Zarówno rok miniony, jak i obecny, przyniósł całkiem sporo zmian dotyczących prawa pracy. Pośród zmian już wprowadzonych pracodawcy na pewno pozytywnie odbierają nowe regulacje dotyczące zatrudniania obcokrajowców. Z kolei na pewno mniejsze zadowolenie wywołała pośród nich nowa ustawa o obronie ojczyzny, która wprowadziła do polskiego porządku prawnego nową grupę pracowników chronionych przed zwolnieniem.
Jakie zatem zaszły zmiany odnośnie uprawnień dla żołnierzy?
Od 23 kwietnia 2022 roku obowiązuje ustawa z 11 marca 2022 roku o obronie ojczyzny (Dz.U. z 2022 r. poz. 2305), która wprowadza uprawnienia dla żołnierzy, którzy jednocześnie są pracownikami, modyfikując odpowiednio kodeks pracy. W myśl nowych uregulowań zapisy kodeksu pracy o urlopie proporcjonalnym do okresu nieobecności stosuje się również do pracownika powracającego do pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego, po trwającym co najmniej miesiąc okresie pełnienia zasadniczej służby wojskowej, pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie, pełnienia służby w aktywnej rezerwie w dniach tej służby, odbywania ćwiczeń wojskowych w ramach pasywnej rezerwy albo pełnienia służby zastępczej.
Poza tym, jeśli pracownik został powołany na ćwiczenia wojskowe w ramach pasywnej rezerwy, stawienia się do pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie albo stawienia się do pełnienia służby w aktywnej rezerwie, na czas do 3 miesięcy, to termin jego urlopu ulega obligatoryjnemu przesunięciu.
Wspomniana ustawa o obronie ojczyzny przewiduje również kilka mechanizmów chroniących pracownika, który pełni różne rodzaje służby wojskowej. Generalnie służba wojskowa dzieli się na czynną służbę wojskową, polegającą na pełnieniu zasadniczej, terytorialnej i zawodowej służby wojskowej oraz służbę w rezerwie (aktywną i pasywną). Stosunek pracy z osobą powołaną do pełnienia zasadniczej służby wojskowej albo terytorialnej służby wojskowej może być rozwiązany tylko za zgodą pracownika. Przepis ten nie dotyczy umów o pracę zawartych na okres próbny lub na czas określony nie dłuższy niż 12 miesięcy oraz w sytuacji, gdy pracodawca może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika albo w przypadku ogłoszenia upadłości bądź likwidacji zakładu pracy.
Ponadto pracodawca ma obowiązek udzielenia urlopu bezpłatnego na czas szkolenia w ramach dobrowolnej zasadniczej służby wojskowej. Ważne jest w tym przypadku, iż od dnia poinformowania pracodawcy o terminie rozpoczęcia szkolenia do dnia jego zakończenia oraz w okresie trwania szkolenia, a także przez okres 12 miesięcy od dnia jego zakończenia, pracodawca nie może rozwiązać ani wypowiedzieć stosunku pracy z osobą odbywającą to szkolenie.
Ochrona przed zwolnieniem dotyczy również małżonka żołnierza odbywającego obowiązkową zasadniczą służbę wojskową i wówczas rozwiązanie stosunku pracy z małżonkiem żołnierza może wystąpić wyłącznie z winy pracownika oraz w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.
Nowe uregulowania przewidują również, iż pracownikowi, który w ciągu 30 dni od dnia zwolnienia z czynnej służby wojskowej, z wyłączeniem zawodowej służby wojskowej i zasadniczej służby wojskowej, podjął pracę u pracodawcy, u którego był zatrudniony w dniu powołania do tej służby, czas odbywania służby wojskowej wlicza się do okresu zatrudnienia u tegoż pracodawcy w zakresie wszystkich uprawnień wynikających ze stosunku pracy. Z kolei pracownikowi, który podjął pracę po upływie 30 dni od dnia zwolnienia z czynnej służby wojskowej, z wyłączeniem zawodowej służby wojskowej, czas odbywania tej służby wlicza się do okresu zatrudnienia wymaganego do nabycia lub zachowania uprawnień wynikających ze stosunku pracy.
