W celu zabezpieczenia interesów pracodawcy dopuszczalne jest podpisanie z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji. Możliwość ta uregulowana jest w kodeksie pracy (KP), a szczególnie w art. 101.
Jakiego typu zabezpieczenie pracodawcy może zawierać umowa o zakazie konkurencji?
Art. 101.1 par. 1 KP zakłada, że w umowie o zakazie konkurencji niezależnej od umowy o pracę pracodawca może zawrzeć z każdym zatrudnionym porozumienie, że pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej do działalności pracodawcy, ale także świadczyć pracy w ramach stosunku pracy albo na innej podstawie na rzecz innego przedsiębiorstwa prowadzącego działalność tożsamą z działalnością pracodawcy.
Dopuszczalne jest, iż taką umowę pracodawca może zaproponować każdemu pracownikowi i to niezależnie od:
- rodzaju prowadzonej działalności
- liczby zatrudnionych pracowników
- formy organizacyjno-prawnej
- stanowiska pracy
To oznacza, że zakazem konkurencji mogą być objęci zarówno pracownicy administracyjno-biurowi, jak i robotnicy.
Czy umowa o zakazie konkurencji to jedyna forma zabezpieczenia interesów pracodawcy w tym zakresie?
Okazuje się, że nie. Poza umową o zakazie konkurencji, która odnosi się swym zakresem do czasu trwania stosunku pracy, pracodawca może również zawrzeć umową zwaną potocznie klauzulą konkurencyjną obowiązującą pracownika już po zakończeniu współpracy. Możliwość ta pochodzi również z zapisów KP. W tym przypadku jednak pracodawca nie ma już takiej swobody, jak w przypadku umowy o zakazie konkurencji, bowiem stroną takiej umowy może być wyłącznie pracownik, który posiada u pracodawcy szeroko rozumiany dostęp do szczególnie ważnych i kluczowych danych, ujawnienie których mogłoby narazić pracodawcę na jakąkolwiek szkodę.
Co dokładnie oznacza, że informacje, do których ma dostęp pracownik są szczególne i kluczowe?
Otóż KP nie definiuje dokładnie pojęcia szczególności i kluczowości informacji, do których dostęp ma pracownik, a których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Wiadomo natomiast, że owe szczególne informacje muszą mieć taki ciężar gatunkowy, że w sytuacji ich ujawnienia, pracodawca może ponieść różnego rodzaju szkodę.
Ważnym jest, iż pracodawca nie ma prawa samodzielnego i dowolnego klasyfikowania informacji, z uwagi na to, iż mogłoby dojść do sytuacji, kiedy to niemalże każda informacja uznana mogłaby być za szczególnie ważną i kluczową, a co za tym idzie, stać się podstawą do objęcia umową o zakazie konkurencji po zakończeniu trwania stosunku pracy każdego pracownika.
Czy pracodawca ma obowiązek skonsultowania z pracownikami treści umowy o zakazie konkurencji?
Co do zasady, pracodawca decyduje w ramach subiektywnej oceny, czy dany zakres informacji, w posiadaniu których są pracownicy, ma dla niego szczególnie ważny i kluczowy charakter, natomiast przepisy KP w sposób bezpośredni nie przewidują obowiązku ciążącego na pracodawcy przeprowadzania konsultacji z pracownikami odnośnie typu i charakteru informacji, do których dostęp wymuszałby i skutkowałby koniecznością zawarcia z pracownikami umowy o zakazie konkurencji. Rzecz jasna pracownik ma prawo zgłosić swemu pracodawcy spostrzeżenia i uwagi co do zasadności zawarcia takowej umowy.
Ważnym jest, by pracodawca w swej ocenie stosował jednakowe kryteria, czy dane informacje stanowią dla niego szczególnie ważny charakter. Dotyczy to dostępu pracowników do tego samego zakresu informacji. Pod okiem inspektorów Państwowej Inspekcji Pracy będzie zatem objęcie zakazem konkurencji np. wyłącznie jednego pracownika, gdy inne osoby z danego zakładu pracy lub danej komórki organizacyjnej, czy działu mają dostęp do tych samych informacji.
