Zwolnienia grupowe pracowników, a ponowne zatrudnienie

Zwolnienia grupowe pracowników to pojęcie znane od lat w polskiej przestrzeni gospodarczej. Mimo tego, od 2020 roku, z uwagi na epidemię wirusa SARS-CoV-2, wywołującego chorobę COVID-19, znacznie częściej się z nim spotykamy, a co za tym idzie, warto się przyjrzeć wszystkim regulacjom z nim związanym.

Jakie są ważne fakty związane ze zwolnieniami grupowymi i z jakimi liczbami mamy do czynienia?

W minionym roku, szczególnie z powodu epidemii wirusa SARS-CoV-2, wywołującego chorobę COVID-19, w wyniku zwolnień grupowych, pracę straciło około 30 tys. osób. Resort rozwoju podaje, że zakres zgłoszonych zwolnień był niemalże dwa razy większy. W ramach zwolnień indywidualnych z przyczyn leżących po stronie pracodawców, straciło pracę więcej osób niż objętych zwolnieniami grupowymi. Zakłada się, że utrzymujący się stan epidemii i pogarszający się stan polskiej gospodarki, mogą powodować ciągły spadek ilości osób zatrudnionych, a więc trwały proces zwolnień, także grupowych.

Czy mamy szansę na odbicie gospodarcze, a co za tym idzie, na zatrzymanie pędzącego procesu zwolnień, który skutkować może wręcz dodatkowymi etatami do obsadzenia?

Stałym elementem cyklu koniunkturalnego gospodarki jest cyklicznie następowanie po sobie kryzysu prowadzącego do depresji i ożywienia aż do rozkwitu. Odbicie gospodarcze skutkuje wzrostem produkcji lub zwiększeniem zakresu świadczonych usług, a to natomiast koniecznością rekrutacji i zatrudnieniem nowych pracowników. Nikt dziś nie wie, jak potoczą się losy polskiej gospodarki i tyko czas pokaże w którym kierunku ona będzie zmierzać.

Czy na podmiotach, które skorzystały z możliwości zwolnień grupowych, ciążą jakiekolwiek ograniczenia lub obowiązki, by mogły przywrócić stan zatrudnienia sprzed redukcji?

Otóż przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2018 r. poz. 1969) nakładają na pracodawców, którzy dokonali wcześniej zwolnień pracowniczych, pewne obowiązki, a wręcz ograniczenia. Ich zakres w głównej mierze uzależniony jest od podjętych kroków przez zwolnionych, a więc byłych pracowników oraz od typu czy rodzaju odtwarzanych stanowisk. Kluczową rolę odgrywa także forma wcześniejszych zwolnień. Artykuł 9 przywołanej ustawy mówi, iż w przypadku ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej, pracodawca winien zatrudnić tego pracownika, z którym wcześniej rozwiązał stosunek pracy w ramach zwolnienia grupowego, jeśli zwolniony pracownik zgłosił stosowny zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu 12 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy, a ponowne zatrudnienie powinno nastąpić do 15 miesięcy od dnia zwolnienia.

Jakie przesłanki muszą być spełnione by mieć do czynienia ze zwolnieniem grupowym?  

To, czy zwolnienie pracownika jest kwalifikowane jako zwolnienie grupowe zależy od ilości umów o pracę zwalnianych pracowników i czasu, w jakim się owe zwolnienia odbywają. Ze zwolnieniem grupowym będziemy mieli do czynienia, jeśli w nieprzekraczalnym okresie 30 dni z przyczyn pracodawcy zwolnienia obejmują:

– 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników

– 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, ale mniej niż 300 pracowników

– 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników

Powyższe ilości dotyczą umów o pracę wypowiedzianych przez pracodawcę, ale i porozumień stron zawieranych z inicjatywy pracodawcy, pod warunkiem, że dotyczy to co najmniej 5 pracowników.

Czy zasada ponownego zatrudnienia zwolnionego wcześniej pracownika ma zastosowanie, jeśli pracodawca zaniedba obowiązkowych procedur dotyczących zwolnień grupowych?

