną w kształtowaniu polityki przerw w danym przedsiębiorstwie.

W powyższym temacie idealnym wariantem byłoby dostosowanie polityki przerw obowiązującej u danego pracodawcy do rzeczywistych potrzeb pracowników, lecz w ten sposób, by jednocześnie dbać o efektywność i harmonijny przebieg procesów w pracy. W sytuacji bowiem, gdy niektórzy pracownicy korzystają bez konsekwencji z dodatkowych przerw na papierosa, poza wyznaczonym czasem, wówczas osoby niepalące mogą mieć poczucie nierównego traktowania, a sytuacja taka często wywoływać może niestety konflikty.

Z uwagi na to, iż w przedmiocie tym nie jednoznacznych przepisów, pracodawcy często na własną rękę poszukają równowagi pomiędzy indywidualnymi potrzebami pracowników, a wymaganiami dotyczącymi efektywnego funkcjonowania przedsiębiorstwa. Należy bowiem pamiętać, iż szczegółowe regulacje dotyczące czasu pracy, a w tym właśnie przerw na papierosa, mogą stanowić element regulaminu pracy. W tymże regulaminie ustala się przecież organizację i porządek w procesie pracy oraz niewątpliwie powiązane z tym prawa i obowiązki pracodawcy oraz pracowników. To właśnie w tym dokumencie określone są zasady przebywania w miejscu pracy oraz reguły dotyczące opuszczania swego stanowiska pracy.

Niewątpliwie istotnym jest, patrząc szczególnie z perspektywy zasad prawa pracy oraz reguł dotyczących równego traktowania, rozważenie, czy stosowana w danym przedsiębiorstwie polityka przerw uwzględnia obiektywną równowagę pomiędzy palącymi, a nie palącymi i to w ten sposób, by uniknąć zarzutów dotyczących dyskryminacji. Analizując zatem wpływ samych przerw na papierosa na efektywność procesu pracy warto się zastanowić, czy wpływają one produktywność, a także nad tym, jakie są alternatywy dla pracowników, którzy nie palą.

Z kolei tworząc politykę obowiązującą w danym przedsiębiorstwie, pracodawca może chociażby:

• wyznaczyć obszary do palenia
• wskazać miejsca, gdzie obowiązuje całkowity zakaz palenia
• określić zasady dotyczące czasu przerw
• zadeklarować zasady równego traktowania, aby zapobiec konfliktom
• promować zdrowy tryb życia poprzez wsparcie osób w rzucaniu palenia

Co jeszcze jest istotne w kontekście pracowników i palenia papierosów?

Otóż niewątpliwie pracodawca może podjąć decyzję o wprowadzeniu w regulaminie pracy całkowitego zakazu palenia papierosów na terenie zakładu pracy, a co za tym idzie, wprowadzeniu zakazu udzielania przerw na papierosa. W powyższym kontekście art. 5 ust. 1 ustawy z 9 listopada 1995 roku o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych (Dz. U. z 2023 r. poz. 700) wskazuje, iż zabrania się palenia wyrobów tytoniowych, w tym palenia nowatorskich wyrobów tytoniowych i papierosów elektronicznych, w pomieszczeniach zakładu pracy.

Jednocześnie rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z 4 sierpnia 2011 roku, zmieniające rozporządzenie w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, zlikwidowało z dniem 6 września 2011 roku obowiązek wydzielenia dla palaczy osobnego pomieszczenia i utworzenia palarni w zakładzie pracy. Od tego dnia utworzenie takowego miejsca zależy tylko od woli pracodawcy.

Kolejnym ciekawym zagadnieniem jest możliwość wprowadzenia premii za niepalenie, a tym samym promowanie zdrowego stylu życia. Niewątpliwie decyzja taka może wywołać zarzuty o nierówne traktowanie w miejscu pracy, a zatem ważnym jest, by przyjęte rozwiązania były transparentne i jasno komunikowane przez pracodawcę. Należy w tym względzie dążyć do utrzymania równowagi, by nie faworyzować jednej grupy pracowników, kosztem innej. Rozwiązaniem może wówczas okazać się chociażby wprowadzenie premii za efektywność pracy pracownika, uzależnioną od rzeczywistych osiągnięć w miejscu pracy.

Podsumowując, trudnym zagadnieniem dla pracodawców jest kwestia przerw na papierosa w kontekście czasu pracy oraz potencjalnej premii dla osób, które nie palą. Bardzo trudno jest wprowadzić w przedsiębiorstwie jednolite zasady związane z przerwami na papierosa, które zadowolą całą załogę. Sama problematyka palenia papierosów winna być rozpatrywana w wielu aspektach dotyczących prawa pracy, a zatem na pewno zagadnienia czasu pracy, jak i w kontekście sporu pomiędzy pracownikami palącymi i nie palącymi oraz wpływu na atmosferę w danym przedsiębiorstwie. Wskutek tego, iż nie ma w tym zakresie jednoznacznych przepisów, pracodawcy często na własną rękę poszukują równowagi pomiędzy indywidualnymi potrzebami pracowników, a wymaganiami dotyczącymi efektywnego funkcjonowania przedsiębiorstwa. Regulacje takie często zawarte są w regulaminach pracy i jest to właściwa droga na ich usytuowanie.