Elastyczny kontrakt o pracę propozycją dla seniorów

Ze wszech miar pożądana jest obecnie aktywizacja zawodowa seniorów. Jedną z propozycji jest między innymi nowy kontrakt o pracę. Jednakże na przeszkodzie w jego wprowadzeniu może stanąć unijna dyrektywa o przejrzystych warunkach pracy.

Czym jest propozycja elastycznego kontraktu o pracę?

Jest to propozycja resortu rozwoju, mająca wprowadzić nową jakość do kodeksu pracy. W gruncie rzeczy ta propozycja przypomina tak zwany kontrakt zero godzin, stosowany na dużą skalę w Wielkiej Brytanii, również wobec seniorów.

Główną cechą tego rozwiązania jest brak określenia z góry liczby godzin, którą pracownik powinien przepracować w tygodniu. Czas pracy uzależniony jest od dostępności pracownika lub, co jest stosowane częściej, od zapotrzebowania pracodawcy na pracę danej osoby.

Na pierwszy rzut oka wydaje się, iż pomysł takiego elastycznego kontaktu powinien spodobać się pracodawcom, jednakże eksperci wskazują, iż w praktyce może on zdezorganizować im pracę. Również ewentualne korzyści dla seniorów stają pod znakiem zapytania.

Jakiej reakcji seniorów należałoby się spodziewać na taką formę zatrudnienia?

Z jednej strony taka forma może skusić seniorów, którzy na emeryturze mogą pozwolić sobie na większą swobodę. Z drugiej jednak strony, starsze osoby mogą mieć opory przed podjęciem pracy, która byłaby obarczona dużą dozą niepewności. Ponadto, wskutek faktu, iż elastyczny kontrakt nie daje gwarancji dochodu, być może seniorzy chętniej skorzystają z umowy o świadczenie usług bądź też umowy o pracę na część etatu.

Nie ulega wątpliwości, iż by dane rozwiązanie przyjęło się na rynku, powinno być atrakcyjne dla obu stron stosunku pracy. I tu powstaje pytanie, czy sytuacja, w której to pracownik decyduje kiedy, w jakim wymiarze i w jakich godzinach będzie dostępny w pracy nie będzie dezorganizowała procesu pracy, szczególnie w dłuższej perspektywie. Tym samym to pracodawca winien decydować o tym, czy elastyczny kontrakt o pracę u niego zagości.

Zdaniem Izabeli Zawackiej, radcy prawnego i partnera w kancelarii Zawacka Rdzeń Prawo Przedsiębiorstw i HR, gdy taka regulacja będzie uznaniowa, czyli wprowadzana u tych pracodawców, dla których taki kontrakt będzie rzeczywistym wsparciem i uzupełnieniem podstawowego zatrudnienia, będzie to z korzyścią dla obu stron stosunku pracy.

A jak sami pracodawcy oceniają taką nową formę zatrudnienia?

Otóż zdaniem Grażyny Spytek-Bandurskiej, eksperta Federacji Przedsiębiorców Polskich (FPP), to nie jest dobry pomysł, gdyż to nie wprowadzenie nowego rodzaju umowy pozwoli zatrzymać w pracy osoby starsze w zatrudnieniu, lecz zachęty dla pracownika i pracodawcy.

W przypadku bowiem przedsiębiorstw, szczególnie małych i o niestabilnej sytuacji finansowej, poważną barierą zniechęcającą do kontynuowania zatrudnienia osób 50+ jest długi okres ochrony przedemerytalnej. Zatem wprowadzenie elastycznego kontraktu nie spowoduje podejmowania pracy przez osoby starsze, a ponadto, w obecnym stanie prawnym mamy wystarczającą różnorodność w zakresie form zatrudnienia (umowy terminowe, praca tymczasowa, itd.), jak i samej organizacji pracy (praca zdalna, system zadaniowy).

Czy pomysł wprowadzenia elastycznego kontraktu jest zgodny z unijnymi wytycznymi?

Okazuje się, iż wprowadzenie takiego rozwiązania może i na tym polu napotykać trudności, szczególnie, gdy weźmiemy pod uwagę dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady Europy nr 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (UE).

Dyrektywa ta bowiem ma na celu pełniejsze informowanie pracowników o warunkach zatrudnienia, a zatem zapewnienie elastycznie zatrudnionym większej przewidywalności pracy i stabilności. I w tej kwestii wątpliwości budzą dwie kwestie:

• polski ustawodawca nie zdążył jeszcze zweryfikować i dostosować krajowych regulacji do przepisów powyższej dyrektywy (jest na to czas do 1 sierpnia 2022 roku)
• nie znamy dokładnego kształtu obecnie dyskutowanego elastycznego kontraktu oraz uprawnień i ograniczeń jakie będzie on za sobą niósł.

