Szczepienia, a pracodawca

Coraz poważniejszym tematem jest obecnie kwestia szczepień przeprowadzanych na zlecenia pracodawcy. Interesującą sprawą jest kogo one dotyczą, czy są obowiązkowe dla pracowników i czy za odmowę można otrzymać wypowiedzenie. Te sprawy są dziś ważne w kontekście szczepień na grypę, ale już wkrótce i też szczepień przeciwko COVID-19.

Co o możliwości szczepienia pracowników mówi kodeks pracy?

Otóż kodeks pracy (KP) w artykule 222.1 zobowiązuje pracodawcę, aby w razie zatrudniania w warunkach narażenia na szkodliwe czynniki biologiczne stosował wszelkie dostępne środki eliminujące lub ograniczające to narażenie. Co istotne w tym kontekście, to fakt, iż KP wyraźnie wskazuje, że pracodawca ma to czynić, korzystając z osiągnięć nauki i techniki. I jest to jego podstawowy obowiązek.

Z kolei wirus grypy jest czynnikiem biologicznym według rozporządzenia ministra zdrowia z dnia 22 kwietnia 2005 roku w sprawie szkodliwych czynników biologicznych dla zdrowia w środowisku pracy oraz ochrony zdrowia pracowników zawodowo narażonych na te czynniki (Dz.U. z 2005 r. nr 8 poz. 716, ost.zm. Dz.U. z 2008 r. nr 48 poz. 288). W tym kontekście ponadto, zgodnie z niezaprzeczalnymi osiągnięciami naukowymi szczepionka stanowi metodę eliminacji lub przynajmniej ograniczenia narażenia na wirus grypy.

Jednocześnie ustawa z dnia 5 grudnia 2008 roku o zapobieganiu i zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (Dz.U. z 2019 r. poz. 1329 ze zm.) wyraźnie podkreśla, iż szczepienia ochronne przeprowadza się wśród pracowników narażonych na działanie biologicznych czynników chorobotwórczych. I zgodnie z zapisami tejże ustawy, koszt zakupu szczepionek i przeprowadzenia zabiegu pokrywa pracodawca.

Z kolei rozporządzenie wykonawcze do tej ustawy wyraźnie wskazuje rodzaje prac, przy wykonywaniu których przeprowadza się szczepienia przeciwko grypie. O pracownikach nie zapomniano również w Programie Szczepień Ochronnych na 2020 rok. Zalecane jest szczepienie pracowników:

• placówek opieki zdrowotnej (personel medyczny niezależnie od posiadanej specjalizacji oraz personel administracyjny)
• szkół
• handlu
• transportu
• funkcjonariuszy publicznych (zwłaszcza wojska, policji, straży granicznej, straży pożarnej)

Generalnie zakres rodzajowy prac objętych szczepieniami jest bardzo szeroki.

Czy zatem pracodawca może nakazać pracownikowi poddanie się szczepieniu?

Analiza powyższych aktów prawnych prowadzi do wniosku, iż w odniesieniu do pracowników wykonujących określone kategorie prac pracodawca ma prawo (a z perspektywy przepisów bhp – obowiązek) zalecić zaszczepienie pracowników, jeżeli zatrudnia ich w warunkach narażenia na szkodliwy czynnik biologiczny. Zatem nie dotyczy to każdego stanowiska pracy, a wręcz w większości przypadków szczepienia nie będą mogły być zalecane.

Rozporządzenie z 22 kwietnia 2005 roku wyraźnie wskazuje rodzaje prac, przy których mowa jest o narażeniu na działanie czynników biologicznych. To między innymi prace:

• w zakładach produkujących żywność
• w rolnictwie
• w laboratoriach

Co ważne w powyższym kontekście to fakt, iż katalog rodzajów prac w zagrożeniu biologicznym jest otwarty, a kluczowe jest potwierdzenie narażenia na czynnik biologiczny (w tym chociażby wirus grypy). Generalnie jest najistotniejszy w tym wszystkim jest tak zwany czynnik społeczny. Zapewnienie bhp jest bowiem w interesie całego społeczeństwa, ponoszącego negatywne konsekwencje uszczerbków na zdrowiu jednostek. Warte podkreślenia jest też to, iż system ubezpieczeń społecznych, który obciążają koszty niezachowania bhp, ma charakter solidarnościowy. W tym przypadku interes pracodawcy jest tutaj drugorzędny.

Biorąc pod uwagę perspektywę przymusu szczepień należy też nade wszystko spojrzeć z punktu widzenia dobra o szczególnej wartości, jakim jest wolność jednostki i prawo do integralności fizycznej i psychicznej człowieka. To właśnie najczęściej w tym kontekście rodzą się intensywne emocje związane z odczuciem zagrożenia wobec zmuszenia pracownika do poddania się szczepieniom.

Zasadniczo dobro pracownika, jego zdrowie i sfera wolności osobistej mają szczególnie istotne znaczenie w hierarchii dóbr prawnie chronionych. Ograniczenie sfery wolności osobistej może mieć miejsce jedynie wtedy, gdy jest niezbędne dla ochrony dobra wyższej rangi, jak chociażby dobra całego społeczeństwa, jednakże tylko w minimalnym zakresie. Ponadto zakres ten jest dodatkowo zawężony dzięki bezsprzecznym osiągnięciom nauk medycznych oraz mechanizmowi stworzonemu przez ustawodawcę.

