W najbliższym czasie oczekiwać należy wzrostu liczby układów zbiorowych pracy. Niestety jednak przyczyny takowego wzrostu nie będą raczej wynikać ze zmian podejścia do rokowań zbiorowych, a raczej ze zmian w odniesieniu do statystyk dotyczących pracowników objętych porozumieniami. Tym samym nadal przed rodzimym rynkiem pracy stoi poważne wyzwanie w postaci autentycznego zwiększenia liczby zawieranych porozumień z pracownikami.
Co jest zatem istotne w kontekście potencjalnego wzrostu liczby układów zbiorowych pracy?
W przyszłym roku Polskę czekać winien skokowy wręcz wzrost statystyk dotyczących pracowników objętych rokowaniami zbiorowymi. Nie będzie to jednak efekt nagłej rewolucji w relacjach pracowniczych, lecz zmiany sposobu raportowania. Nowe przepisy bowiem pozwolą uwzględnić w statystykach dotyczących dialogu zbiorowego różnorodne porozumienia płacowe i zadaniowe. Zdaniem ekspertów niewątpliwie podbije to wynik, choć wciąż nie pozwoli zbliżyć się do unijnego celu.
Sama ustawa o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych oczekuje obecnie na podpis Prezydenta RP. Ma ona obowiązywać od przyszłego roku, będąc wdrożeniem unijnej dyrektywy 2022/2041 w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej. W ustawie tej zapisano również, iż państwa członkowskie mają dążyć do tego, aby 80,0% pracowników było objętych układami zbiorowymi.
W powyższym aspekcie w Polsce wskaźnik ten jest obecnie na poziomie ok. 10,0%, jednakże zdaniem ekspertów wkrótce będziemy świadkami niejakiego sukcesu. W tym aspekcie bowiem odsetek ten wzrośnie, lecz głównie dlatego, że zmieni się definicja dokumentów zaliczanych do owych statystyk.
W tym zakresie w nowych przepisach rozszerzono listę dokumentów, które będą raportowane jako forma dialogu zbiorowego. Do tej pory zaliczano tam bowiem przede wszystkim klasyczne układy zbiorowe pracy, a nowe przepisy nakazują wliczać tam także porozumienia zbiorowe i to zarówno te oparte na nowej ustawie, jak i te, które wprost z niej wynikają. W tym aspekcie mowa jest o wszelakich porozumieniach zawieranych na podstawie art. 9 kodeksu pracy, gdzie katalog ten jest szeroki i obejmuje porozumienia dotyczące płacy, zasad pracy zdalnej, wprowadzenia szczególnych systemów czasu pracy, a także porozumienia zawierane w momentach trudnych dla przedsiębiorstwa, jak zwolnienia grupowe czy też przekształcenia organizacyjne.
Jak zatem dostrzega prof. Jacek Męcina, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan, niewątpliwie należy sobie uświadomić, iż gdy mówimy o tych niespełna 10,0% pracowników objętych układami zbiorowymi pracy w Polsce, to ta rzeczywistość jest troszkę zakłamana. Sam dialog społeczny bowiem toczy się również w przedsiębiorstwach, w odniesieniu chociażby do corocznych negocjacji płacowych. A tym samym przewidywać należy, iż poziom wskaźnika układów i porozumień zbiorowych pracy wzrośnie o co najmniej 20,0%, a już zwłaszcza w pierwszym roku po zmianie przepisów. Będzie to możliwe głównie dzięki porozumieniom płacowym, bo tych jest w tym aspekcie w Polsce najwięcej.
Jednakże strukturalne ograniczenia polskiego rynku pracy sprawiają, iż nawet kreatywna statystyka nie pozwoli nam osiągnąć unijnego pułapu wynoszącego 80,0%. Wynik ten bowiem byłby wyższy, gdyby do worka z napisem rokowania zbiorowe wrzucić również wszystkie porozumienia funkcjonujące w gospodarce naszego kraju. Jednakże tak się nie stanie, bowiem do porozumień zbiorowych wliczane będą wyłącznie te z nich, które są zawierane ze związkami zawodowymi, co wyklucza ogromną rzeszę małych podmiotów, dominujących na polskim rynku pracy, gdzie uzwiązkowienie jest śladowe bądź też żadne.
Jak jeszcze spojrzeć należy na skalę układów zbiorowych pracy na polskim rynku zatrudnienia?