Otóż nieprzeprowadzenie obowiązkowej procedury zwolnień grupowych w postaci odpowiednich zawiadomień strony społecznej i urzędu pracy, a także brak zawarcia ze stroną społeczną porozumienia lub pominięcie wydania stosownego regulaminu określającego zasady przeprowadzenia zwolnień grupowych, a zatem naruszenie tej procedury przez pracodawcę, nie wpływa na ocenę, czy dane zwolnienie było zwolnieniem grupowym, a jedynie oznacza odpowiedzialność pracodawcy wobec zwolnionych pracowników z tytułu naruszenia przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę. Kluczowa jest w tym przypadku ilość zwalnianych pracowników w okresie nieprzekraczającym 30 dni.

Czy w każdym przedsiębiorstwie zwolnienia pracowników podlegają pod procedury zwolnień grupowych?

Nie, zwolnienia grupowe można przeprowadzić u takich pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników. W przypadku „mniejszych” pracodawców nie obwiązuje również zasada wynikająca z artykułu 9 ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2018 r. poz. 1969). Jeśli doszło do zwolnienia grupowego, w więc u pracodawców zatrudniających przed zwolnieniami więcej niż 20 pracowników, to już nie ma znaczenia ich liczba w momencie rozpoczęcia procesu ponownego zatrudniania. Tu liczy się wyłącznie to, czy w ciągu ostatnich 15 miesięcy liczonych od dnia rozwiązania każdej z umów, pracodawca zatrudnił ponownie danego pracownika.

Jakie panują zasady w przypadku przedsiębiorstw ogłaszających upadłość lub będących w stanie likwidacji, dotyczące ponownego zatrudniania pracowników, którzy wcześniej zostali zwolnieni?

Niniejszym dementujemy obowiązującą w świecie wirtualnym błędną opinię o tym, że grupowe zwolnienia pracownicze w przypadku likwidacji lub upadłości pracodawcy, wyłączają uprawnienia zwolnionych pracowników do ponownego zatrudnienia u tego pracodawcy. W obu przypadkach, a więc i stanu likwidacji i upadłości, nie obowiązuje zakaz zatrudniania pracowników. Może mieć na to wpływ polepszenie sytuacji ekonomicznej lub konieczność dokończenia pewnych procesów gospodarczych w danym przedsiębiorstwie. Nie ma tu jednak zastosowania przepis zobowiązujący pracodawcę do zatrudniania wcześniej zwolnionych pracowników nawet w obliczu ich gotowości do tego oraz złożenia stosownego oświadczenia w tym temacie.

Jakie są przesłanki zobowiązujące pracodawcę do ponownego zatrudnienia zwolnionego wcześniej pracownika?

Aby były pracownik został ponownie zatrudniony u byłego pracodawcy, muszą jednoczenie wystąpić dwa czynniki:

– były pracownik składa oświadczenie o zamiarze podjęcia zatrudnienia w byłego pracodawcy

– pracodawca ma zamiar zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej, co zwolniony pracownik

Zwolniony pracownik nie musi składać oświadczenia niezwłocznie po otrzymaniu wypowiedzenia, bo ma na to 12 miesięcy od dnia rozwiązania umowy o pracę. Niejasnym jest, czy stosowne oświadczenie może być złożone przed ustaniem stosunku pracy, na przykład w okresie trwającego wypowiedzenia. Literalna interpretacja przepisów ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2018 r. poz. 1969) mówi wprost, że jest to niemożliwe, jednak pojawiają się głosy temu przeciwne i przeczące. Oświadczenie złożone po czasie jest nieważne i nie może być przywrócone nawet przez sąd. Oświadczenie jest ważne z dniem jego złożenia i nie działa wstecz.

Ważną kwestią jest brak obowiązku po stronie pracodawcy informowania zwolnionych pracowników o prowadzonych rekrutacjach, jeśli nie złożyli oni stosownego oświadczenia o chęci powrotu do pracy u byłego pracodawcy.

Czy forma i treść zgłoszenia zamiaru ponownego zatrudnienia zwolnionego wcześniej pracownika u byłego pracodawcy są narzucone przez jakiekolwiek przepisy, czy regulaminy?

