Działanie nieumyślne również może być mobbingiem

W praktyce okazuje się, iż by uznać dane działanie za mobbing nie jest konieczne udowodnienie, iż sprawca miał określony cel. W tym aspekcie ważny jest jedynie sposób jego zachowania wobec pracownika, na co zwrócili uwagę sędziowie Sądu Najwyższego.

Co zatem wiadomo o mobbingu w kontekście najnowszych orzeczeń sędziów Sądu Najwyższego?

Zasadniczo w jednym z ostatnio opublikowanych orzeczeń Sądu Najwyższego, mianowicie w wyroku z 22 lutego 2023 roku (sygn. akt I PSKP 8/22) sędziowie stwierdzili, iż mobbing polega na wrogim i nieetycznym zachowaniu, kierowanym systematycznie głównie przeciwko jednej osobie, która na skutek tego działania staje się bezradna i bezbronna. Tym samym uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga stwierdzenia, iż sprawca miał określony cel. Mobbingiem mogą być również nieumyślne działania lub zachowania dotyczące lub skierowane przeciwko pracownikowi.

W powyższym aspekcie, zgodnie z definicją zawartą w art 94.3 par. 2 kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Jednocześnie wartym podkreślenia jest, iż w orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjęto, że ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie. Poza tym okoliczności mobbingu, według ogólnopolskich reguł dowodowych, powinny być wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne.

Tym samym zaistnienie mobbingu nie wymaga wyłącznie umyślnego działania, a pracodawca odpowiada za skutki mobbingu również wtedy, gdy jego sprawca działa nieumyślnie. W tym aspekcie sędziowie Sądu Najwyższego we wspomnianym już powyżej wyroku orzekli, iż dotychczasowe poglądy judykatury, że uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu, ani też wystąpienia skutku są prawidłowe. Zatem wystarczy, by pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych we wspomnianym już art. 94.3 par. 2 kodeksu pracy.

Istotne jest, iż sędziowie Sądu Najwyższego w swym dotychczasowym orzecznictwie wyraźnie wskazują na możliwość zaistnienia mobbingu w sytuacji nieumyślnego zachowania prześladowcy, a zatem w sytuacji braku zamiaru. Pogląd ten wyrażony został chociażby w wyroku z 18 marca 2010 roku (sygn. akt I PK 203/09), gdzie przyjęto, iż do stwierdzenia mobbingu nie jest wymagane wykazanie umyślnego zamiaru wywołania rozstroju zdrowia u pracownika. Tym samym skutki zachowania mobbera, będące istotną cechą mobbingu, mogą, lecz nie muszą być zamierzone. Taki kierunek wykładni odnajdziemy również w wyroku Sądu Najwyższego z 22 stycznia 2020 roku (sygn. akt III PK 194/18).

Jednocześnie również w orzecznictwie sądów apelacyjnych przyjmuje się, iż do zakwalifikowania określonego zachowania jako mobbing nie jest konieczne ani stwierdzenie po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu, ani wystąpienie skutku. Sędziowie sądów apelacyjnych podkreślają, iż do uznania określonego zachowania za mobbing wystarczy, by pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące skutki określone w art. 94.3 par. 2 kodeksu pracy.

Tym samym kierunek wykładni, przyjęty zarówno w orzecznictwie sędziów Sądu Najwyższego, jak i sądów powszechnych, uznać należy za zasadny, bowiem w praktyce udowodnienie zamiaru, a zatem umyślnego działania mobbera, jest mało realne. Tym samym stwierdzenie mobbingu nie może ograniczać się wyłącznie do wykazania umyślnego zachowania mobbera.

Ważne jest też to, iż w orzecznictwie sądów podkreśla się, że przy ocenie zachowań uznawanych za mobbing koniecznym jest posłużenie się idealnym wzorcem „ofiary rozsądnej”, co ma wyeliminować z zakresu pojęcia przypadki wynikające z nadwrażliwości pracownika. A zatem badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej nie mogą stanowić podstawy do ustalenia odpowiedzialności z tytułu mobbingu.

Co zatem jeszcze jest istotne w kontekście mobbingu i działania nieumyślnego?

Otóż w zgodzie z art. 94.3 kodeksu pracy podmiotem odpowiedzialnym za wystąpienie w zakładzie pracy mobbingu jest wyłącznie pracodawca. Dotyczy to zatem sytuacji, gdzie pracodawca sam jest mobberem, jak i sytuacji, gdy mobberem jest inny pracownik. Zatem gdy mobberem nie jest pracodawca, jego odpowiedzialność za wystąpienie mobbingu jest odpowiedzialnością za cudzy czyn. W tym aspekcie sporne jest jedynie to, czy pracodawca odpowiada na zasadzie ryzyka, czy też jest to odpowiedzialność kontraktowa, ponieważ wiąże się wprost z kontraktowym obowiązkiem przeciwdziałania mobbingowi, ustanowionym w art. 94.3 par. 1 kodeksu pracy.

W powyższym aspekcie w wyroku z 22 lutego bieżącego roku sędziowie Sądu Najwyższego przyjęli, iż stosowanie przez pracodawcę mobbingu w konkretnych okolicznościach może polegać również na podejmowaniu działań w granicach ustawowych uprawnień przełożonego. Istotne jest w powyższym przypadku użycie przez sędziów Sądu Najwyższego zwrotu „w konkretnych okolicznościach”, bowiem z ustawowej definicji wynika, iż mobbing polega na wrogim i nieetycznym zachowaniu, która jest skierowane w sposób systematyczny przez jedną lub więcej osób, głównie przeciwko jednej osobie, która na skutek mobbingu staje się bezradna i bezbronna, pozostając w tej pozycji wskutek działań mobbingowych o charakterze ciągłym.

