Zasady delegowania pracowników w ramach świadczenia usług z jednego państwa unijnego do drugiego już od dłuższego czasu budzą spory pomiędzy starymi członkami Unii Europejskiej (UE) z zachodniej Europy, a tymi z Europy Środkowej i Wschodniej. Polska zaskarżyła te przepisy do Trybunału Sprawiedliwości UE i pomimo, iż wyrok w tej sprawie jeszcze nie zapadł, to i tak kontrowersyjne przepisy należy wdrożyć do końca lipca 2020 roku.
Na jakim etapie jest obecnie wdrażanie owej kontrowersyjnej dyrektywy?
Obecnie trwają prace nad nowelizacją ustawy z dnia 10 czerwca 2016 roku o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług (Dz.U. z 2018 r. poz. 2206). Ich celem jest wdrożenie do polskiego systemu prawnego przepisów unijnej dyrektywy, która w rzeczywistości znacznie ogranicza możliwości delegowania. Mowa o dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady UE 2018/957 z dnia 28 czerwca 2018 roku, zmieniającej dyrektywę 96/71/WE dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz.Urz.UE z 2018 r., L 173, s.16)
Największe zmiany dotyczyć będą pracodawców zagranicznych delegujących pracowników do Polski, jednakże i polscy pracodawcy (szczególnie ci, którzy samodzielnie delegują pracowników do innych krajów) odczują wpływ nowych przepisów na swą działalność.
Podstawą w ogóle do przyjęcia owej dyrektywy były protesty państw UE o dłuższym stażu, które dopatrywały się przypadków nadużywania instytucji delegowania przez przedsiębiorców z państw o krótszym stażu (w tym z Polski). Mowa tu była o wysyłaniu do Europy Zachodniej pracowników bez zachowania minimalnych warunków zatrudnienia i wymogów z zakresu ubezpieczeń społecznych.
By z kolei spełnić wymogi formalne, polski projekt nowelizacji przepisów zakłada wejście w życie nowych przepisów od 30 lipca 2020 roku. I przepisy te będą miały zastosowanie zarówno do delegowań rozpoczętych po tej dacie, jak i tych będących już wówczas w toku.
Skargę na unijną dyrektywę do Trybunału Sprawiedliwości UE wniosły dwa kraje: Polska i Węgry. Kraje te żądają unieważnienia dyrektywy, ponieważ ich zdaniem jest sprzeczna z unijną zasadą swobody przepływu usług. Jeśliby trybunał przychylił się do argumentów Polski i Węgier, wówczas dyrektywa utraciłaby moc, a tym samym polska nowelizacja zapewne też zostałaby uchylona. Jednakże wszystko na to wskazuje, iż Trybunał nie zdąży rozstrzygnąć sprawy przed 30 lipca 2020 roku, stąd też nowelizacja wejdzie w życie.
Jakie zmiany czekają zatem pracodawców delegujących pracowników?
Zgodnie z unijnymi zasadami polskie przepisy w tej kwestii regulują przede wszystkim warunki, jakim ma odpowiadać delegowanie pracowników do Polski, jak i obowiązki pracodawców zagranicznych tegoż delegowania dokonujących.
Analogicznie zatem, przykładowo niemieckie przepisy regulują zasady delegowania do Niemiec czy też francuskie do Francji. Stąd też polska nowelizacja dotyczyć będzie przede wszystkim pracodawców zagranicznych, delegujących swych pracowników do Polski. Jednocześnie jednak, co istotne dla polskich pracodawców delegujących pracowników z Polski za granicę, pozostałe kraje europejskie przyjmą też unijne regulacje dyrektywy i będą już one ich dotyczyły bezpośrednio. Zatem zmiany w polskiej ustawie powinny stanowić dla pracodawców pewien punkt odniesienia w temacie jakich zmian należy oczekiwać w kontekście innych krajów unijnych.
Nowe przepisy będą miały zastosowanie do wszystkich przypadków delegowania pracowników do Polski. Chodzi zatem o sytuacje, gdy pracownik zatrudniony przez pracodawcę zagranicznego tymczasowo wykonuje pracę w Polsce:
- w związku ze świadczeniem przez swego pracodawcę usługi w Polsce
- w związku z wykonywaniem zadań w polskim podmiocie należącym do tej samej grupy kapitałowej, co jego pracodawca
- jako pracownik tymczasowy skierowany do polskiego pracodawcy użytkownika.
