Site icon Blog Szukampracy.pl – Artykuły o rynku pracy i HR dla pracodawcy

Ubiegłoroczne zmiany kodeksu pracy nadal problemem dla przedsiębiorców

Ekspert Łukasz
Podziel się z innymi

Okazuje się, iż ubiegłoroczne zmiany kodeksu pracy nadal są bardzo znaczącym ciężarem dla wielu przedsiębiorstw, a już szczególnie dla ich działów kadrowych. Utrapieniem wręcz są bardzo obszerne informacje o warunkach zatrudnienia, liczne nowe wnioski pracowników oraz trudności z zawieraniem umów na próbę i wypowiadaniem tych na czas określony. Są to wszystko skutki poważnej nowelizacji kodeksu pracy, z którą mieliśmy do czynienia w roku ubiegłym.

Jak skutecznie zarządzać procesem outplacementu w firmie

Co zatem jest znaczące w kontekście ubiegłorocznych zmian prawa pracy?

Generalnie nowelizacja kodeksu pracy weszła w życie 26 kwietnia 2023 roku (Dz.U. z 2023 r. poz. 641) i stanowiła ona implementację dwóch unijnych dyrektyw, a mianowicie:

Obydwie te nowelizacje oznaczały bardzo dużą liczbę zmian w przepisach dotyczących pracodawców, a zwłaszcza dotyczyły one kodeksu pracy. Czas ich wdrożenia przedsiębiorcy mają już za sobą, jednakże nie oznacza to, że mogą odetchnąć z ulgą. Okazuje się bowiem, iż regulacje te nadal stanowią dla nich bardzo istotne obciążenie, a już zwłaszcza dla działów personalnych przedsiębiorstw.

Zasadniczo już w trakcie prac legislacyjnych nad nowelizacją mówiło się o tym, iż będą to zmiany, które bardzo mocno obciążą pracodawców. Generalnie chodzi tutaj przede wszystkim o bardzo istotne rozbudowanie informacji dla pracowników o warunkach zatrudnienia, gdzie nowością jest chociażby to, iż w informacji tej trzeba wskazać:

Jak podkreśla Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert do spraw prawa pracy Pracodawców RP, powyższe obowiązki zostały znacząco poszerzone o katalog nowych informacji, a także rozbudowano te dotychczas wymagane o bardzo szczegółowe kwestie. W wyniku tejże zmiany przedsiębiorcy musieli przygotować nowe formularze informacyjne dla zatrudnianych pracowników, poszerzone chociażby o informacje na temat polityki szkoleniowej pracodawcy czy też przerw w pracy. To wszystko spowodowało zwiększenie formalizmu przy zatrudnianiu pracowników i obciążyło działy kadr, które stworzyć musiały nowe formularze, by sprostać ustawowym wymaganiom.

Jak z kolei podkreśla Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy Konfederacji Lewiatan, opracowanie nowych informacji było dla wielu przedsiębiorstw wyzwaniem. Ze względu na dużą szczegółowość takiego dokumentu przedsiębiorcy przygotowywali wzory dla poszczególnych kategorii pracowników, bowiem inne wzory były tworzone w przypadku różnych dodatkowych składników wynagrodzenia. Poza tym odrębne wzory były ustalane dla umowy na okres próbny, odrębne dla umowy na czas określony, a jeszcze inne dla umowy na czas nieokreślony. Wprawdzie przedsiębiorcy obecnie mają już wdrożenie owych zmian za sobą, lecz nadal pozostaje obowiązek aktualizacji informacji o warunkach pracy.

Zdaniem Roberta Lisickiego właśnie owa aktualizacja bardzo mocno niepokoi pracodawców, bowiem jest ona konieczna w razie zmiany warunków pracy, jak chociażby wtedy, gdy pracownik przychodzi na pracę zdalną i praca ta jest wykonywana w kilku miejscach, albo gdy nastąpi jakakolwiek zmiana w obszarze dodatkowych warunków wynagrodzenia przyjętych w umowie o pracę. Wówczas nową informację trzeba przekazać najpóźniej w dniu, gdy te warunki wchodzą w życie.

