Czy pracownik może sam decydować o sposobie wykorzystania przerw w pracy

Ciekawym zagadnieniem jest kwestia samodzielnego decydowania przez pracownika o sposobie wykorzystania przerw w pracy. W tym względzie mowa jest chociażby o hipotetycznym połączeniu dwóch 15-minutowych przerw w jedną półgodzinną, czy też o wprowadzeniu takich zasad dla wszystkich pracowników. Poza tym istotnym jest, czy pracownik może sam zdecydować, kiedy z takiej przerwy może skorzystać, czy też pracodawca winien to narzucić pracownikowi.

Co jest zatem istotne w kontekście korzystania przez pracowników z przerw w pracy?

W zakresie przerw w pracy ostatnia nowelizacja kodeksu pracy, która weszła w życie 26 kwietnia 2023 roku, do tegoż kodeksu pracy dodała dwie dodatkowe przerwy od pracy, mianowicie:

• drugą przerwę w pracy, trwającą co najmniej 15 minut i wliczaną do czasu pracy, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika jest dłuższy niż 9 godzin
• trzecią przerwę w pracy, trwającą co najmniej 15 minut i wliczaną do czasu pracy, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika jest dłuższy niż 16 godzin

Zatem po zmianach przepisów pracownik, którego dobowy wymiar czasu pracy przekracza 16 godzin, ma prawo do trzech 15-minutowych przerw w pracy. Warto jednocześnie podkreślić, iż ustawodawca nie przewiduje możliwości łączenia przerw w pracy w jedną dłuższą, tak jak i nie przewiduje możliwości skrócenia przerwy do kilku krótkich przerw, łącznie trwających 15 minut.

Poza tym kodeks pracy stanowi, iż pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy, nie wliczaną do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Wprowadzenie takiej przerwy powinno się odbyć w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy bądź też w umowie o pracę z pracownikiem, gdy pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustanowienia regulaminu pracy.

W odniesieniu do przerw w pracy istotnym jest, iż pracownik nie może zrezygnować z przerwy na rzecz późniejszego przychodzenia do pracy lub wcześniejszego jej kończenia. Obowiązkiem pracownika jest zatem skorzystanie z przerwy w trakcie pracy, a obowiązkiem pracodawcy jest jej udzielenie. Jednocześnie nie ma przeszkód, by pracodawca w drodze regulacji wewnątrzzakładowych wydłużył czas owych przerw w pracy. W ten sposób można również wprowadzić stałe, z góry określone godziny przerw dla poszczególnych zmian pracowników, przy czym można tę kwestię pozostawić również do uznania pracownika, który będzie sam decydował o czasie rozpoczęcia takiej przerwy, choć nie w każdym zakładzie produkcyjnym będzie to możliwe.

O czym jeszcze warto wiedzieć w kontekście korzystania przez pracownika z przerw w pracy?

Podkreślić również należy, iż pracownik nie może zupełnie dowolnie decydować o miejscu wykorzystania przerwy w pracy. W tym kontekście warto odnieść się chociażby do wyroku Sądu Najwyższego z 16 marca 2017 roku (sygn. akt I PK 124/16), gdzie sprawa dotyczyła pracownika, który wykorzystał przerwę w pracy na złożenie wizyty w banku oraz w sklepie spożywczym. Wbrew zasadom obowiązującym u tegoż pracodawcy zatrudniony na stanowisku urzędniczym pracownik nie odnotował tego w ewidencji wyjść z pracy w godzinach służbowych i pracodawca nałożył na niego karę porządkową upomnienia za samowolne opuszczenie miejsca pracy.

W tym przypadku pracownik otrzymał również negatywną ocenę pracy i była to już jego druga taka ocena, co skutkowało ostatecznie rozwiązaniem umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Pracownik to zakwestionował, podnosząc w swej skardze kasacyjnej, iż wszyscy pracownicy mogli wykorzystywać przerwy w dowolny sposób poza siedzibą pracodawcy, a odnotowywanie tego w księdze wyjść przez wszystkich paraliżowałoby bądź też utrudniało korzystanie z takich przerw w pracy. W powyższym aspekcie sędziowie Sądu Najwyższego nie zgodzili się z tą argumentacją pracownika, wskazując, iż prawo do 15-minutowej przerwy w pracy powinno być realizowane z poszanowaniem pracowniczego obowiązku przestrzegania regulaminu pracy oraz ustalonego w zakładzie pracy porządku.