Przepisami nowej ustawy o delegowaniu związani będą nie tylko pracodawcy delegujący pracowników z innych krajów UE, ale także ci spoza UE. Przepisy o delegowaniu nie dotyczą oczywiście sytuacji, gdy zagraniczny pracownik podejmuje pracę w Polsce na podstawie umowy zawartej z bezpośrednio z polskim pracodawcą. Takie zatrudnienie nie jest bowiem delegowaniem i nie rodzi w związku z tym żadnych obowiązków wynikających z tej ustawy.
Nowelizacja obejmie też pewne zmiany także dla polskich pracodawców, delegujących pracowników za granicę, bowiem może ich dotknąć rozszerzenie obowiązków i kompetencji Państwowej Inspekcji Pracy (PIP).
Jakie konkretnie zmiany przewiduje unijna dyrektywa, a co za tym idzie i polskie przepisy?
Kluczową zmianą wprowadzaną przez dyrektywę jest wyodrębnienie początkowego okresu delegowania (gdy obowiązują zasady nieznacznie odbiegające od obecnych) oraz dalszego okresu delegowania (gdy obowiązki pracodawcy zmieniają się diametralnie).
Początkowy okres delegowania został ustalony na 12 miesięcy, z możliwością przedłużenia do 18 miesięcy. Oznacza to, iż przez pierwsze 12 miesięcy delegowania danego pracownika do Polski pracodawca będzie musiał zapewnić pracownikowi tylko niektóre warunki zatrudnienia wynikające z polskich przepisów. Natomiast po upływie okresu początkowego, pracodawca jest zobowiązany do zastosowania wszystkich warunków zatrudnienia wynikających z polskich przepisów (o ile będą korzystniejsze, aniżeli w jego kraju pochodzenia), z wyłączeniem jedynie problematyki zawierania i rozwiązywania umów o pracę, zasad dotyczących zakazu konkurencji oraz pracowniczych programów emerytalnych i pracowniczych planów kapitałowych.
Co konkretnie zmieni się w odniesieniu do początkowego okresu delegowania?
Otóż w tym temacie zmiana jest niewielka w porównaniu z dotychczasowymi uregulowaniami i dotyczy rozszerzenia zakresu minimalnych warunków zatrudnienia wynikających z polskiego prawa dotyczącego wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Oznacza to, iż pracodawca ma obowiązek płacić takiemu pracownikowi co najmniej stawkę minimalnego wynagrodzenia i za nadgodziny co najmniej tak korzystnie, jak jest w Polsce.
Zasady te po zmianie mówią, iż pracodawca ma obowiązek zapewnić delegowanemu pracownikowi warunki nie mniej korzystne niż wynikające z polskiego prawa w zakresie całego wynagrodzenia. Zatem oprócz zapewnienia co najmniej poziomu płacy minimalnej i rozliczania nadgodzin według polskich stawek, to również dotyczyć to będzie wszelkich innych warunków zatrudnienia, wynikających z polskich przepisów. Mowa tu chociażby o zasadach rozliczania pracy w porze nocnej, niezawinionych przez pracownika przestojów i temu podobnych. Generalnie, wszelkie warunki zatrudnienia pracownika delegowanego do Polski muszą być co najmniej tak korzystne jak obowiązują polskich pracowników w Polsce.
Kolejna zmiana dotyczy pokrywania kosztów podróży służbowych. Według nowych zasad pracodawca delegujący jest zobowiązany do pokrycia kosztów związanych z podróżą służbową, tak na terenie kraju, jak i poza, na zasadach co najmniej tak korzystnych dla pracownika, jak uregulowanych polskimi przepisami. W tym względzie powstaje wątpliwość, gdyż obecnie nie wiadomo jak taką podróż służbową potraktować, gdyż pracownik delegowany z definicji wykonuje prace poza swoim stałym miejscem pracy w kraju pochodzenia.
Początkowy okres delegowania należy liczyć dla każdego pracownika osobno. Co warte podkreślenia, z chwilą wejścia w życie przepisów nowelizacji (czyli 30 lipca 2020 roku) dla delegowań już trwających będą miały zastosowanie również te 12-miesięczne (w wyjątkowych sytuacjach 18-miesięczne) okresy liczenia czasu trwania delegowania. Zatem 30 lipca 2020 roku dla wielu delegowanych osób zaczną obowiązywać przepisy po początkowym okresie delegowania.
Zatem jakie zasady obowiązywać będą po początkowym okresie delegowania?
Wówczas pracodawca delegujący pracownika do Polski ma obowiązek zapewnić mu wszystkie warunki zatrudnienia wynikające z polskich przepisów, o ile będą korzystniejsze niż odpowiednie warunki prawa krajowego. Z wyłączeniem oczywiście problematyki zawierania i rozwiązywania umów o pracę, zasad dotyczących zakazu konkurencji oraz pracowniczych programów emerytalnych i pracowniczych planów kapitałowych.