Niewątpliwie duże przedsiębiorstwa z rozbudowanymi działami personalnymi na pewno mają świadomość potrzeby takiej aktualizacji, jednak pytanie na ile tę świadomość mają mniejsze podmioty. Tymczasem to czy pracodawcy terminowo realizują ów obowiązek, może być przedmiotem oceny ze strony inspektorów Państwowej Inspekcji Pracy.

Warto również zauważyć, że w roku minionym pracodawcy mieli wiele wątpliwości co do stosowania nowych regulacji, jak chociażby mnożyły się pytania czy w związku z wymogiem poinformowania o płatnych urlopach, wskazywać należy również urlop macierzyński, rodzicielski czy też ojcowski. W tym kontekście inspektorzy Państwowej Inspekcji Pracy udzielili negatywnej odpowiedzi na takie pytania, ze względu na to, że urlopy te są finansowane z systemu ubezpieczeń społecznych, a nie przez pracodawcę.

Istotne jest również to, iż nowe wymogi bardzo skomplikowały życie przedsiębiorstwom wysyłającym pracowników za granicę, a zwłaszcza w ramach delegowania do innych państw członkowskich Unii Europejskiej. Tutaj bowiem również przekazywane informacje zostały bardzo mocno rozszerzone, co jest szczególnie kłopotliwe zwłaszcza w sytuacji, gdy delegowanie ma charakter dynamiczny i obejmuje przykładowo dwa czy też trzy państwa członkowskie.

Co zatem jeszcze jest istotne w kontekście utrudnień, które spotkały przedsiębiorców z tytułu zmian prawa pracy?

Warto podkreślić, iż jedną z najistotniejszych zmian dla pracodawców, wprowadzonych 26 kwietnia ubiegłego roku, jest wymóg uzasadniania wypowiedzeń umów na czas określony. W przedsiębiorstwach, w których działają związki zawodowe, oznacza to też konieczność przeprowadzenia konsultacji z zakładową organizacją związkową. Jak zauważa dr Paweł Łuczak z Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Łódzkiego, jest to obecnie chyba największe wyzwanie i obciążenie dla działów kadrowo-płacowych. Niewątpliwie wskazanie przyczyn wypowiedzenia umów na czas określony jest zadaniem niełatwym, tym bardziej, iż później przyczyny te muszą się obronić w sądzie.

Podkreślić należy również, iż ma to tym większe znaczenie, iż od końcówki kwietnia ubiegłego roku, w przypadku umów terminowych, sąd może nie tylko, jak dotychczas, przyznać odszkodowanie, lecz także przywrócić daną osobę do pracy.

Niewątpliwie też obciążeniem dla działów kadrowych są zmiany w umowach na okres próbny, bowiem okres ten może być maksymalnie 3-miesięczny, ale też jego długość zależy od przewidywanego czasu trwania późniejszej umowy na czas określony. Gdy umowa ta ma być później zawarta na czas do 6 miesięcy, to okres próbny powinien trwać 1 miesiąc. Jeśli późniejsza umowa będzie zawarta co najmniej na 6, ale mniej niż 12 miesięcy, okres próbny wynosi 2 miesiące. Tym samym należy bardzo mocno pilnować tych terminów, co znacznie komplikuje pracę działów kadrowych.

Jak podkreśla Katarzyna Siemienkiewicz, polski ustawodawca określił długość okresu próbnego od nowej przesłanki, mianowicie zamiaru zawarcia umowy na czas określony po zakończeniu okresu próbnego. Niestety próżno jednak szukać definicji zamiaru w kodeksie pracy i innych ustawach z zakresu prawa pracy, stąd pracodawcy mają problem z interpretacją tego przepisu i pojawiają się wątpliwości czy zamiar, który jest kluczowy przy zawieraniu umów na okres próbny, można zmienić i jakie będą tego konsekwencje.

