Dokonując ustaleń, czy w danym przedsiębiorstwie dojdzie do grupowego zwolnienia pracowników, należy brać pod uwagę okres liczony jako 30 lub 90 kolejnych dni. Tak wynika z opinii Michala Bobeka, rzecznika generalnego Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) z dnia 11 czerwca 2020 roku.
Co zatem jest istotne przy procedurze przeprowadzania zwolnień grupowych?
Otóż najważniejszy jest ów okres 30 lub 90 kolejnych dni. Z kolei na potrzeby analizowania, czy dane zwolnienie pracownika wlicza się do tego okresu nie można jedynie uwzględniać zwolnień dokonanych wyłącznie przed redukcją tego etatu albo po niej. Terminu tego nie liczy się też wyłącznie od momentu pierwszego zwolnienia dokonanego zgodnie z planem pracodawcy w sprawie przeprowadzenia zwolnień grupowych.
Ochrona pracowników nie może bowiem zależeć od tego, czy dane przedsiębiorstwo spełnia przewidziane w unijnej dyrektywie wymogi i przeprowadza cięcia etatów zgodnie z przewidzianą tam procedurą.
To stanowisko rzecznika generalnego było pokłosiem sprawy, którą zajął się TSUE, a dotyczyła ona pracownicy z Hiszpanii, która została zwolniona z pracy 28 maja 2018 roku. Odwołała się ona do sądu, uzasadniając, iż jej zwolnienie było elementem „ukrytych zwolnień grupowych”. Pracownica wskazała bowiem, iż w okresie od 31 maja 2018 roku do 14 sierpnia 2018 roku z przedsiębiorstwa odeszło 7 pracowników, a w dniu 15 sierpnia 2018 roku – kolejnych 29 pracowników.
Jakie stanowisko w tej sprawie zaprezentowali sędziowie z Hiszpanii?
Otóż rozpatrujący sprawę sędzia uznał, iż do rozwiązania umów doszło wbrew woli pracowników, lecz ze względu na to, iż nastąpiły one po zwolnieniu pracownicy powziął wątpliwość, czy można je brać pod uwagę przy ustalaniu, czy doszło do zbiorowych redukcji etatów.
Konsekwencją takiego stanowiska było skierowanie pytania prejudycjalnego do TSUE dotyczącego zasad obliczania okresu branego pod uwagę przy ustalaniu, czy omawiane rozwiązania umów można uznać za zwolnienia grupowe, skutkujące przysługiwaniem pracownikom ochrony przewidzianej w razie takiego trybu zakończenia umowy o pracę.
Kwestie te reguluje unijna dyrektywa 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 roku w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.U. z 1998 r. L 225, s.16).
Rzecznik TSUE w tym kontekście przypomniał, iż państwa członkowskie mogą wybrać długość okresu, w którym wszystkie cięcia etatów podlegają zsumowaniu, w celu ustalenia, czy został osiągnięty próg zwolnień grupowych. I ten wybór to albo 30 albo 90 dni.
Zdaniem rzecznika TSUE nieprzekonujące są interpretacje, iż termin ten należy liczyć wyłącznie retrospektywnie albo prospektywnie (czyli od dnia zwolnienia konkretnej osoby, jak brał pod uwagę sąd hiszpański). W takiej sytuacji można by jedynie uwzględnić redukcje etatów następujące, odpowiednio, przed analizowanym zwolnieniem lub po nim. To natomiast byłoby sprzeczne z celem dyrektywy, czyli zapewnieniem ochrony możliwie najszerszej grupie pracowników.
Zatem zdaniem rzecznika chodzi tutaj o dowolny przedział 30 lub 90 dni. W zależności od okoliczności konkretnego przypadku może więc on przypadać w całości przed analizowanym zwolnieniem, w całości po nim lub częściowo przed, a częściowo po nim. Jedyną koniecznością jest spełnienie dwóch warunków, mianowicie:
- te 30 lub 90 dni musi kolejno następować po sobie
- pracownik, który powołuje się na przysługujące mu prawa wynikające z dyrektywy musi zostać zwolniony podczas trwania tego okresu
A jak polskie organy rządowe ustosunkowały się do tego stanowiska rzecznika TSUE?
Otóż w tej kwestii wypowiedział się rzecznik rządu, nie podzielając jednakże stanowiska rzecznika TSUE. Zgodnie z polskim stanowiskiem punktem odniesienia dla wspomnianych terminów dotyczących zwolnienia grupowego powinno być pierwsze zwolnienie dokonane zgodnie z planem pracodawcy w sprawie przeprowadzenie zwolnień grupowych, czyli w zgodzie z procedurą zbiorowych redukcji.
Owa procedura przewiduje wiele obowiązków dla pracodawców, zwłaszcza w zakresie informacji (chociażby urzędy pracy) czy też konsultacji (związki zawodowe). I zdaniem rzecznika polskiego rządu przyjęcie zaprezentowanej przez rzecznika generalnego TSUE interpretacji byłoby niebezpieczne. Ochrona pracowników (wynikająca z unijnej dyrektywy) powinna bowiem przysługiwać od chwili, gdy liczba dokonanych przez pracodawcę zwolnień osiąga minimalny próg, a nie być uzależnioną od przestrzegania przez niego obowiązków przewidzianych w przepisach i prawidłowo realizowanych procedur przeprowadzania redukcji zbiorowych.
Rzecznik polskiego rządu ponadto podkreślił, iż pracodawca, który nie przekazałby wymaganych informacji organom publicznym i przedstawicielom związków zawodowych, w praktyce pozbawiłby ich ochrony zapewnionej w unijnej dyrektywie. I takie działanie byłoby niezgodne z celem owej dyrektywy.
Podsumowując, procedura przeprowadzania zwolnień grupowych okazuje się nie być wcale taka jednoznaczna. W polskich realiach mamy do czynienia z nieco odmiennym spojrzeniem na termin trwania terminu, gdy można mówić o zwolnieniach grupowych i przysługujących pracownikom z tego tytułu uprawnieniach. Zapewne jeszcze nieraz ten temat powróci, szczególnie teraz, gdy sytuacja gospodarcza kraju jest trudna i zwolnienia grupowe grożą w niejednej branży.
Ekspert Łukasz swoje wieloletnie doświadczenie na rynku pracy postanowił przekazać także na naszym blogu. Jego artykuły dotyczą aktualnych zmian gospodarczych a także tych na rynku pracy. Z chęcia udzieli porad pracodawcą, którzy prężnie rozwijają swoje firmy.