Sztuczna inteligencja zwalnia pracowników

Okazuje się, iż algorytmy komputerowe wykorzystywane są już przez przedsiębiorstwa nie tylko podczas procesu rekrutacji, lecz również przy dokonywaniu zwolnień pracowników, gdy wymagana jest ocena ich pracy. I to dzieje się nie tylko za granicą, lecz również i w Polsce.

Co wiemy o roli sztucznej inteligencji w procesie zwalniania pracowników?

Otóż niedawno głośno było o sprawie dotyczącej pewnego ponad 60-letniego weterana wojennego ze Stanów Zjednoczonych, który został zwolniony z koncernu Amazon tylko dlatego, iż sztuczna inteligencja (SI) miała zastrzeżenia do czasu dostarczania przez niego przesyłek. Natomiast w ubiegłym miesiącu media informowały o zwolnieniu 150 pracowników rosyjskiego przedsiębiorstwa Xsolsa, gdzie SI zbadała ich produktywność, analizując dokumenty i aktywność pracowników w komunikatorach.

Zdaniem prawników, systemy badające wydajność i jakość pracy wykonywanej przez pracowników coraz częściej znajdują swe zastosowanie również w przedsiębiorstwach działających na polskim rynku. Zdaniem Agaty Majewskiej, radcy prawnego w Ślązak, Zapiór i Wspólnicy Kancelaria Adwokatów i Radców Prawnych Spółka Partnerska, rozwiązania tego typu spotkać można szczególnie w międzynarodowych koncernach z branży produkcyjnej lub nowych technologii. Co prawda trudno jeszcze o przykład, by decyzję o rozwiązaniu umowy z danym pracownikiem w 100% podjął algorytm, tym niemniej już coraz częściej zdarzają się przypadki, gdy dobór pracowników do zwolnienia grupowego bądź zmiany warunków zatrudnienia następuje z wykorzystaniem narzędzi SI.

Również doktor Magdalena Zwolińska, partner w Kancelarii NGL Wiater, zwraca uwagę na coraz szersze zastosowanie algorytmów przy pomiarze wydajności pracy. Generalnie prawo do oceny pracownika wynika z art. 22 par. 1 kodeksu pracy, co oznacza, iż pracodawca może dowolnie ustalić zasady oraz kryteria oceny pracy pracownika, pod warunkiem jednakże, iż są one obiektywne, sprawiedliwe i pozbawione cech dyskryminacji. Stąd też pracodawca ma prawo do różnorakiego dobierania i oceniania pracowników, a jego celem nadrzędnym w tym zakresie jest rozwój organizacji.

To zaś sprawia, iż nic nie stoi na przeszkodzie, by takim narzędziem do weryfikacji pracowników była SI. Bartosz Wszeborowski z Kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter / Littler Global podkreśla wręcz, iż jeżeli dany pracownik jako jedyny z grupy nie realizuje stawianych przed nim celów i stwierdzi to SI, to jego zwolnienie będzie co do zasady uzasadnione. Podobnie też w przypadku zwolnień grupowych, nie ma przeszkód by to właśnie posiłkowanie się rezultatami badania dokonanego przez SI było podstawą doboru do zwolnienia pewnej grupy osób.

W tym względzie jednak kluczowym będzie wskazanie tego, co składało się na ową nieprzydatność pracownika. Zatrudniony bowiem musi znać powody swego zwolnienia, stąd też pracodawca powinien dokładnie wyjaśnić jakie parametry badała sztuczna inteligencja, która finalnie uznała go za nieprzydatnego i tym samym wybrała go do zwolnienia. Ważnym jest też, iż przed podjęciem ostatecznej decyzji o zwolnieniu owego pracownika, pracodawca musi zbadać, czy nie zaszły zewnętrzne okoliczności niezależne do pracownika, mające wpływ na jego słabsze wyniki w pracy.

Jak zatem podejść do stosowania algorytmów SI w procesie oceny pracownika?

Generalnie algorytmy można stosować, lecz pod pewnymi warunkami. Otóż muszą one być oparte na obiektywnych i mierzalnych wskaźnikach oceny, które da się bezpośrednio powiązać z pracą konkretnego pracownika (przykładowo z liczbą absencji w pracy, liczbą wyprodukowanego asortymentu czy liczbą sprzedanego towaru).

Poza tym ważne jest też spełnianie przesłanek natury prawnej. W tym kontekście dobrym przykładem będzie międzynarodowa korporacja logistyczna, kontrolująca pracę swych dostawców przy użyciu algorytmu analizującego czas i miejsce dostarczenia paczki.

Jak zauważa doktor Magdalena Zwolińska, w polskim kontekście w odniesieniu do powyższego przykładu istotnym będzie zastanowienie się, czy mamy do czynienia z monitoringiem, którego warunki i dopuszczalność zostały szczegółowo uregulowane w kodeksie pracy, gdyż jego stosowanie nie może naruszać godności i dóbr osobistych pracownika. To zaś oznacza w praktyce, iż pracodawca musi zachować szczególną ostrożność przy gromadzeniu informacji o tym, gdzie pracownik przebywa, by nie naruszać jego prawa do prywatności. W tym aspekcie ważnym jest też wątpliwość, czy w ten sposób nie dochodzi do przetwarzania danych sensytywnych (przykładowo biometrycznych).

Samo wykorzystanie monitoringu możliwym jest po ustaleniu jego celów, zakresu i sposobu jego zastosowania w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy bądź obwieszczeniu. Kolejna kwestia to poinformowanie pracownika o zautomatyzowanym podejmowaniu decyzji. Jakiekolwiek zaniechania w tym względzie mogą spowodować sytuację, iż chociaż zwolnienie pracownika z powołaniem się na rezultaty działania SI będzie nadal możliwe, to pracodawca naraża się na pozew z uwagi na naruszenie dóbr osobistych bądź skargę do prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych, co z kolei grozi poważnymi konsekwencjami finansowymi.

