Wypowiedzenie zawsze musi zawierać jego przyczynę

Generalnie wypowiedzenie umowy o pracę zawsze musi zawierać przyczynę podjęcia takiej decyzji. I to nawet wówczas, gdy jego przyczyna jest powszechnie znana. W przeciwnym bowiem wypadku pracownik może odwołać się do sądu pracy, twierdząc, iż jego wypowiedzenie nie zostało uzasadnione.

Co zatem wiadomo o wypowiedzeniu umowy o pracę?

Zgodnie z art. 30 par. 4 kodeksu pracy w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia musi być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Jedną z najczęściej stosowanych przez pracodawców przyczyn wypowiedzenia jest utrata zaufania. I taka przyczyna jest powszechnie akceptowana przez sądy i chętnie stosowana przez zatrudniających.

Korzystając jednak z takiej przyczyny pracodawcy często zapominają o tym, iż niezmiernie ważnym czynnikiem jest uzasadnienie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę w taki sposób, by pracownik wiedział i rozumiał, dlaczego pracodawca się z nim rozstaje. I to uzasadnienie jest również konieczne wówczas, gdy powód zwolnienia dla wszystkich wydaje się oczywisty.

Jak sądy oceniają wypowiedzenie, gdy jest w nim zawarta jedynie wzmianka o utracie zaufania?

Przykładem takiej sprawy jest wyrok Sądu Najwyższego (SN) z dnia 24 kwietnia 2019 roku (sygn. akt II PK 346/17). Sprawa dotyczyła pracownika, którego obowiązki polegały na pakowaniu towaru, przyjmowaniu dostaw, załadunku samochodów i przygotowywaniu miejsca do dostawy. Generalnie jego praca nie budziła zastrzeżeń, będąc ocenianą jako wykonywaną w sposób rzetelny i należyty.

Pracownikowi zdarzało się popełniać błędy, ale ich liczba i częstotliwość nie odbiegała od liczby błędów popełnianych przez innych pracowników. Przy czym od pracownika czasami czuć było woń alkoholu, o czym informowały pracujące z nim osoby.

Pracodawca postanowił jednak o wręczeniu wypowiedzenia temu pracownikowi, gdzie jako przyczynę rozwiązania stosunku pracy wskazano utratę zaufania. Ów pracownik jednak odmówił przyjęcia wypowiedzenia, wtedy pracodawca poprosił do biura innego pracownika, by ten mógł zaświadczyć o odmowie przyjęcia wypowiedzenia. Przy wezwanym pracowniku pracodawca nie wyjaśnił przyczyny rozwiązania stosunku pracy, poprzestając jedynie na wskazanej w treści wypowiedzenia utracie zaufania.

Podczas toczącego się postępowania sądowego inni pracownicy zeznali, że nie znają przyczyny rozwiązania z powodem stosunku pracy, gdyż zwolniony był rzetelnym pracownikiem i nie nakładano na niego kar porządkowych. Również w aktach osobowych pracownika nie było żadnych informacji o wcześniejszych zastrzeżeniach pracodawcy odnośnie jego pracy, a świadkowie mówili o pozytywnych ocenach pracy zwolnionej osoby.

Jednocześnie sędziowie ustalili, iż zachowanie pracownika nie było tak do końca bez zarzutu, gdyż inni pracownicy czasem czuli od niego woń alkoholu. Pracodawca jednak w tym kontekście nie zdecydował się ani razu na niedopuszczenie pracownika do wykonywania obowiązków, jak również nie wezwał policji do zakładu pracy, by zbadać zawartość alkoholu we krwi. Poza tym zatrudniający nie odnotował chociażby jednorazowej obecności pracownika w pracy w stanie wskazującym na spożycie alkoholu.

Tym samym sędziowie uznali, iż nie ma żadnych podstaw faktycznych do stwierdzenia, iż wskutek nadużywania alkoholu lub stawiania się w miejscu pracy w stanie wskazującym na spożycie alkoholu, mogło dojść do utraty zaufania pracodawcy do powoda. Wskutek czego sąd przyznał odszkodowanie pracownikowi.

Sędziowie zakwestionowali linię obrony pracodawcy, który dowodził, iż przyczyna wypowiedzenia była znana pracownikowi i pracodawca nie musiał w związku z tym uzasadniać swego oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę. Zdaniem sędziów argumentacja pracodawcy nie zasługiwała na uwzględnienie wskutek braku dowodów ją uwiarygadniających.

Co zatem powinni czynić pracodawcy, by uniknąć podobnych sytuacji?

W praktyce okazuje się, iż pracodawcy niejednokrotnie poprzestają na wpisaniu jako przyczyny rozwiązania stosunku pracy utratę zaufania, bez podawania uzasadnienia. Zdarza się często, iż pracodawca pod wpływem impulsu zwalnia pracownika, który z jakichś powodów już wcześniej był „na cenzurowanym”, a dopiero później szuka argumentów uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy.

Tymczasem biorąc pod uwagę chociażby wspomniany powyżej wyrok SN podkreślić należy, iż nawet jeżeli przyczyna wypowiedzenia jest wszystkim znana i obiektywna, to powinna ona znaleźć swe odzwierciedlenie w uzasadnieniu wręczanego wypowiedzenia. I choć z sądowego orzecznictwa wynika, że wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem jej rozwiązania, nie będąc czymś nadzwyczajnym na gruncie prawa pracy, to i tak pamiętać należy o rygorach formalnych. Brak sensownego i rzeczowego uzasadnienia może zaś przyczynić się do sporych kosztów i problemów pracodawcy, nawet wówczas, gdy pracownik rzeczywiście zasłużył sobie na utratę zaufania.

Podsumowując, w wypowiedzeniu umowy o pracę zawsze zawrzeć należy przyczynę rozwiązania tegoż stosunku pracy. Nie można poprzestać jedynie na stwierdzeniu o utracie zaufania do pracownika, gdyż grozi to poważnymi konsekwencjami i kosztami. I owo uzasadnienie zawarte musi być również wtedy, gdy przyczyna rozwiązania umowy jest powszechnie znana wszystkim.