Obowiązująca w polskim prawie zasada godziwego wynagrodzenia nie może służyć jako podstawa w żądaniu podwyżki wynagrodzenia, poza sytuacją, gdy chodzi o wyrównanie do ustawowego minimum. Jest ona natomiast chętnie wykorzystywana przez organ rentowy do uzasadniania nie wypłacania wysokiego zasiłku.
Czymże zatem jest owa zasada godziwego wynagrodzenia?
Otóż art. 13 zd. 1 kodeksu pracy wprowadza zasadę, w myśl której pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Jednakże wprowadzeniu tej zasady nie towarzyszyło zdefiniowanie tego pojęcia.
W nauce prawa przyjmuje się, iż godziwa płaca w rozumieniu kodeksowym to taka, która odpowiada rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, przy uwzględnieniu ilości i jakości świadczonej pracy. W praktyce okazuje się, iż z tej definicji nader chętnie korzysta Zakład Ubezpieczeń Społecznych (ZUS).
Z godziwą płacą spotykamy się też w orzecznictwie sądowym. Przykładowo Sąd Apelacyjny w Katowicach w swym wyroku z dnia 14 września 2018 roku (sygn. akt III AUa 343/18) orzekł, iż wynagrodzenie godziwe to wynagrodzenie należne, właściwe, odpowiednie, rzetelne, uczciwe i sprawiedliwe, zachowujące cechy ekwiwalentności do pracy. Tym samym zdaniem sądu ocena godziwości wynagrodzenia wymaga w każdym przypadku uwzględnienia okoliczności konkretnego przypadku, a zwłaszcza rodzaju, ilości i jakości świadczonej pracy z uwzględnieniem wymaganych kwalifikacji.
Z kolei w wyroku Sądu Najwyższego (SN) z dnia 23 stycznia 2014 roku (sygn. akt I UK 302/13) czytamy, iż wzorzec godziwego wynagrodzenia, czyniący zadość ekwiwalentności zarobków do rodzaju i charakteru świadczonej pracy oraz posiadanych kwalifikacji zawodowych, powinien uwzględniać między innymi takie elementy, jak:
- siatka wynagrodzeń obowiązująca w zakładzie pracy
- średni poziom wynagrodzeń za taki sam lub podobny charakter świadczonej pracy w danej branży
- wykształcenie
- zakres obowiązków
- odpowiedzialność materialna
- dyspozycyjność
Co zatem uczynić może pracownik ze swym prawem do godziwego wynagrodzenia?
W takim kontekście od razu rodzi się pytanie, czy mając prawo do godziwego wynagrodzenia, pracownik może dochodzić przed sądem roszczenia o zapłatę wyższego wynagrodzenia, niż to, które otrzymuje. Nie jest to bezzasadne, gdyż wielu pracowników uważa, że zarabia zbyt mało, a ich wynagrodzenie nie jest właściwe, odpowiednie, rzetelne, uczciwe i sprawiedliwe, tymczasem oni dają z siebie wszystko, często pracując ponad siły.
Odpowiedź jednakże na taką kwestię jest negatywna. Z orzecznictwa sądowego wynika bowiem, iż z samego prawa do godziwego wynagrodzenia pracownik nie może wywodzić roszczenia o zapłatę wyższego wynagrodzenia, poza żądaniem wyrównania wynagrodzenia do poziomu ustawowego minimum. Mówi o tym chociażby wyrok SN z dnia 29 maja 2006 roku (sygn. akt I PK 230/05), gdzie w uzasadnieniu wskazano, iż wynagrodzenie pracownika za pracę nie może być niższe od normatywnie określonego najniższego. Jeżeli natomiast takowe jest, wówczas pracownikowi przysługuje żądanie o jego wyrównanie do poziomu minimalnego, co jest funkcją ochronną prawa pracy. Z kolei wynagrodzenie powyżej poziomu minimalnego winno być kształtowane według rodzaju, ilości i jakości pracy.
A czy zatem możliwym jest, iż zarzut braku godziwości dotyczyć będzie płacy rażąco wysokiej?
Prawo do godziwego wynagrodzenia, wynikające z prawa pracy, nie pozwala pracownikowi na dochodzenie wyższego wynagrodzenia za pracę, aniżeli to, które otrzymuje. Powstaje zatem kwestia czy zarzut braku godziwości dotyczyć może płacy rażąco wysokiej.
W tym aspekcie sędziowie SN w jednym ze swych wyroków uznali, iż w przypadku osób zatrudnionych w zakładach sfery publicznej na kluczowych pozycjach (przykładowo prezesa zarządu czy dyrektora biura spółki akcyjnej), w której Skarb Państwa lub jednostka samorządu terytorialnego zachowały pakiet akcji, ich apanaże mogą być na podstawie art. 58 par. 2 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy, oceniane przez pryzmat zasad współżycia społecznego i w ich świetle uznane za nieważne w części przekraczającej granicę płacy godziwej.