Z kolei w sytuacji powołania pracownika do zawodowej służby wojskowej stosunek pracy wygasa z dniem stawienia się do tej służby, a pracownik zachowuje prawo do ostatnio pobieranego wynagrodzenia od pracodawcy do końca miesiąca kalendarzowego, w którym jest obowiązany stawić się do pracy do pełnienia tejże służby. Poza tym okres pełnienia zawodowej służby wojskowej wlicza się pracownikowi do okresu zatrudnienia w zakresie wszystkich uprawnień związanych z tym zatrudnieniem.
A jakie zmiany zaszły w kwestii zatrudniania cudzoziemców?
Otóż 29 stycznia 2022 roku weszła w życie nowelizacja ustawy z dnia 12 grudnia 2013 roku o cudzoziemcach (Dz.U. z 2021 r. poz. 2354 ze zm.) i spowodowała ona ułatwienie zasad zatrudniania obcokrajowców. Nastąpiło ograniczenie liczby warunków, które trzeba spełnić, by cudzoziemiec mógł uzyskać zezwolenie na pobyt czasowy i pracę. Obecnie nie ma już wymogu posiadania miejsca zamieszkania w Polsce i nie jest tym samym konieczne przedstawianie przez cudzoziemca umowy najmu lub aktu notarialnego potwierdzającego własność nieruchomości. Poza tym nie trzeba również już posiadać stabilnego i regularnego źródła dochodu wystarczającego na pokrycie kosztów utrzymania siebie i członków rodziny pozostających na utrzymaniu.
W ramach nowelizacji cudzoziemcom umożliwiono komunikację elektroniczną z urzędem oraz skrócono terminy na wydanie decyzji w sprawie udzielenia zezwolenia na pobyt. Odrębną kwestią jest jednak to, czy urzędy są w stanie tych nowych terminów dotrzymywać.
Podkreślić warto, iż dokumenty, które różnym kategoriom cudzoziemców pozwalają na pracę i pobyt w Polsce, określają między innymi konkretnego pracodawcę i konkretne stanowisko pracy, na którym cudzoziemiec ma pracować. Przed nowelizacją jakakolwiek zmiana wiązała się z ponownym wszczęciem całej procedury wydania takowego dokumentu, a po zmianach procedura zmiany pracodawcy lub stanowiska pracy jest uproszczona.
Wspomniana nowelizacja objęła również oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy dla obywateli Armenii, Białorusi, Gruzji, Mołdawii, Rosji i Ukrainy. Najważniejszą zmianą w tym przypadku jest wydłużenie okresu, na jaki możliwe jest powierzenie im pracy na podstawie oświadczenia do 24 miesięcy.
Jakie jeszcze zmiany w prawie pracy zaszły bądź zajdą na przestrzeni lat 2022/2023?
Otóż od 1 stycznia 2023 roku uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy, określone w ustawie z 13 kwietnia 2007 roku o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. z 2022 r. poz. 1614), zostały poszerzone. Obecnie do zadań inspektorów pracy należeć będzie również kontrola wykazu stanowisk pracy, na których są wykonywane prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze oraz kontrola ewidencji pracowników wykonujących prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze.
Inspektorzy pracy będą uprawnieni do nakazania pracodawcy:
- umieszczenia stanowiska pracy, na którym są wykonywane prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, w wykazie stanowisk pracy, wykreślenia go z wykazu oraz sporządzenia korekty wpisu dokonanego w tym wykazie
- umieszczenia pracownika w ewidencji pracowników wykonujących prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, wykreślenia go z ewidencji oraz sporządzenia korekty wpisu dokonanego w tej ewidencji
W ramach zmian rozszerzono również uprawnienia przedstawicieli inspekcji pracy o ściganie pracodawców za wykroczenie z art. 108 ustawy o Pracowniczych Planach Kapitałowych (PPK), czyli nakłanianie osoby zatrudnionej do rezygnacji z oszczędzania w PPK.