Niestety przepisy dotyczące tych umów zostały zredagowane na podstawie konstrukcji tego rodzaju umów, które w Polsce nie obowiązują. Warto bowiem wiedzieć, iż w innych krajach Unii Europejskiej nie funkcjonuje odrębna umowa na okres próbny, a okres próby jest częścią zawieranej umowy na czas określony lub nieokreślony. Stąd też na gruncie polskich przepisów reguła ta tak naprawdę nie powinna znaleźć zastosowania.

Na co jeszcze skarżą się przedsiębiorcy w odniesieniu do zmian prawa pracy z roku ubiegłego?

Otóż wielu przedsiębiorców skarży się na to, iż nowelizacja kodeksu pracy z kwietnia ubiegłego roku wprowadziła wiele przepisów, które przewidują możliwość składania przez pracowników różnego rodzaju wniosków, które niewątpliwie należy przecież obsłużyć.

Jak zauważa Robert Lisicki, pracownicy działów personalnych zwracają szczególnie uwagę na dużą liczbę nowych wniosków, które teraz do nich napływają, a do każdego z nich przewidziany jest inny tryb, inny termin odpowiedzi, a nieraz też konieczność odpowiedniego uzasadnienia odmowy, co też stanowi obciążenie. Problemem jest też duża liczba regulacji, które pozwalają wnioskować o zmianę w organizacji pracy, co dla przedsiębiorstw stanowi duże utrudnienie.

Przykładowo charakter taki mają wnioski pracowników o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki zatrudnienia (czyli choćby o zmianę rodzaju pracy bądź zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy), jak i również wnioski o zastosowanie do pracownika elastycznej organizacji pracy. W ramach tej ostatniej pracownik wnioskować może przykładowo o:

Jak dostrzega dr Paweł Łuczak, samą organizację czasu pracy niewątpliwie destabilizują również wnioski pracowników o zwolnienia z powodu siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, bowiem w ten sposób zatrudniony może w zasadzie ad hoc wyrwać sobie z harmonogramu pracy godzinę, dwie czy nawet cały dzień. Niestety wielu pracowników wykorzystuje te dni jako dodatkowe dni urlopu, a wręcz niektórzy mówią wprost, iż mają obecnie 30 dni płatnego urlopu, z czego 26 urlopu wypoczynkowego, 2 dni na dziecko i 2 dni z tytułu siły wyższej.

Niewątpliwie też wpływ na organizację pracy w przedsiębiorstwie ma też przepis przewidujący, iż pracownika wychowującego dziecko do 8 roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w:

Jest to poważne utrudnienie, zwłaszcza w tych przedsiębiorstwach, gdzie funkcjonuje zmianowy system pracy oraz przy wykonywaniu prac związanych z częstymi wyjazdami w delegacje.

Podsumowując, nowelizacja kodeksu pracy, która weszła w życie 26 kwietnia ubiegłego roku, stanowiła implementację dwóch unijnych dyrektyw, mianowicie tej w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz w sprawie równowagi między życiem zawodowym, a prywatnym rodziców i opiekunów. Niestety była to bardzo poważna zmiana zasad dotyczących prawa pracy w naszym kraju, która spowodowała całkiem spore zamieszanie. Pomimo, iż wprowadzenie zmian przedsiębiorcy mają już za sobą, to nadal dużym utrapieniem dla wielu z nich są obszerne informacje o warunkach zatrudnienia, liczne nowe wnioski pracowników, jak i trudności z zawieraniem umów na próbę oraz wypowiadaniem tych zawartych na czas określony. Niestety generalnie pracownicy otrzymali w tym zakresie wiele nowych uprawnień, a pracodawcy mają z tym całkiem poważne problemy.