Generalnie zagadnienie stawki, za którą dana osoba pracuje, jest w Polsce mocno utajnione. I pomimo, iż w ostatnim czasie wiele się w tym względzie zmieniło, to nadal jest jeszcze sporo do nadrobienia. A właśnie stawka za pracę jest najistotniejszym czynnikiem, dla którego tak naprawdę decydujemy się ją podjąć.
Jak zatem w Polsce wygląda sytuacja z jawnością stawek wynagrodzenia?
Dobrym przykładem obrazującym powyższe zagadnienie jest akcja przeprowadzona na portalu „wykop”. Generalnie jest to miejsce, gdzie poruszane są kwestie ważne dla ludzi, lecz niekoniecznie takie, którymi zajmują się wiodące media. Spora część dyskusji raczej nie ma większej wartości, lecz zdarzają się i takie wątki, które poruszają całkiem istotne tematy.
I w tym kontekście ciekawą była inicjatywa, która pojawiła się na tym portalu w roku 2017 pod hasłem: „Nie ma tabu. Pisz za ile!”, gdzie internauci domagali się ujawnienia wysokości pensji w ofertach pracy. Akcją zainteresowały się głównie specjalistyczne pisma z branży HR, jednakże tych kilku tysięcy głosów nie warto bagatelizować. Młodzi ludzie domagają się większej przejrzystości wynagrodzeń. I generalnie mają rację.
A jak sytuacja z jawnością stawek wynagrodzenia wygląda w innych krajach?
Z brytyjskiego raportu „The Meaning of Work” wynika, iż płaca jest najważniejszym czynnikiem, którym kierujemy się, szukając zatrudnienia. I w zasadzie nie jest to nic odkrywczego, gdyż generalnie pracujemy po to, by zarobić. Oczywiście satysfakcja z pracy jest ważna, lecz pojawia się wówczas, gdy pensja jest na dobrym poziomie.
Autorzy ww. raportu sprawdzili zatem jaki dostęp do informacji o zarobkach mają obywatele w tym europejskim kraju. Badanie przeprowadzono w kwietniu 2019 roku i okazało się, iż tylko w 42% ogłoszeń była wzmianka o wynagrodzeniu. W konkluzji raportu znalazło się całkiem trafne pytanie: „Dlaczego pracodawcy nie umożliwiają kandydatom łatwego dostępu do najważniejszej informacji, której ci potrzebują?”. Przecież to trochę tak, jakby w sklepie wystawiać produkty bez cen.
Ale gdyby ci Brytyjczycy przyjechali do Polski i tutaj przeprowadzili swe badanie, przeraziliby się, gdyż owe brytyjskie 42% w naszych warunkach byłoby świetnym wynikiem. Bowiem według raportu przedsiębiorstwa rekrutacyjnego Hays z 2018 roku tylko 4% przedsiębiorstw umieszcza informację o pensjach w ofertach pracy zawsze, 14% robi to czasami, a 80% – nigdy.
Z perspektywy kandydatów do pracy to bardzo źle, gdyż aż 87% z nich wskazało, iż właśnie w ofertach pracy brakuje im informacji o wynagrodzeniu. Natomiast nie brakuje takich elementów, jak zakres obowiązków, oferowane narzędzia pracy, informacje o pracodawcy czy też korporacyjnych wartościach. Jednakże dla kandydata naprawdę najważniejsza jest po prostu jego przyszła pensja.
Jak ten problem zamierza unormować Komisja Europejska?
Generalnie problem został dostrzeżony jako poważny w całej Unii Europejskiej (UE) i na początku marca bieżącego roku Komisja Europejska (KE) postanowiła wprowadzenie w całej UE jednolitych praktyk w tym obszarze. Propozycja KE składa się generalnie z następujących pomysłów:
- pracodawca będzie miał obowiązek informowania o wysokości pensji w ofercie pracy, a przynajmniej o przedziale tejże pensji
- zatrudnieni nabyliby prawo do uzyskania informacji o średnim wynagrodzeniu na piastowanym stanowisku z podziałem na płeć
- większe przedsiębiorstwa (zatrudniające powyżej 250 pracowników) musiałyby regularnie informować o różnicach w zarobkach między kobietami, a mężczyznami
Z powyższego wynika, iż ewentualna unijna regulacja wykraczać będzie poza sferę wysokości pensji w ofertach pracy, zajmując się również relacjami płacowymi w przedsiębiorstwach. Generalnie to krok w dobrym kierunku, gdyż obecnie na braku transparentności wynagrodzeń tracą również pracownicy, którzy już pracę mają, ale są gorzej i niesprawiedliwie traktowani w tym względzie (przy czym powody bywają różne).
Co do zasady KE położyła nacisk na nierówności płacowe pomiędzy kobietami, a mężczyznami, jednak na takich przepisach skorzystają również i inne, często poszkodowane grupy społeczne, jak chociażby imigranci.
Czy zatem rzeczywiście przejrzystość wynagrodzenia jest możliwa i realna?