I w tym zakresie pojawia się sporo wątpliwości, gdyż polski kodeks pracy niestety nie definiuje wystarczająco jednoznacznie czym są owe warunki zatrudnienia. Wydaje się, iż pracodawcy delegujący pracowników do Polski będą musieli stosować się do następujących kwestii, do tej pory niemających zastosowania do przepisów o delegowaniu:
- ograniczenia i procedury dotyczące odpowiedzialności porządkowej pracowników (kary, upomnienia, nagany)
- zasady odpowiedzialności pracowników delegowanych za szkodę wyrządzoną pracodawcy oraz zasady odpowiedzialności za mienie powierzone
- obowiązkowe przerwy od pracy
- ograniczenie dopuszczalności pracy w niedziele i święta
- sprawy dotyczące urlopów wypoczynkowych
- uprawnienia związane z rodzicielstwem
- świadczenia przysługujące pracownikom w związku z ustaniem stosunku pracy
Co warte podkreślenia, w zakres warunków zatrudnienia (a więc mających zastosowanie po początkowym okresie delegowania) nie wchodzą następujące kwestie:
- obowiązek przyjęcia regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania, jak i zakładowego funduszu świadczeń socjalnych
- obowiązek prowadzenia akt osobowych i pozostałej dokumentacji pracowniczej
- uprawnienia przysługujące pracownikom w razie kwestionowania prawidłowości rozwiązania stosunku pracy
- tryb zmiany warunków zatrudnienia poprzez wypowiedzenie zmieniające
Co też warte podkreślenia, ostateczna informacja o warunkach zatrudnienia, które będą miały być obowiązkowo stosowane do pracowników delegowanych do Polski po początkowym okresie delegowania powinna zostać wskazana przez PIP na specjalnej stronie internetowej.
A jakie zmiany dotkną też polskich pracodawców, w związku z nowelizacją?
Pomimo, iż zdecydowana większość zmian dotyczy pracodawców delegujących pracowników do Polski, to pewne zmiany dotyczą też polskich pracodawców. Są to mianowicie:
- Nr 1 – dodatkowy obowiązek zostanie nałożony na tych polskich pracodawców, którzy korzystają z pracowników tymczasowych delegowanych do nich z zagranicy przez zagraniczną agencję pracy tymczasowej. Będą bowiem oni mieli obowiązek pisemnego poinformowania owej agencji pracy tymczasowej o polskich warunkach zatrudnienia mających zastosowanie do pracowników delegowanych do Polski.
- Nr 2 – zmiany dotkną tych pracodawców, którzy korzystają z pracowników tymczasowych i sami zamierzają delegować pracowników do innego kraju UE. W tej sytuacji ów pracodawca, chcąc delegować udostępnionego mu pracownika, musi powiadomić o tym agencję pracy tymczasowej (która pracownika mu udostępniła) na co najmniej 15 dni przed rozpoczęciem delegowania.
- Nr 3 – zmiana dotyczy kompetencji PIP wobec pracodawców delegujących pracowników do innych krajów UE. Inspekcja będzie bowiem miała prawo żądania informacji od pracodawcy delegującego, a także od urzędów skarbowych i ZUS lub innych organów, gdy zajdzie podejrzenie, iż dane delegowanie narusza przepisy kraju, do którego pracownik został delegowany.
Podsumowując, projektowana nowelizacja polskiej ustawy o delegowaniu stanowi dość wierne wdrożenie unijnych przepisów omawianej dyrektywy. Wprowadza ona wiele rozwiązań, które zmuszają delegujących pracodawców do zapewnienia delegowanym pracownikom warunków zatrudnienia nie mniej korzystnych niż warunki przysługujące lokalnym pracownikom kraju przyjmującego. To zasadniczo mocno osłabia konkurencyjną przewagę przedsiębiorców delegujących pracowników z krajów o niższych kosztach pracy i chroni przedsiębiorców z krajów o wyższych kosztach pracy. Ponadto, sporo szczegółowych przepisów w różnych krajach budzić będzie wątpliwości interpretacyjne. I nade wszystko, szczególnie dla tysięcy polskich pracodawców, którzy legalnie i z pełnym poszanowaniem praw pracowników prowadzą działalność delegując pracowników do krajów UE, stanowi kolejne ograniczenie swobody świadczenia usług.
Ekspert Łukasz swoje wieloletnie doświadczenie na rynku pracy postanowił przekazać także na naszym blogu. Jego artykuły dotyczą aktualnych zmian gospodarczych a także tych na rynku pracy. Z chęcia udzieli porad pracodawcą, którzy prężnie rozwijają swoje firmy.