Niewątpliwie dużym wyzwaniem stojącym przed naszym krajem jest kwestia ujęcia regulaminów pracy i wynagradzania, które są w Polsce powszechne, a ich wyliczenie do puli układów zbiorowych pracy mogłoby diametralnie zmienić obraz dialogu społecznego. Niestety jednak obecna wersja ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych na to nie pozwala.
Jak bowiem dostrzega Błażej Mądrzycki, wiceprzewodniczący Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych, do statystyk zaliczane będzie wszystko to, co ma cechy porozumienia, a nie regulaminu. Jednocześnie warto zwrócić uwagę również na spór w środowisku naukowym dotyczący natury prawnej regulaminu wynagradzania, gdzie jedni eksperci podkreślają, że regulamin wynagradzania to nie jest porozumienie, bo to pracodawca tworzy ten dokument, a jeżeli jest u niego związek zawodowy, to pracodawca wysyła mu projekt i uzgadnia z nim treść, lecz samo uzgodnienie to jeszcze nie rokowania.
Z drugiej strony inni eksperci podkreślają, iż jest to bzdura, albowiem trzeba przecież uzyskać zgodę zakładowej organizacji związkowej na wprowadzenie regulaminu wynagradzania w życie, a tym samym regulamin taki można byłoby uznać za porozumienie zbiorowe, a zatem element świadczący o rokowaniach z pracownikami.
W tym aspekcie sytuacja jest nieco prostsza w odniesieniu do regulaminu pracy, bowiem dokument ten podlega wyłącznie zaopiniowaniu przez organizację związkową, a nie uzgodnieniu jak w przypadku regulaminu wynagradzania. Jednakże prof. Jacek Męcina dostrzega tutaj pewną możliwość, a mianowicie jego zdaniem uwzględnienie regulaminu pracy jako elementu rokowań zbiorowych jest możliwe w sytuacji, gdy zostanie on zawarty w formie porozumienia ze związkami zawodowymi. W sytuacji natomiast, gdy pracodawca ustanowi go samodzielnie, co jest dopuszczalne przy braku porozumienia z przedstawicielami załogi, dokument ten nie powinien zasilać statystyk dotyczących rokowań zbiorowych.
W powyższym zakresie Agata Majewska, radca prawny w TDJ Legal Morawiec podkreśla z kolei, iż regulaminy wynagradzania oraz pracy znajdą się niestety prawdopodobnie poza nawiasem w odniesieniu do statystyk dotyczących rokowań zbiorowych. Jej zdaniem bowiem przed Polską daleka droga, gdy chodzi o realizację unijnych standardów w zakresie ilości porozumień zbiorowych i rokowań społecznych. A już szczególnie, iż skala porozumień płacowych w Polsce nie jest tak duża, zwłaszcza w odniesieniu do tych zawieranych ze związkami zawodowymi. Tak naprawdę klimatu do zwiększania poziomu uzwiązkowienia nie ma również w prywatnych przedsiębiorstwach.
Zdaniem Błażeja Mądrzyckiego trudno oczekiwać, aby w jeden rok odrobić zaszłość ostatnich 30 lat i chociaż Unia Europejska nie będzie karać naszego kraju za niewykonanie planu, to mechanizm kontrolny jednakże istnieje. W tym aspekcie bowiem co 5 lat Polska będzie musiała dokonać przeglądu planu działania na rzecz promowania rokowań zbiorowych i zgłosić go do Komisji Europejskiej. Pierwszy taki plan mamy przyjąć do końca bieżącego roku i ewentualnie potem go aktualizować.
W powyższym aspekcie warto sobie uświadomić, iż zgodnie z wyrokiem Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z dnia 11 listopada 2025 roku, brzmienie art. 4 ust. 2 dyrektywy 2022/2041 nie nakłada na państwa członkowskie bezwzględnego obowiązku osiągnięcia pułapu 80,0% pracowników objętych układami zbiorowymi. Przedstawiciele tegoż Trybunału podkreślają ponadto, iż ów próg należy rozumieć jako wskaźnik orientacyjny i poziom docelowy, a jego realizacja jest ściśle uzależniona od specyfiki danego kraju, w postaci chociażby:
- tradycji rokowań
- historii dialogu społecznego
- struktury rynku pracy
A tym samym państwo członkowskie Unii Europejskiej nie narusza unijnej dyrektywy, jeśli nie osiągnie poziomu 80,0%, pod warunkiem jednakże, iż podejmuje wszelkie realne działania na rzecz wzmacniania skali rokowań zbiorowych.
Jakie jeszcze aspekty warto poruszyć w kontekście układów zbiorowych pracy?