Zdaniem sędziów oznacza to, iż organizowanie oraz wykorzystywanie zaliczanej do czasu pracy płatnej przerwy na odpoczynek od pracy, bądź spożycie posiłku, nie zależy od swobodnego uznania uprawnionego pracownika, który nie może dowolnie bądź też samowolnie decydować o miejscu wykorzystania płatnej przerwy w pracy poza siedzibą pracodawcy lub poza innym, wyznaczonym mu miejscem pozostawania do dyspozycji pracodawcy w czasie pracy. To bowiem obejmuje również okres 15-minutowej przerwy w pracy, zaliczanej do czasu pracy.

Sędziowie podkreślili ponadto, iż korzystanie z płatnej przerwy w pracy, zaliczanej do czasu pracy, wymaga co do zasady przebywania w siedzibie pracodawcy bądź w innym miejscu wyznaczonym bądź też akceptowanym przez pracodawcę do jej wykorzystania. Podkreślono ponadto, iż każde wyjście z miejsca pracy w czasie pracy, a w tym szczególnie w czasie przerw w pracy wliczanych do czasu pracy, dokonane bez powiadomienia, zgody bądź akceptacji pracodawcy, a w tym bez odnotowania w tak zwanej służbowej książce wyjść z pracy, może zostać ocenione jako naruszenie postanowień regulaminu i porządku pracy.

W wyroku tym sędziowie Sądu Najwyższego odnieśli się również do wagi regulacji wewnątrzzakładowych, do których należy określenie zasad korzystania z przerw w pracy i to zarówno 15-minutowej, wyliczanej do czasu pracy, jak i potencjalnej 60-minutowej, nie wliczanej do czasu pracy. Sposób korzystania przez pracownika z tychże przerw powinien wynikać właśnie z zapisów regulaminu pracy, a w owym konkretnym stanie faktycznym pracownika obowiązywały regulacje wewnątrzzakładowe i w uzasadnieniu wyroku sędziowie powołali się na nie, jako na źródło obowiązków dla pracownika. Sędziowie wskazali na zapisy regulaminu pracy, który przewidywał, w przypadku przerw w pracy nie wliczanych do czasu pracy, obowiązek informowania współpracowników o tym, gdzie dany pracownik się udaje i kiedy powróci. Tym samym ów zatrudniony swoim działaniem naruszył nie tylko zapisy prawa pracy powszechnie obowiązujące, lecz również i dodatkowo normy wewnątrzzakładowe.

Generalnie zatem uznać należy, iż 15-minutowe przerwy w pracy, przysługujące pracownikom, nie mogą być łączone w większe przerwy, jak i również nie mogą być dzielone na mniejsze części. Poza tym pracownik w trakcie wykorzystywania przerwy w pracy nadal pozostaje w dyspozycji pracodawcy i bez jego zgody nie może opuścić miejsca pracy. Istotnym jest bowiem, iż samowolne opuszczenie miejsca pracy przez pracownika, bez akceptacji ze strony pracodawcy, jest niewątpliwym naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych i skutkować może zarówno nałożeniem kary porządkowej, jak i również doprowadzić może w konsekwencji do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Wynika to wprost z zawartych tez w wyroku Sądu Najwyższego, o którym mowa była wyżej. Zatem o przerwie w pracy, jej czasie, terminie wykorzystania, jak i sposobie, decyduje pracodawca i to do niego należy ostatnie słowo w tym aspekcie.

Podsumowując, ostatnia nowelizacja kodeksu pracy, która weszła w życie 26 kwietnia ubiegłego roku, wprowadziła między innymi dwie dodatkowe przerwy od pracy, trwające 15 minut i wliczane do czasu pracy. Generalną zasadą jednak odnoszącą się do przerw w pracy jest to, iż pracownik nie może samodzielnie decydować o tym w jaki sposób wykorzysta on przerwy w pracy, nie może samodzielnie decydować o ich połączeniu w jedną dłuższą przerwę, jak i nie może również dzielić danej przerwy na mniejsze części. Tutaj ostatnie słowo należy w tym względzie do pracodawcy oraz do postanowień wewnątrzzakładowych. Jednocześnie istotnym jest, iż w czasie trwania owej 15-minutowej przerwy w pracy pracownik nadal winien pozostawać w dyspozycji pracodawcy i bez jego zgody nie powinien on opuszczać miejsca pracy, bowiem takowe zachowanie może zostać uznane jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, skutkując nawet rozwiązaniem umowy o pracę.