Jak zatem wygląda procedura szczepienia w zakładzie pracy?

Polecenie pracownikom poddania się szczepieniom musi być powiązane z koniecznością przeprowadzenia działań przygotowawczych. Przede wszystkim stanowiska pracy objęte szczepieniami muszą znaleźć się w dwóch rejestrach (rejestr prac narażających pracowników na działanie szkodliwych czynników biologicznych oraz rejestr pracowników zatrudnionych przy takich pracach).

Poza tym narażenie na kontakt z wirusem grypy i możliwe zakażenia muszą znaleźć się w ocenie ryzyka zawodowego związanego z wykonywaniem określonych prac. Ponadto, przed szczepieniem koniecznym jest też zapewnienia pracownikowi lekarskiego badania kwalifikacyjnego. Jak zatem widać system prawny dość rygorystycznie określa wymogi wdrożenia polecenia szczepień, stając zarówno po stronie wolności i zdrowia pracownika, jak i interesu pracodawcy.

Niezaprzeczalnym faktem jest bowiem to, iż finalnie to pracownik jest dysponentem swojej wolności i to on będzie decydować o poddaniu się lub nie zaleconemu przez pracodawcę szczepieniu. Tym samym nie może być on zmuszony do zaszczepienia się.

Co w sytuacji, gdy pracownik odmówi poddania się szczepieniu zalecanemu przez pracodawcę?

Odmowa poddania się zalecanemu szczepieniu w większości przypadków będzie okolicznością nie zawinioną przez pracownika. Skutkować jednak będzie brakiem możliwości dalszego zatrudniania tego pracownika na danym stanowisku pracy (na którym występuje owo zagrożenie) lub w ogóle u pracodawcy.

Nie ma tu jednak mowy o sankcji za niepoddanie się szczepieniu. Jest to bowiem systemowe rozwiązanie, wyłączające z pracy objętej zagrożeniem biologicznym osoby, które odmówiły poddania się zalecanemu szczepieniu, korzystając z prawa decydowania, w ramach wolności osobistej, o stopniu ingerencji fizycznej i psychicznej.

Polski system prawa opiera się na fundamentalnym założeniu, że przyczynami uzasadniającymi zmianę warunków zatrudnienia czy też rozwiązania umowy mogą być przyczyny w żaden sposób niezawinione przez pracownika. Przykładowo:

• niezawiniona utrata uprawnień koniecznych do pracy
• utarta zdolności do pracy
• osiągnięcie wieku emerytalnego
• przedłużająca się nieobecność spowodowana chorobą

W tym kontekście, jeżeli pracownik miałby przeciwwskazania zdrowotne, powodujące niemożność zaszczepienia się, odmowa poddania się szczepieniu nie będzie przez niego zawiniona, co nie zmienia jednak faktu, iż nie jest możliwe dalsze zatrudnianie go na stanowisku narażonym na działanie wirusa grypy. Wyjątkiem może być tutaj osoba z orzeczoną niepełnosprawnością, gdzie jest obowiązek dostosowania stanowiska pracy czy też przesunięcia do innej pracy.

Rozwiązanie umowy będzie również możliwe w sytuacji odmowy poddania się szczepieniom ze względów światopoglądowych. Tutaj również nie będzie winy pracownika, gdyż ma on swobodę do wyznawanego światopoglądu. Co też nie zmienia faktu, iż dalsze zatrudnianie go na takim stanowisku będzie niemożliwe.

Czy zatem zatrudniający ma prawo polecić pracownikowi zaszczepienie się przeciwko grypie?

Otóż w odniesieniu do określonych rodzajów prac zatrudniający ma prawo polecić pracownikowi poddanie się szczepieniu. Niezbędnym jest do tego spełnienie określonych wymogów przez pracodawcę. I taka działalność pracodawcy, będąca uzasadnionym interesem społecznym, może w tym zakresie ograniczyć wolność pracownika.

Owo ograniczenie nie zagraża jednak zdrowiu i integralności psychofizycznej pracownika, gdyż tak naprawdę ma on prawo nie zgodzić się na szczepienie. Konsekwencją jednak takiego braku zgody może być brak możliwości dalszego zatrudniania pracownika na określonym stanowisku bądź też w ogóle. Tym samym w przypadku braku zgody, pracodawca ma prawo zwolnić pracownika.

Zresztą podobne wątpliwości rozstrzygane były też w kwestii dopuszczalności badania zawartości alkoholu czy też mierzenia temperatury u osób wykonujących szczególne prace czy też zawody. I pomimo, iż pierwotnie większość ekspertów opowiadała się przeciw, to po zaistnieniu wypadku z udziałem warszawskiego autobusu, który spadł ze skarpy, a kierowca był pod wpływem substancji odurzających, dość szybko zmienili zdanie. Tym samym w odniesieniu do szczepień powyższe twierdzenia są najbardziej prawdopodobne.

Podsumowując, istnieje określony katalog prac i pracowników je wykonujących, gdzie szczepienia przeciw szkodliwym czynnikom biologicznym są zalecane, a wręcz niezbędne. Pracodawca musi spełnić kilka warunków, by móc takiego szczepienia od pracowników wymagać. Tym niemniej ma on do tego prawo, jak i pracownik ma ostatecznie prawdo do odmowy wykonania na nim szczepienia. Jednak wówczas pracodawca może z takim pracownikiem rozwiązać umowę o pracę.