Trudno zatem jednoznacznie wyrokować, iż nowe przepisy nie będą zgodne z unijną dyrektywą. Jednakże jeśli będą one wzorować się na brytyjskich kontraktach zero godzin, to mogą być z nią niezgodne.

Sama dyrektywa podkreśla w swej treści konieczność utrzymania „rozsądnej” elastyczności niestandardowych form zatrudnienia, jednakże przy zachowaniu korzyści zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Jednocześnie wprowadza ona też minimalne wymogi i ograniczenia dotyczące elastycznych rozwiązań w prawie pracy.

Ponadto dyrektywa kładzie nacisk na zapewnienie większej przewidywalności w zakresie tak zwanej pracy na żądanie. Mówi się wręcz wprost, iż pracodawca może wezwać pracownika do pracy tylko we wcześniej ustalonych dniach i godzinach oraz z rozsądnym wyprzedzeniem.

I właśnie takie zapisy i wymogi mogą znacznie ograniczyć swobodę polskiego ustawodawcy we wprowadzaniu elastycznych rozwiązań w prawie pracy. Z drugiej jednak strony unijne uregulowania pozostawiają pewną dowolność, nie precyzując chociażby tego, jak rozumieć „rozsądny” termin na wezwanie pracownika do pracy czy też „odpowiednie” wyprzedzenie, w którym musieliby się zmieścić pracodawcy.

Czego zatem należy się spodziewać w sprawie elastycznego kontraktu w polskich realiach?

Otóż zdaniem Karoliny Schiffter z kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter polskie przepisy dotyczące elastycznego kontraktu będą zgodne z unijną dyrektywą o przejrzystych i przewidywalnych warunkach zatrudnienia tylko wówczas, gdy na pracodawców zostaną nałożone wymienione w tejże dyrektywie obowiązki informacyjne. Zatem pracodawca zatrudniający pracownika na podstawie elastycznej formy zatrudnienia winien pracownika poinformować o:

• zmienności rozkładu czasu pracy
• liczbie zagwarantowanych odpłatnych godzin pracy
• wynagrodzeniu za pracę w godzinach wykraczających poza zagwarantowane godziny
• godzinach i dniach, w których pracownik może być zobowiązany do pracy
• możliwości anulowania przydzielonej pracy

Z kolei Izabela Zawacka uważa, iż sprzeczności z dyrektywą nie będzie, gdy elastyczny kontrakt będzie uprawnieniem pracownika 50+, a nie obowiązkiem.

Czy urzędnicy resortu rozwoju mają jeszcze inne propozycje dla aktywizacji zawodowej osób 50+?

Otóż elastyczny kontrakt jest tylko jedną z propozycji. Inna dotyczy sposobu przyznawania urlopu, który miałby być udzielany w godzinach. Jednakże w zgodzie z zapisami kodeksu pracy, urlop udzielany jest w dniach, a jedynie rozliczany w godzinach. Tylko w wyjątkowych sytuacjach można udzielić urlopu w wymiarze godzinowym. Mowa tu o takich sytuacjach, gdy jego część, która pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony taki czas wolny. Urlop bowiem udzielony w godzinach nie spełnia celu, jakim jest pełna regeneracja sił pracownika.

Zatem co do zasady nie ma możliwości udzielania urlopu na część dnia, czy też na godziny. W związku z tym pracownik, chcąc mieć wolne kilka godzin w ciągu dnia roboczego, może jedynie skorzystać z wniosku o wyjście prywatne na załatwienie spraw osobistych. Zatem chcąc umożliwić seniorom wykorzystywanie urlopu w godzinach, należałoby zmienić kodeks pracy i mieć na uwadze jeszcze bardziej ogólne unijne normy w tym zakresie.

Podsumowując, trudno w tej chwili wyrokować jaki kształt będzie miał projekt elastycznego kontraktu o pracę. Jednakże wiadomo na pewno, iż musi on uwzględniać unijne unormowania w tym zakresie i rodzimy kodeks pracy. Nadto, by rzeczywiście taka forma zatrudnienia znalazła swe miejsce na rynku pracy, musi być ona korzystna dla obu stron stosunku pracy, czyli pracodawcy i pracownika. Pytaniem otwartym pozostaje jednak kwestia, czy taka forma wsparcia dla osób 50+ jest rzeczywiście potrzebna i przyczyni się do aktywizowania tych osób.