A jakich jeszcze zmian w prawie pracy oczekiwać należy w roku obecnym?
Generalnie spodziewać się należy wejścia w życie nowelizacji kodeksu pracy, która wprowadzać będzie na stałe zasady pracy zdalnej oraz umożliwiać kontrolowanie trzeźwości pracowników. W okresie przed wybuchem epidemii COVID-19 praca zdalna nie była w ogóle uregulowana, a sposób jej wykonywania ustalały indywidualne uzgodnienia pracownika i pracodawcy. Wybuch epidemii sprawił, iż w specjalnych przepisach wprowadzono szczątkowe regulacje odnośnie tej formy wykonywania pracy.
Prace legislacyjne nad wprowadzeniem szczegółowych przepisów o pracy zdalnej toczą się już od wielu miesięcy. Ustawa o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw została już uchwalona przez Sejm RP 1 grudnia 2022 roku, jednak Senat RP wprowadził kilka poprawek, które rozpatrzone zostaną na jednym ze styczniowych posiedzeń Sejmu RP.
Zgodnie z projektowanymi przepisami praca zdalna może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą. Miejscem takim może być zatem adres zamieszkania pracownika, a uzgodnienie dotyczące takiego sposobu wykonywania pracy będzie mogło być dokonane zarówno przy zawieraniu umowy o pracę, jak i w trakcie trwania zatrudnienia.
Praca zdalna będzie mogła mieć również charakter okazjonalny, przy czym nie wiadomo jeszcze w jakim wymiarze, bowiem stanowisko Sejmu RP to 24 dni w roku, a z kolei stanowisko Senatu RP to 30 dni w roku. Taka forma wykonywania pracy zdalnej będzie wymagała minimum formalności.
Zasadniczo wniosek pracownika o wykonywanie pracy zdalnej nie będzie wiążący dla pracodawcy, z kilkoma jednak wyjątkami. Uwzględnienie takiego wniosku przez pracodawcę będzie obowiązkowe odnośnie kobiet w ciąży i osób wychowujących dziecko do ukończenia przez nie 4 roku życia (stanowisko Sejmu RP) bądź też 10 roku życia (propozycja Senatu RP).
Nieznany jest również okres vacatio legis nowych przepisów, bowiem będzie ono wynosić albo 2 miesiące (stanowisko Sejmu RP) bądź 3 miesiące (stanowisko Senatu RP).
Wspomniana nowelizacja kodeksu pracy poza przepisami o pracy zdalnej zawiera również przepisy dotyczące kontroli trzeźwości pracowników przez pracodawców. Zgodnie z nimi pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników, jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia. Na podstawie wyników takiej kontroli pracodawca może nie dopuścić pracownika do pracy, a na żądanie pracownika bądź też pracodawcy badanie powinno być przeprowadzone ponownie przez policję.
W powyższym kontekście ważne jest to, że zarówno wprowadzenie kontroli trzeźwości jak i oznaczenie grupy pracowników objętych taką kontrolą oraz sposób jej przeprowadzania, ustalone powinno być w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem czy też nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Pracodawca można również zdecydować, iż będzie przeprowadzał kontrolę na obecność w organizmach pracowników środków działających podobnie do alkoholu. W przypadku tych przepisów okres vacatio legis wynosić będzie 14 dni.
Podsumowując, zarówno rok miniony, jak i obecny, cechują się sporą ilością zmian dotyczących prawa pracy. Weszły już w życie chociażby nowe zasady zatrudniania obcokrajowców, jak i nowe uprawnienia pracowników będących jednocześnie żołnierzami. Z kolei pośród zmian, które dopiero wejść mają w życie, mowa jest o uregulowaniu zasad pracy zdalnej oraz oficjalnym umożliwieniu pracodawcom przeprowadzania badań trzeźwości pracowników.
Ekspert Łukasz swoje wieloletnie doświadczenie na rynku pracy postanowił przekazać także na naszym blogu. Jego artykuły dotyczą aktualnych zmian gospodarczych a także tych na rynku pracy. Z chęcia udzieli porad pracodawcą, którzy prężnie rozwijają swoje firmy.