Bardzo ciekawym zagadnieniem jest powierzenie pracownikom wykonywania innej pracy, aniżeli ta wymieniona w umowie o pracę. Okazuje się bowiem, iż od takiej decyzji pracodawcy nie można się odwołać.
Jakie są przepisy prawa pracy w zakresie powierzenia wykonywania pracownikowi wykonywania innej pracy, aniżeli ta zapisana w umowie o pracę?
Otóż zgodnie z art. 42 par. 4 kodeksu pracy pracodawca może powierzyć pracownikowi wykonywanie innych obowiązków niż określone w umowie o pracę, lecz tylko na okres nieprzekraczających 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Poza tym musi to być uzasadnione potrzebami pracodawcy i nie może powodować obniżenia wynagrodzenia pracownika jak i musi być zgodne z jego kwalifikacjami.
Pod pojęciem kwalifikacji rozumieć należy nie tylko przygotowanie zawodowe, lecz również formalne wykształcenie, zdobyte doświadczenie zawodowe, posiadane umiejętności, jak i właściwości psychofizyczne, predyspozycje psychiczne oraz zdolność wykonywania powierzonych czynności z punktu widzenia zdrowia fizycznego.
Podkreślić należy, iż powierzenie pracownikowi wykonywania innej pracy nie wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy, jak i nie wymaga zachowania formy pisemnej. Poza tym nie musi ono zawierać uzasadnienia, jak i uprzednich konsultacji z reprezentacją związkową. Pracodawca nie ma też obowiązku powiadamiania pracownika o możliwości odwołania się do sądu. Zgodnie bowiem z interpretacją sędziów Sądu Najwyższego (między innymi w wyroku z dnia 18 września 2014 r., sygn. akt III PK 138/13), do powierzenia innej pracy na podstawie art. 42 par. 4 kodeksu pracy nie mają zastosowania przepisy o wypowiadaniu umowy o pracę.
Co to oznacza dla pracownika, któremu powierzono inną pracę?
Okazuje się, iż pracownik, któremu powierzono inną pracę, nie ma możliwości występowania o odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego powierzenia innej pracy lub naruszenia przepisów, jak i wniesienia odwołania do sądu pracy. Co jednak nie oznacza, iż powierzenie wykonywania innej pracy w ogóle nie podlega kontroli sądowej.
W tym aspekcie sąd pracy może bowiem badać, czy owo polecenie zostało dokonane z zachowaniem warunków określonych w art. 42 par. 4 kodeksu pracy. Taka sytuacja będzie bowiem miała miejsce, gdy odmowa podjęcia powierzonej pracy spowoduje dla pracownika negatywne konsekwencje bądź stanowić będzie uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę.
W tym aspekcie sędziowie Sądu Najwyższego (wyrok z dnia 26 września 1978 roku, sygn. akt I PRN 54/78, OSNCP 1978/3, poz. 60) stoją na stanowisku, iż w razie odmowy pracownika podjęcia innej pracy, niż określona w umowie o pracę, oraz rozwiązania z tej przyczyny przez pracodawcę umowy o pracę na podstawie art. 52 kodeksu pracy, do kompetencji sądu należy ocena czy potrzeby pracodawcy uzasadniały skorzystanie z art. 42 par. 4 kodeksu pracy i czy wobec tego odmowa pracownika podjęcia innej pracy mogła uzasadniać jego zwolnienie a pracy na podstawie art. 52 kodeksu pracy.
Pracodawca bowiem może potraktować odmowę pracownika podjęcia innej pracy jako odmowę wykonania polecenia służbowego. Tymczasem z istotny stosunku pracy wynika, iż obowiązkiem pracownika jest wykonywanie poleceń przełożonych. Poza tym wprost z art. 100 par. 1 kodeksu pracy wynika, że pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
Tymczasem w orzecznictwie sądowym przyjmuje się, iż odmowa wykonania polecenia służbowego stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, stanowiąc uzasadnienie do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Podsumowując, pamiętać należy, iż powierzenie wykonywania innej pracy pracownikowi na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym nie nakłada na pracodawcę tak dużych obowiązków, jak w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę czy też wręczenia wypowiedzenia zmieniającego. W porównaniu bowiem z ww. jest to czynność odformalizowana, niewymagająca zachowania formy pisemnej ani też przedstawiania uzasadnienia. Ponadto pracownik co do zasady nie może się od niej odwołać.
Ekspert Łukasz swoje wieloletnie doświadczenie na rynku pracy postanowił przekazać także na naszym blogu. Jego artykuły dotyczą aktualnych zmian gospodarczych a także tych na rynku pracy. Z chęcia udzieli porad pracodawcą, którzy prężnie rozwijają swoje firmy.