Żadne obowiązujące przepisy nie narzucają ani formy, ani treści zgłoszenia zamiaru ponownego zatrudnienia, a zatem może ono być złożone np.:

– w formie e-maila, jako załącznik skanu pisma z podpisem lub w wiadomości tekstowej, czyli treści e-maila

– w formie ustnej

Jak rozumieć pojęcie „tej samej grupy zawodowej”, które nie jest wprost definiowane w ustawie?

Otóż rzeczywiście ustawa nie definiuje wprost pojęcia grupy zawodowej, stąd koniecznym jest odwołanie się do orzecznictwa sądowego.  Z wyroków Sądu Najwyższego skonstruować można definicję grupy zawodowej jako grupy pracowników wykonujących w przedsiębiorstwie te same czynności lub funkcje, mających te same kwalifikacje, realizujących zbliżone zadania i podobny rodzaj wykonywanych czynności. Co ważne, przynależności do grupy zawodowej nie determinuje sama nazwa stanowiska pracy. To na pracodawcy ciąży obowiązek zdefiniować grupę zawodową na potrzeby rekrutacji, dla której ma zamiar pozyskać nowych pracowników.

Co powinien zrobić pracodawca, jeśli nowych wakatów jest mniej niż byłych pracowników, którzy poprawnie złożyli oświadczenia o chęci powrotu do pracy u byłego pracodawcy?

Co ważne, pracodawca nie może kierować się kolejnością zgłoszeń, jednakże ma dowolność w wyborze, przy jednoczesnym zachowaniu zasady równego traktowania i zakazu dyskryminacji.

Czy przywrócony do pracy pracownik, który wcześniej był objęty zwolnieniem grupowym, musi otrzymać identyczne warunki zatrudnienia, jak w umowie, która wiązała go z pracodawcą przed zwolnieniem?

Nowa oferta zatrudnienia może przewidywać inne warunki współpracy, a co za tym idzie, pracodawca nie ma obowiązku zaoferowania byłemu pracownikowi takich samych warunków, a więc mogą być one zarówno lepsze jak i gorsze. Dotyczy to rodzaju umowy, niższego lub wyższego wynagrodzenia, innego zakresu świadczeń.

Warto tutaj dodać, że pracownik może, ale nie musi, przyjąć propozycji byłego pracodawcy, mogą nie odpowiadać mu przecież nowe warunki.

Co grozi pracodawcy, jeśli mimo złożenia przez byłego pracownika, w odpowiednim czasie, oświadczenia o chęci powrotu do pracy u byłego pracodawcy, nie złoży mu oferty pracy rekrutując ponownie do pracy?

Poza sądowym sporem pomiędzy byłym pracownikiem z byłym pracodawcą, pracodawcy grozi odpowiedzialność w ramach tzw. „ujemnego interesu umownego” w postaci zwrotu wydatków jakie poniósł niezatrudniony pracownik w związku z zamiarem zawarcia umowy o pracę (koszty rozmów telefonicznych, podróży na spotkania w sprawie pracy, a nawet wynagrodzenia utraconego w wyniku rozwiązania umowy o pracę u innego pracodawcy w związku z zamiarem zawarcia umowy o pracę u byłego pracodawcy). Takie uprawnienia daje artykuł 471 kodeksu cywilnego.

Podsumowując, zwolnienie pracownika z zakładu pracy nie stanowi pewnego i stałego stanu, tym bardziej w przypadku zwolnienia grupowego. Może się bowiem okazać, że były pracodawca, mimo wcześniejszych kłopotów w przedsiębiorstwie, poprzez sprawne przeprowadzenie procesu naprawczego i ograniczanie wydatków, w tym pracowniczych, odzyska płynność finansową i odnowi współpracę handlową z kontrahentami, a co za tym idzie, będzie miał potrzebę odtworzenia kadry pracowniczej. Musi wtedy pamiętać, że przepisy zobowiązują go do złożenia oferty pracy swoim byłym pracownikom, jeśli ci złożyli stosowne oświadczenia o chęci powrotu do pracy u byłego pracodawcy w ustawowym terminie.