Sama zasada płacy godziwej wykorzystywana bywa też w orzecznictwie sądowym przy limitowaniu zbyt wysokich świadczeń ze stosunku pracy. W wyroku z dnia 20 czerwca 2012 roku (sygn. akt I PK 13/12) sędziowie SN uznali, iż sąd pracy upoważniony jest do weryfikowania, czy prawo do świadczeń nieprzewidzianych w prawie pracy lub świadczeń przyznanych w wyższej wysokości można uznać za nieważne lub miarkować ich wysokość.
Jednakże sięgniecie po ten mechanizm korekcyjny jest dopuszczalne w wyjątkowych wypadkach, gdy ustalona między stronami wysokość wynagrodzenia w sposób oczywisty i niepodlegający dyskusji jest niegodziwa, czyli jawnie kłóci się z fundamentem, na jakim osadzono umowę o pracę.
Kiedy najczęściej spotkać się z można z sięganiem po argument niegodziwie wysokiej płacy?
Otóż stosunkowo często orzecznictwo sądowe używa tego argumentu przy sprawach ubezpieczeniowych, szczególnie zaś dotyczących kobiet zatrudnionych w zakładzie pracy przez krótki okres czasu, po którym korzystają one z zasiłków chorobowych, a następnie macierzyńskich.
W takich sytuacjach nader często kobiety takie mają ustalone wynagrodzenie za pracę w kwocie bardzo wysokiej. I od tej kwoty organ rentowy bardzo chętnie przyjmuje wysokie składki ubezpieczeniowe. Jednak, gdy przychodzi do wypłacania zasiłku chorobowego, urzędnicy ZUS kwestionują wysokość wynagrodzenia jako niegodziwą, a SN przyznaje im rację. Przykładowo w wyroku SN z dnia 1 czerwca 2017 roku (sygn. akt I UK 253/16) wyrażono pogląd, iż alimentacyjny charakter tych świadczeń oraz zasada solidarności społecznej wymagają, by płaca, stanowiąca postawę wymiaru składki, nie była ustalana ponad granicę płacy słusznej, sprawiedliwej i zapewniającej godziwe utrzymanie oraz żeby rażąco nie przewyższała wkładu pracy, a w konsekwencji, żeby składka nie przekładała się na świadczenie w kwocie nienależnej.
Co zatem rzeczywiście daje kodeksowy zapis o godziwym charakterze wynagrodzenia za pracę?
Generalnie zapis ten dla pracownika nie oznacza żadnych korzyści, gdyż nie poprawia jego sytuacji na gruncie prawa pracy. I to nawet, gdy sędziowie SN uznali, iż na bazie tego przepisu można dochodzić uzupełnienia wynagrodzenia do poziomu minimalnego.
W tym aspekcie bowiem lepszą podstawą prawną żądania jest art. 7 ust. 1 ustawy z dnia 10 października 2002 roku o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. z 2020 r. poz. 2207), zgodnie z którym, jeżeli w danym miesiącu, z uwagi na terminy wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub rozkład czasu pracy, wynagrodzenie pracownika obliczone zgodnie z art. 6 ust. 4, jest niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia, następuje uzupełnienie wynagrodzenia do tej wysokości w postaci wyrównania. To jest zdecydowanie jednoznaczna i wystarczająca norma prawna do uzyskania wynagrodzenia co najmniej na poziomie minimalnym.
Podsumowując, artykuł z kodeksu pracy o godziwym wynagrodzeniu za pracę, z założenia mający zapewniać pracownikom godziwe, czyli wystarczające na godne życie wynagrodzenie, jest obecnie wykorzystywany jedynie do obniżenia wynagrodzenia za pracę, które ma cechy rażąco wysokiego. I o ile w niektórych przypadkach (jak chociażby osób z sektora publicznego) trudno nie zgodzić się z jego słusznością, o tyle już w przypadku kobiet w ciąży jest to mocno wątpliwe. Zatem generalnie przepis ten nie wnosi żadnej nowej jakości do prawa pracy, co raczej nie było założeniem osób go projektujących i wprowadzających do kodeksu pracy. Rzeczywistość okazała się jednak w tym przypadku odmienna od intencji ustawodawcy.
Ekspert Łukasz swoje wieloletnie doświadczenie na rynku pracy postanowił przekazać także na naszym blogu. Jego artykuły dotyczą aktualnych zmian gospodarczych a także tych na rynku pracy. Z chęcia udzieli porad pracodawcą, którzy prężnie rozwijają swoje firmy.