Generalnie skorzystanie z urlopu wypoczynkowego przez pracownika w miesiącu, gdy miał on wypracowane nadgodziny, nie może pozbawiać go rekompensaty finansowej za ponadwymiarową pracę. Powyższe dotyczy również pracowników tymczasowych. W kwestii tej wypowiedział się Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) w swym wyroku z dnia 13 stycznia 2022 roku (sprawa C 514/20).
Czego dotyczyła sprawa, którą zajął się TSUE?
Otóż sprawa dotyczyła pracownika tymczasowego z Niemiec, który w sierpniu 2017 roku przepracował 121,75 godzin w ciągu pierwszych 13 dni miesiąca, a następnie, w pozostałych 10 dniach roboczych tego miesiąca, wykorzystał urlop wypoczynkowy.
Gdyby bowiem z owego urlopu nie skorzystał, przepracowałby dodatkowo 84,7 godzin, a łącznie w całym miesiącu 206,45 godzin, czyli o 22,45 godziny więcej, niż wynikałoby to z wymiaru czasu pracy (184 godziny miesięcznie).
I zgodnie z obowiązującym u zatrudnionego układem zbiorowym urlopu nie uwzględnia się jako „czasu przepracowanego” przy ustalaniu, czy w danym miesiącu doszło do nadgodzin. To zaś oznacza, iż w praktyce skorzystanie z urlopu neutralizuje przepracowane wcześniej godziny nadliczbowe i zatrudniony nie otrzymuje za nie dodatku na koniec miesiąca.
Ów pracownik jednakże uznał, iż powinien dostać rekompensatę za nadgodziny, a fakt, iż w danym miesiącu skorzystał z urlopu wypoczynkowego nie powinien mieć znaczenia. Rozpatrujący tę sprawę niemiecki sąd pracy miał wątpliwość w tym względzie i skierował pytanie prejudycjalne do TSUE.
Jak do sprawy odnieśli się sędziowie TSUE?
Sędziowie TSUE wskazali, iż kluczowe znaczenie dla omawianej sprawy ma art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88/WE z dnia 4 listopada 2003 roku (Dz.Urz. UE z 2003 r., L 299, s.9) dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy. Ów artykuł przewiduje, że państwa członkowskie przyjmują „niezbędne środki w celu zapewnienia, by każdy pracownik był uprawniony do corocznego płatnego urlopu w wymiarze co najmniej 4 tygodni.”
Tym samym przepisy krajowe, a więc i te dotyczące zasad wynagradzania, nie mogą zniechęcać zatrudnionych do skorzystania z urlopu wypoczynkowego. Sędziowie TSUE zauważyli, iż w omawianej sprawie pracownik otrzymałby dodatek za ponadwymiarową pracę, gdyby nie skorzystał z urlopu. Zatem skorzystanie z prawa do urlopu skutkowało obniżeniem wynagrodzenia.
Zatem sędziowie uznali, iż stosowany w tym konkretnym przedsiębiorstwie mechanizm liczenia przepracowanych nadgodzin nie jest zgodny z powołanym na wstępie art. 7 unijnej dyrektywy. Nie można bowiem uzasadnić go tym, iż co do zasady nabycie dodatku za godziny nadliczbowe powinno być powiązane z faktycznie przepracowanymi godzinami, a nie wypoczynkiem.
A jak odnieść te rozważania i decyzje w odniesieniu do realiów polskich?
Jak zauważa Przemysław Ciszek, radca prawny i partner w Kancelarii C&C Chakowski & Ciszek, pamiętać należy, iż omawiany wyrok TSUE odnosi się do realiów panujących w Niemczech oraz tamtejszych przepisów dotyczących wynagrodzenia i urlopów, które różnią się od rozwiązań przyjętych w Polsce. Poza tym chodziło również o pracownika tymczasowego objętego układem zbiorowym.
Generalnie w Polsce za czas urlopu zatrudnieni otrzymują wynagrodzenie możliwie zbliżone do tego, które otrzymywaliby, gdyby z urlopu wypoczynkowego nie skorzystali.
Gdyby zatem omawiany stan faktyczny miał miejsce w Polsce, to od 184 godzin (pełny wymiar czasu pracy miesięcznego) należałoby odjąć czas urlopu (czyli przykładowe 84 godziny), co oznacza, iż progiem, od którego należałoby liczyć godziny nadliczbowe, byłoby 100 godzin (a nie 184 godziny, jak w Niemczech).
Jak obliczyć nadgodziny dla pracowników z Polski oraz innych krajów Unii Europejskiej? – europa.jobs podpowiada
Tym samym pracownik taki najprawdopodobniej otrzymałby w Polsce dodatek, chociaż niewątpliwie należałoby wziąć pod uwagę jeszcze kilka innych czynników, mianowicie:
- czy nadgodziny wystąpiły w dniach pracy
- czy nadgodziny miały miejsce w dniach zaplanowanych jako wolne
- czy nadgodziny miały miejsce w sobotę
Co jednak nie zmienia postaci rzeczy, iż w Polsce ogólne przepisy skutecznie chronią zatrudnionych w omawianym względzie.
Ważnym jest również, iż wyrok TSUE może mieć istotne znaczenie dla sytuacji polskich pracowników tymczasowych. Przepisy bowiem dotyczące zasad ich urlopów nader często wywołują wątpliwości interpretacyjne. A orzeczenie TSUE w tym kontekście sugeruje, iż w razie wątpliwości należy zastosować wykładnię, która umożliwi wypłatę pensji za czas urlopu w wysokości najbardziej zbliżonej do tej, którą otrzymałby zatrudniony, gdyby z owego urlopu wypoczynkowego nie skorzystał.
Podsumowując, najważniejsza teza wynikająca z wyroku TSUE z dnia 13 stycznia 2022 roku jest taka, iż skorzystanie z urlopu wypoczynkowego przez pracownika, również tymczasowego, w miesiącu, w którym miał on wypracowane nadgodziny, nie może pozbawiać go rekompensaty finansowej za ponadwymiarową pracę. W przeciwnym bowiem przypadku mielibyśmy niezgodność z prawem unijnym polegającą na tym, iż warunki płacy i zatrudnienia zniechęcają pracownika do korzystania z urlopu wypoczynkowego.
Ekspert Łukasz swoje wieloletnie doświadczenie na rynku pracy postanowił przekazać także na naszym blogu. Jego artykuły dotyczą aktualnych zmian gospodarczych a także tych na rynku pracy. Z chęcia udzieli porad pracodawcą, którzy prężnie rozwijają swoje firmy.