Jakie informacje powinny znaleźć się w umowie o zakazie konkurencji?
U umowie o zakazie konkurencji powinny znaleźć się:
- określenie, co stanowi szczególnie ważną informację
- oznaczenie sposobu dostępu pracownika do szczególnie ważnej informacji
Dostęp pracownika do szczególnie ważnej dla pracodawcy informacji powinien wynikać z zakresu obowiązków zatrudnionego. Domniemuje się, że dostęp do szczególnie ważnych informacji jest wprost proporcjonalny do stopnia zajmowanego stanowiska w hierarchii struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa, lecz nie stanowi to bezwzględnej reguły.
Aby umowa o zakazie konkurencji obowiązywała skutecznie także po ustaniu stosunku pracy pracownika w danym zakładzie pracy, koniecznym jest ustalenie czy pracownik rzeczywiście będzie miał faktyczny dostęp do szczególnie ważnych informacji, ponieważ przyjmuje się, iż nie powinien być objęty zakazem konkurencji po ustaniu zatrudnienia pracownik, który takowego dostępu do szczególnych informacji nie posiada.
Jakiego zdania są sądy w zakresie zakazu konkurencji?
Otóż mimo tego, iż z literalnego brzmienia przepisów KP odnośnie zakazu konkurencji wynika, iż jeśli pracownik nie ma dostępu do szczególnie ważnych informacji, to nie powinien być objęty zakazem konkurencji po zakończeniu świadczenia pracy u danego pracodawcy, sądy w tym zakresie wydają nietożsame wyroki. Dla przykładu, Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 18 kwietnia 2007 roku (sygn. akt I PK 361/06) wskazał, iż umowa o zakazie konkurencji może być zawarta nawet wówczas, jeśli istnieje jedynie przypuszczenie pracodawcy, iż pracownik jest w stanie uzyskać szczególnie ważne informacje mimo jego formalnego braku prawa dostępu do nich.
Nie można zatem jednoznacznie stwierdzić, iż zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia może odnosić się do wszystkich bądź wybranych pracowników, mimo że de facto pracodawcy byłoby niełatwo udowodnić, że zostały spełnione wszystkie warunki określone w art. 101.1 KP w stosunku do wszystkich pracowników.
Ponadto w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 20 stycznia 2016 roku (sygn. akt II PK 108/15) przeczytać można, iż pracodawca określa jakie informacje są dla niego ważne, a wykorzystanie ich przez pracownika, który wszedł w ich posiadanie u konkurencji mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Nie podlegają zatem ocenie pracowniczej na podstawie kryteriów obiektywnych warunki klauzuli konkurencyjnej po zakończeniu świadczenia pracy przez pracownika, a zależą wyłącznie od subiektywnego przekonania pracodawcy.
Podsumowując, zapisy umowy o zakazie konkurencji uregulowanej w KP mają za zadanie zabezpieczyć obecne i przyszłe interesy pracodawcy. Dotyczy ona bowiem zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej w stosunku do pracodawcy, ale także świadczenia pracy w ramach stosunku pracy lub innej podstawy prawnej na rzecz innego podmiotu, który stanowi konkurencję dla obecnego pracodawcy. Zakaz ten dotyczyć może także okresu po ustaniu stosunku pracy, kiedy w umowie o zakazie konkurencji zawarta zostanie tzw. klauzula konkurencyjna.
Ekspert Łukasz swoje wieloletnie doświadczenie na rynku pracy postanowił przekazać także na naszym blogu. Jego artykuły dotyczą aktualnych zmian gospodarczych a także tych na rynku pracy. Z chęcia udzieli porad pracodawcą, którzy prężnie rozwijają swoje firmy.