Częste zwolnienia podstawą wypowiedzenia

Pracownik przedsiębiorstwa X dość często przebywa na krótkich zwolnieniach lekarskich. Ta sytuacja jest przyczyną sporych problemów organizacyjnych przedsiębiorstwa. Przedsiębiorca zatrudniający owego pracownika nie jest w posiadaniu wiedzy co dolega pracownikowi, a Zakład Ubezpieczeń Społecznych (ZUS) dotychczas nie skontrolował tego przypadku. Zasadnicze pytanie zatrudniającego jest takie, czy częste zwolnienia lekarskie pracownika, które dokuczliwie zaburzają organizację pracy, mogą być wskazane jako powód wypowiedzenia umowy o pracę?

Jakie są wymogi formalne w kwestii wypowiedzenia umowy o pracę?

Kodeks pracy (KP) zawiera zapisy dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę, a szczególnie mówi o tym art. 30 par. 1, że umowa o pracę rozwiązuje się min. przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Pracodawca przygotowując oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony albo o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia musi wskazać przyczynę swojej decyzji. Sam KP nie daje odpowiedzi na pytanie, czy częste zwolnienia lekarskie pracownika, które dokuczliwie zaburzają organizację pracy, mogą być wskazane jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę.

Czy na podstawie orzecznictwa sądowego można wysnuć odpowiedź na nurtujące przedsiębiorcę pytanie o skuteczne wypowiedzenie umowy, którego jako przyczynę wskaże częste zwolnienia lekarskie pracownika, a które dokuczliwie zaburzają organizację pracy?

W uzasadnieniach sądów badających zasadność wypowiedzeń przez pracodawcę umów o pracę na czas nieokreślony podkreśla się, iż zasadność ta winna być oceniana jako zwykły sposób rozwiązania umowy o pracę. Zatrudniający wypowiada umowę o pracę w sposób zasadny, jeśli jego pracownik nie osiąga porównywalnych z innymi pracownikami wyników swej pracy i nie ma tu znaczenia, czy owa dysproporcja w osiągach powstała w wyniku:

• niestarannego wykonywania swych obowiązków, czy 
• innych, obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracownika

Do innych, obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracownika zaliczyć można np. długotrwałą chorobę lub często powtarzający się brak zdolności do pracy.

Pracodawca może także zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach zasady optymalnego doboru pracowników do pracy, by jak najlepiej wykonywane były zadania, jeśli przewiduje, że nowi pracownicy osiągną lepsze wyniki (wyrok Sądu Najwyższego (SN) z 24 października 2017 r., sygn. akt. I PK 290/16).

W innym wyroku sądowym, a mianowicie SN z dnia 11 lipca 2006 roku (sygn. akt I PK 305/05) przeczytać można, że dezorganizacja pracy w przedsiębiorstwie spowodowana długotrwałą nieobecnością pracownika może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.

Wyrok SN z 21 stycznia 2016 roku (sygn. akt III PK 54/5) stanowi, że jeśli nieobecność pracownika z powodu zwolnienia lekarskiego trwa długo lub powtarza się często, pracodawca otrzymuje prawo rozwiązania stosunku pracy.

Powyższe orzecznictwo daje pracodawcy podstawę do wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, który często przebywa na zwolnieniu lekarskim i tym samym zaburza organizację pracy całego przedsiębiorstwa.

Czy zwolnienie pracownika często przebywającego na zwolnieniu lekarskim może być uznane jako naruszenie zasad współżycia społecznego?

Art. 8 KP mówi, że nie można czynić ze swojego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Owe działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest traktowane jako wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. Klauzula zasad współżycia społecznego odnosi się do społecznie akceptowalnych norm moralnych. One regulują postępowanie w stosunkach międzyludzkich oraz wyrażają wartości, które są społecznie powszechnie uznane, a także stanowią część składową kultury europejskiej. Są to przykładowo: uczciwość, sprawiedliwość społeczna czy dobre obyczaje. Reasumując, zasady współżycia społecznego to podstawowe zasady uczciwego i etycznego postępowania. Można zatem w praktyce odwoływać się do takich pojęć, jak „zasady uczciwego obrotu”, „zasady lojalności”, „zasady uczciwości”, czy „zasady słuszności”. Nie wydaje się w takim razie, by pracodawca zwalniając pracownika z powodu częstych nieobecności z pracy wynikających ze zwolnień lekarskich, naruszał zasady współżycia społecznego.

Czy do uznania przez sąd, że wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który z uwagi na częste nieobecności w pracy spowodowane chorobą, jest zasadne, niezbędne jest stwierdzenie przez kontrolę ZUS lub pracodawcę nienależytego wykorzystywania zwolnień lekarskich przez tego pracownika?

Brak dyspozycyjności pracownika rozumianej jako możliwość liczenia na jego obecność w pracy w czasie na nią przeznaczanym, jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę, nie narusza zasad współżycia społecznego. Takie stanowisko zaprezentowali sędziowie SN w wyroku z dnia 5 października 2005 roku (sygn. akt I PK 61/05). W uzasadnieniu wyroku sędziowie podkreślili, że aby można było uznać rozwiązanie umowy o pracę, nie jest niezbędne, aby pracodawca lub ZUS stwierdzili nienależyte wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego przez zwalnianego pracownika.

Jakie uprawnienia przysługują zwolnionemu pracownikowi?

W każdym przypadku po otrzymaniu wypowiedzenia umowy o pracę, pracownik ma prawo złożyć odwołanie do sądu od tegoż wypowiedzenia umowy. Takie uprawnienie wynika z art. 44 w zw. z art. 45 KP, a w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę lub jest nieuzasadnione, stosownie do żądania zwolnionego pracownika, sąd pracy orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, natomiast jeśli umowa uległa już rozwiązaniu, o przywróceniu pracownika do pracy na dotychczasowych warunkach lub wypłacie odszkodowania.

Podsumowując, zgromadzone w niniejszym artykule argumenty natury prawnej prowadzą do wniosku, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem, który jest często nieobecny w pracy z przyczyn zdrowotnych, przebywając na zwolnieniu lekarskim, co skutecznie dezorganizuje pracę przedsiębiorstwa, ma do tego prawo, a zwalniany pracownik nie może zarzucić byłemu pracodawcy naruszenia zasad współżycia społecznego.