Zasadniczo eksperci podkreślają, iż chociaż statystyka dotycząca rokowań zbiorowych się polepszy z uwagi na zmiany dotyczące raportowania układów zbiorowych pracy czy też rokowań, to bez głębszych zmian systemowych zatrzymamy się niestety w połowie drogi. Jak bowiem zauważa prof. Kacek Męcina, aby odsetek porozumień zbiorowych trwale wzrósł potrzebne są zachęty, których w obecnie wprowadzanej ustawie o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych zabrakło. Niestety w owej ustawie nie uwzględniono chociażby postulatu, aby otworzyć przestrzeń negocjacyjną, gdzie chodziło przede wszystkim o możliwość elastycznego kształtowania warunków zatrudnienia, nawet w sposób mniej korzystny, aniżeli przewiduje kodeks pracy. Oczywiście pod warunkiem, iż zgodzą się na to związki zawodowe w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu.
Zdaniem prof. Jacka Męciny takowe rozwiązania są kluczowe dla wzrostu skali rokowań społecznych, zwłaszcza dla przedsiębiorstw produkcyjnych, które borykają się ze zmiennymi okresami natężenia aktywności gospodarczej. W tym zakresie bowiem organizacja czasu pracy jest obszarem, gdzie elastyczność wynegocjowana z załogą mogłaby stanowić impuls do zawierania układów zbiorowych pracy.
W powyższym zakresie przedstawiciele Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej potwierdzają, iż porozumienia zbiorowe dotyczące warunków płacy będą podlegać ewidencjonowaniu i stanowią jeden z rodzajów porozumień ujętych w ustawie, o ile jednakże są zawarte przez organizację związkową oraz pracodawcę, bądź też grupę pracodawców.
Przedstawiciele tegoż resortu podkreślają ponadto, iż włączenie owych dokumentów do systemu może się przyczynić do wzrostu ogólnej aktywności dotyczącej rokowań zbiorowych, ale jednocześnie należy sobie uświadamiać, iż sama ustawa o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych nie przewiduje ewidencjonowania regulaminów pracy, które traktowane są jako wewnętrzne akty zakładowe.
Urzędnicy ministerialni uważają, iż ich optymizm w odniesieniu do wzrostu zawieranych układów zbiorowych pracy należy opierać na działaniach miękkich. W tym aspekcie bowiem ich zdaniem plan przewidziany w najnowszej ustawie, obejmujący edukację, analitykę oraz promocję dialogu społecznego, powinien skutecznie zachęcić partnerów społecznych do częstszego siadania do stołu rokowań. Zdaniem urzędników tegoż resortu wskazany w dyrektywie unijnej poziom 80,0% ma charakter modelowy, a w Polsce startującej obecnie z poziomu poniżej 10,0% ewentualny wzrost zależy przede wszystkim od tego, jak rynek pracy wykorzysta nowe ramy prawne. I dopiero po wejściu w życie ustawy i uruchomieniu planów wsparcia możliwa będzie rzetelna ocena w odniesieniu do tego, czy nowe regulacje faktycznie ożywiły dialog społeczny w naszym kraju, czy też należy w tym aspekcie wprowadzić inne możliwości oraz podjąć dodatkowe działania.
Podsumowując, wiele wskazuje na to, iż wskutek wprowadzenia w życie ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych, która obecnie oczekuje już jedynie na podpis Prezydenta RP, w przyszłym roku Polskę czekać winien skokowy wzrost statystyk, dotyczących pracowników objętych rokowaniami zbiorowymi. Jednakże nie będzie to efekt nagłej rewolucji w zakresie relacji pracowniczych, lecz po prostu zmiany sposobu raportowania i rozszerzenia katalogu porozumień zbiorowych, zaliczanych do tych zawartych wskutek rokowań. A jednocześnie uświadomić sobie należy, iż Polska ma jeszcze wiele do zrobienia w zakresie objęcia pracowników porozumieniami zbiorowymi, bowiem zgodnie z unijną dyrektywą winniśmy zbliżać się do poziomu 80,0%, gdy tymczasem obecnie liczba pracowników objętych porozumieniami zbiorowymi nie przekracza 10,0%. A tym samym niewątpliwie spore wyzwanie przed rodzimym rynkiem pracy, aby owe niekorzystne statystyki zmienić.
Ekspert Łukasz swoje wieloletnie doświadczenie na rynku pracy postanowił przekazać także na naszym blogu. Jego artykuły dotyczą aktualnych zmian gospodarczych a także tych na rynku pracy. Z chęcia udzieli porad pracodawcą, którzy prężnie rozwijają swoje firmy.