Co jeszcze jest istotne w kontekście stosowania rozwiązań SI w zarządzaniu zasobami ludzkimi?

Generalnie SI pełni i zapewne pełnić będzie coraz większą rolę pomocniczą w procesach zarządzania zasobami ludzkimi, gdyż ostatecznie i tak nic nie zastąpi pracodawcy (a przynajmniej nie całkowicie). To jednak z kolie nie oznacza, iż po ocenie pracownika dokonanej przez SI należy i tak przeprowadzić tradycyjną jego ocenę. W tym względzie istotnym jest bowiem co i w jaki sposób badała SI. Jeżeli bowiem algorytm ma jedynie wskazać pracowników mających najgorsze czy też najlepsze wyniki, oceny bądź liczby, to nie ma potrzeby dodatkowej weryfikacji.

Zdaniem Marcina Szlasy-Rokickiego, starszego prawnika zarządzającego zespołem sporów sądowych w PCS Paruch Chruściel Schiffter / Littler Global, należy jedynie upewnić się, iż nie wystąpiły żadne szczególne, zewnętrzne okoliczności mające wpływ na wyniki pracy zatrudnionego, których algorytm nie uwzględniał. Jeżeli natomiast do oceny pracownika potrzebne są informacje miękkie, wówczas żadna maszyna nie jest w stanie zastąpić w pełni człowieka i takie dane muszą być poddane dodatkowej weryfikacji.

To o tyle istotne, iż finalnie za błędy sztucznej inteligencji, tak samo jak za błędną ocenę dokonaną przez przełożonego, na koniec i tak odpowiada pracodawca. Stąd też, zdaniem ekspertów, ostateczna decyzja o rozwiązaniu umowy o pracę, niezależnie od trybu, nie powinna wynikać wyłącznie z zastosowania algorytmu SI, gdyż może się okazać, że niezadowalające wyniki danego pracownika są efektem:

• niewłaściwych warunków pracy
• nieodpowiednich narzędzi
• chwilowej niedyspozycji zdrowotnej.

Jak słusznie dostrzega Agata Majewska, o ile dwie pierwsze z wymienionych okoliczności leżą w zakresie odpowiedzialności pracodawcy, o tyle ostatnia nie powinna stanowić przyczyny rozwiązania umowy o pracę.

To wszystko zaś oznacza, iż w zarządzaniu zasobami ludzkimi pracodawca winien jedynie posiłkować się narzędziami SI. Nie do końca bowiem racjonalnym i bezpiecznym rozwiązaniem jest bezwzględne oparcie podejmowanych decyzji personalnych na algorytmach. Szczególnie, iż dla prawidłowego wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony lub zwolnienia dyscyplinarnego koniecznym jest, by przyczyna podana przez pracodawcę była rzeczywista i konkretna.

Jeżeli bowiem, na co zwraca uwagę mecenas Marcin Szlasa-Rokicki, SI wskaże na niedociągnięcia pracownika, których pracodawca nie zauważył, wówczas powinien on się upewnić, czy są one prawdziwe. Z jednej strony może bowiem dojść do błędu, a z drugiej – algorytm może wychwycić więcej niż ludzkie oko.

A co w sytuacji, gdy pracownik zostanie jednak zwolniony tylko na bazie oceny dokonanej przez SI?

Otóż jeżeli pracownik dostanie wypowiedzenie umowy o pracę na podstawie wyników samego algorytmu i będzie uważał, iż ocena ta nie jest sprawiedliwa, wówczas może odwołać się od tegoż wypowiedzenia do sądu pracy. Sędziowie wówczas będą badać, czy przyczyna wskazana w wypowiedzeniu jest uzasadniona w rozumieniu art. 45 par. 1 kodeksu pracy, a więc czy jest prawdziwa i na tyle istotna, by uzasadniać zakończenie z pracownikiem stosunku pracy.

Dobrym przykładem do zastosowania SI w ocenie pracy pracowników mogą być też zwolnienia grupowe. Zdaniem Agaty Majewskiej pracodawca podejmując decyzję o rozwiązaniu umów jedynie z częścią pracowników zatrudnionych na określonym stanowisku, powinien podać szczegółowe kryteria doboru osób do zwolnienia. I wówczas wyniki pracy poszczególnych członków zespołu oparte na algorytmach SI posłużyć mogą do bardziej wnikliwego i obiektywnego porównania, jak chociażby w zakresie prawidłowości wykonywanych zadań czy też samodzielności bądź inicjatywy.

Taka ocena dokonana przez algorytmy SI pozbawiona jest bowiem subiektywnej bądź nawet stronniczej oceny przełożonych, co często jest przyczyną składania odwołań do sądów pracy przez pracowników nieakceptujących przyczyn otrzymanego wypowiedzenia.

Podsumowując, sztuczna inteligencja wkracza coraz szerzej w przeróżne dziedziny naszego życia i tego procesu powstrzymać się już nie da. Obecnie coraz szerzej zaczyna być również stosowana w aspekcie zarządzania zasobami ludzkimi, zarówno przy procesie rekrutacji pracowników, ich oceny podczas trwania stosunku pracy, jak i podczas ewentualnego rozwiązania umowy. Należy jednakże pamiętać, iż stosowanie algorytmów SI musi być zgodne z prawem, jak i poddane dodatkowej analizie, szczególnie w odniesieniu do kompetencji miękkich, jak i niezależnych od pracownika obiektywnych przyczyn jego mniejszej wydajności w pracy.