Generalnie jest to możliwe i warto o to walczyć. W roku ubiegłym amerykański portal PayScale przeprowadził badanie na bardzo dużej grupie kobiet, gdzie zapytano je czy odczuwają, iż ich pracodawcy prowadzą politykę przejrzystości płac. W przedsiębiorstwach, gdzie ankietowane kobiety wybierały odpowiedź „zdecydowanie się nie zgadzam” zarobki pań były na poziomie 97% zarobków mężczyzn (biorąc pod uwagę ten sam zakres pracy i poziom umiejętności).
Jeżeli natomiast odpowiedzi brzmiały „nie zgadzam się” lub „częściowo się zgadzam”, wówczas zarobki kobiet stanowiły 99% zarobków mężczyzn. I na koniec, gdy odpowiedzi brzmiały „zgadzam się” lub „zdecydowanie się zgadzam”, zarobki kobiet sięgały 100-101 % pensji mężczyzn. Zatem transparentność płac ma zdecydowanie wpływ na równość płac kobiet i mężczyzn.
Badacze przyjrzeli się też branżom w kontekście transparentności płac i okazało się, iż:
- w zdecydowanej większość przedsiębiorstw prowadzących politykę przejrzystości płac, zarobki kobiet i mężczyzn były niemalże równe, a w zawodach mocno sfeminizowanych były na korzyść kobiet
- tylko w branżach takich jak budownictwo i przemysł, czy tez gastronomia, płace kobiet były nieco niższe pomimo prowadzonej polityki transparentności płac
Tymczasem w UE skorygowana luka płacowa w całej Unii sięga 11-12%, a w Polsce sięga 17%. Najniższa jest obecnie w krajach szeroko pojętej północy kontynentu europejskiego, czyli w krajach Beneluksu, Niemczech i krajach skandynawskich. Zdecydowanie najniższa jest w Belgii (2,5%), następnie w Szwecji i Niemczech (około 8,0%). We wszystkich tych krajach wdrożona została polityka transparentności płac.
Przykładowo w Belgii przedsiębiorstwa zatrudniające powyżej 50 pracowników muszą co 2 lata raportować poziom przeciętnego wynagrodzenia z podziałem na płeć i kategorię pracowników. W Szwecji natomiast związki zawodowe mogą domagać się informacji o średnich wynagrodzeniach, gdy załoga zgłasza skargi na nierówności płacowe.
W Niemczech z kolei rozwiązania zmierzające do równości i przejrzystości płac są elementem układów zbiorowych, a od roku 2018 każdy pracownik w przedsiębiorstwie zatrudniającym ponad 200 osób może domagać się informacji o przeciętnym wynagrodzeniu.
Skorygowana luka płacowa najwyższa jest w państwach Europy Środkowo-Wschodniej, gdzie w większości nie ma wdrożonych rozwiązań z zakresu polityki transparentności wynagrodzeń.
Kto zatem obawia się przejrzystości płac i dlaczego?
Generalnie przejrzystości płac najbardziej obawiają się przedsiębiorcy. I nie zawsze przyczyną jest ukrywanie czegoś, lecz czasem przerażenie koniecznością gromadzenia i analizowania dużej ilości danych.
Jednakże obawy te nie są uzasadnione. Mianowicie małe przedsiębiorstwa najczęściej są wyłączone z tego rodzaju przepisów, a większe mają wystarczające możliwości analityczne, by sobie z tym poradzić. Poza tym pracodawcy na wdrożeniu takich rozwiązań skorzystają, chociażby na wzroście produktywności zatrudnionych.
Z badań prowadzonych przez Zoe Cullen i Ricardo Perez-Truglia i opublikowanych na łamach „Harvard Business Review” wynika, iż jawność płac motywuje pracowników do lepszej pracy. Zatrudnieni bowiem, którzy odkrywają, iż ich przełożeni zarabiają więcej, niż sądzili, zaczynają notować nieco wyższe wyniki sprzedaży. Poznanie zarobków przełożonych zwiększa bowiem aspiracje i wzmaga chęć awansu.
Nie można też zapominać, iż transparentność płac ma wpływ na usprawnienie procesów rekrutacji. W tym względzie nie trzeba bowiem marnować czasu rekruterów i kandydatów na rozmowy, z których nic nie wyniknie, gdy finalnie oferowane wynagrodzenie okaże się zbyt niskie. Z przytoczonych powyżej badań wynika bowiem również, iż transparentność wynagrodzeń zwiększa liczbę nowych przyjęć do pracy o 10%, przy założeniu równowagi płac.
Podsumowując, zdecydowanie większa przejrzystość polityki płacowej przedsiębiorstw w Polsce wyjdzie wszystkim na dobre. Osoby niesprawiedliwie opłacane dostaną do ręki oręż, by walczyć o swoje prawa. Procesy rekrutacji zostaną usprawnione. Jawne drabinki płacowe będą dla wszystkich jasne, jak i zasady otrzymania podwyżek. Jednak największą zaletą transparentności płac jest oszczędność czasu – kandydatów, rekruterów, pracowników i ich przełożonych. Zatem wprowadzenie owej przejrzystości polityki płac niesie ze sobą wiele korzyści.
Ekspert Łukasz swoje wieloletnie doświadczenie na rynku pracy postanowił przekazać także na naszym blogu. Jego artykuły dotyczą aktualnych zmian gospodarczych a także tych na rynku pracy. Z chęcia udzieli porad pracodawcą, którzy prężnie rozwijają swoje firmy.