Tym samym zachowaniem mobbera muszą być więc naganne, niemające usprawiedliwienia w normach etycznych lub zasadach współżycia społecznego, a taki charakter mogą mieć również, niebędące bezprawnymi w rozumieniu innych przepisów, zachowania polegające na realizacji uprawnień względem podwładnych lub współpracowników, jak chociażby poprzez stosowanie kar porządkowych czy wydawanie sprzecznych poleceń, narzucanie niewykonalnych zadań lub norm czasowych, nie wspominając już o takich zachowaniach, jak złośliwe wypowiedzi, szykany, intrygi czy też sadyzm.

W tym zakresie jednak o ile drobiazgowość, skrupulatność czy też stawianie wysokich wymagań stanowić mogą przymioty dobrego kierownika, o tyle nie usprawiedliwiają one zachowań polegających na dokonywaniu przez przełożonego w sposób ciągły i nieuzasadniony oceny kompetencji pracowniczych podwładnego pracownika, a zatem suma pojedynczych zdarzeń tego rodzaju, składająca się na nękanie lub zastraszanie pracownika, nie ma nic wspólnego z władczym stylem zarządzania, a stanowi zachowanie wyjątkowe i negatywne, odbiegające znacząco od normalnych zachowań w danym miejscu pracy.

W powyższym zakresie sędziowie Sądu Najwyższego uznali, iż konstruując standard wymaganej od pracodawcy należytej staranności w dopełnieniu wynikającego z art. 94.3 par. 1 kodeksu pracy obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, należy mieć na uwadze, iż w świetle art. 22 par. 1 kodeksu pracy, specyfiką pracowniczego zatrudnienia jest ponoszenie przez pracodawców wszelkich ryzyk z tym związanych, a więc także ryzyka organizacyjnego i osobowego.

W ramach tego pierwszego ryzyka mieści się uprawnienie i obowiązek stosowania przez podmiot zatrudniający wszelkich dostępnych rozwiązań organizacyjnych, mających na celu zapewnienie efektywnego przebiegu procesu pracy, z zachowaniem przewidzianych przepisami tej gałęzi prawa gwarancji pracowniczych, w tym gwarancji zatrudnienia w przyjaznym, wolnym od mobbingu środowisku. Jednocześnie ryzyko osobowe obejmuje chociażby odpowiedzialność za skutki działań podejmowanych przez poszczególnych pracowników, zwłaszcza na kierowniczych stanowiskach, w imieniu pracodawcy. Tym samym pracodawca winien dobierać kadrę kierowniczą i określać jej kompetencje z poszanowaniem zasady zapobiegania mobbingowi, pouczając zatrudniane osoby o konieczności przestrzegania reguł mających przeciwdziałać niepożądanym relacjom międzyludzkim w miejscu pracy i negatywnym skutkom takich działań, a nadto ustanowić procedury pozwalające na szybkie ujawnienie i wyeliminowanie przejawów mobbingu.

Sędziowie Sądu Najwyższego wskazali jednocześnie, iż ciężar udowodnienia zachowań noszących znamiona mobbingu spoczywa na stronie powodowej, a zatem na pracowniku. Zatem ocena co do tego, czy doszło do nękania i zastraszania pracownika oraz czy działania te miały na celu i mogły doprowadzić bądź doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, powinna być dokonywana z uwzględnieniem kryteriów obiektywnych, a nie z perspektywy indywidualnych odczuć bądź ocen mobbera lub mobbowanego.

Pracodawca zatem, chcąc odeprzeć zarzuty pracownika, powinien wykazać, że fakty świadczące o mobbingu nie miały w ogóle miejsca, bądź też, że konkretne zachowanie pozbawione jest cech mobbingu, ewentualnie, że zostało ono spowodowane wyłącznie przez pracownika.

Na co zatem jeszcze warto zwrócić uwagę w kontekście działań mobbingowych podejmowanych wskutek nieumyślny?

Zasadniczo pamiętać należy o tym, iż stosunek pracy jest oparty na podporządkowaniu, a przełożony ma prawo realizować swoje uprawnienia kierownicze względem pracownika w zgodzie z art. 22 par. 1 kodeksu pracy. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. Tym samym realizacja uprawnień wobec podwładnych jest immanentną cechą stosunku pracy.

W tym aspekcie jedynie w szczególnych okolicznościach, o których mowa właśnie w najnowszym orzeczeniu Sądu Najwyższego, działanie czy też zachowanie mieszczące się w granicach uprawnień kierowniczych może być zakwalifikowane jako mobbing. W tym aspekcie chodzi o działania lub zachowania naganne, niemające usprawiedliwienia w normach etycznych bądź zasadach współżycia społecznego.

Podsumowując, w kontekście mobbingu należy mieć na uwadze, iż aby uznać dane działanie właśnie za mobbing, nie jest konieczne udowodnienie, że sprawca miał określony cel. W tym aspekcie mobber działać może również nieumyślnie, przy czym ważny jest jedynie sposób zachowania wobec pracownika poddawanego mobbingowi. Jednocześnie pamiętać należy o tym, iż podmiotem odpowiedzialnym za wystąpienie w zakładzie pracy mobbingu jest wyłącznie pracodawca i dotyczy to zarówno sytuacji, gdzie pracodawca sam jest mobberem, jak i sytuacji, gdzie mobberem jest inny pracownik.