Jeśli pracodawca zalega pracownikowi z wypłatą pensji, wówczas ów zatrudniony może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w każdym momencie. Tym samym nie musi on tego czynić w ciągu miesiąca od upływu terminu wypłaty pierwszej zaległej pensji.
O czym zatem warto wiedzieć w kontekście możliwości rozwiązania przez pracownika umowy o pracę w sytuacji braku wypłaty?
Co do zasady termin wypłaty wynagrodzenia uregulowany został w art. 85 kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca wypłaca wynagrodzenia za pracę co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Owo wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, jednakże nie później niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.
W sytuacji, gdy pracodawca nie dopełni obowiązku wypłaty wynagrodzenia za jeden czy też dwa kolejne miesiące spodziewać się może tego, iż pracownik skorzysta z możliwości jaką daje mu art. 55 kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W tym aspekcie brak wypłaty wynagrodzenia jest właśnie owym ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków wobec pracownika.
Wówczas pracownikowi przysługuje ponadto odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony, odszkodowanie takie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
Samo oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia nastąpić powinno na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę.
Należy również pamiętać o tym, iż zastosowanie ma tutaj art. 52 par. 2 kodeksu pracy, zgodnie z którym rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie owej mowy. A zatem analogicznie – rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę.
Niebywale istotnym jest tutaj jednak, iż przepisy powyższe nie rozstrzygają, jak ów termin liczyć, gdy chodzi o naruszenie przez pracodawcę obowiązków o charakterze ciągłym, a takim właśnie jest obowiązek comiesięcznej wypłaty wynagrodzenia.
Jak zatem spojrzeć na zagadnienie rozwiązania umowy o pracę przez pracownika, gdy pracodawca zalega z dwoma czy też trzema wypłatami wynagrodzenia?
Analizując zagadnienie konieczności uwzględnienia terminu jednego miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę w kontekście wypłaty wynagrodzenia, warto odnieść się do orzecznictwa sądowego, gdzie akcentuje się, iż przez uzyskanie wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy należy rozumieć uzyskanie odpowiednio pewnej wiadomości o faktach, z których należy wyciągnąć wniosek o istnieniu przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę.
Zgodnie zatem z przepisami, bieg jednomiesięcznego terminu wynikającego z art. 55 par. 2 kodeksu pracy, w związku z art. 52 par. 2 kodeksu pracy, rozpoczyna się, gdy pracownik pozyskał odpowiednio skonkretyzowane oraz wiarygodne wiadomości o naruszeniu jego uprawnień przez pracodawcę bądź też osoby działające w jego imieniu. W sytuacji jednak, gdy zachowanie pracodawcy ma charakter ciągły, wówczas termin miesięczny liczy się od dnia popełnienia ostatniego czynu, a jeśli natomiast ma charakter trwały – od dnia ustania stanu bezprawności. Mowa jest o tym chociażby w wyroku Sądu Najwyższego z 20 marca 2019 roku (sygn. akt I PK 261/17).
Analizując jeszcze owo zagadnienie warto również odnieść się do wyroku Sądu Okręgowego w Gdańsku z 17 kwietnia 2014 roku (sygn. akt VIII Pa 18/14), który nadal zachowuje swą aktualność. W rozpatrywanej przez ów sąd sprawie pracodawca argumentował nieskuteczność rozwiązania umowę o pracę bez wypowiedzenia rzekomym naruszeniem wspomnianego jednomiesięcznego terminu na rozwiązanie stosunku pracy, przy czym pracodawca nie wypłacał wynagrodzenia przez kilka miesięcy. W sprawie tej sędziowie przypomnieli, iż naruszenie przez pracodawcę obowiązku wypłaty wynagrodzenia za pracę, polegające na braku wypłaty wynagrodzenia czy też na jego wypłacie w niepełnej wysokości, następuje co miesiąc w terminie płatności wynagrodzenia i od dowiedzenia się przez pracownika o tej okoliczności należy liczyć termin jednego miesiąca. W sytuacji jednak, gdy pracodawca narusza obowiązki swym zachowaniem ciągłym, to pracownik może zwlekać z rozwiązaniem umowy do chwili dla niego dogodnej, bądź też wcale nie rozwiązywać owej umowy. Tym samym sędziowie uznali, iż zarzut pracodawcy w tej sytuacji jest całkowicie bezzasadny.
A zatem, jeśli mamy do czynienia z sytuacją, gdzie pracodawca przez miesiąc, dwa czy też trzy zalega z wypłatą wynagrodzenia, wskutek czego pracownik rozwiąże umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, to pracownikowi temu przysługuje dodatkowo odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia i jego postępowanie jest w całości zgodne z przepisami prawa pracy. Pracodawca tym samym nie może kwestionować skuteczności rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, jak i też powództwa o odszkodowanie, argumentując, iż oświadczenie o rozwiązaniu umowy złożone zostało zbyt późno, bez uwzględnienia jednomiesięcznego terminu wynikającego z kodeksu pracy. W odniesieniu bowiem do obowiązku wypłaty wynagrodzenia, takie zachowanie pracodawcy jest zachowaniem ciągłym i to od pracownika zależy, kiedy on skorzysta ze swego prawa do rozwiązania umowy o pracę.
Podsumowując, generalnie w sytuacji, gdy pracodawca nie wypłaca pracownikowi wynagrodzenia, wówczas ów zatrudniony może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w każdym dogodnym dla siebie momencie. A tym samym nie musi on tego czynić w przeciągu miesiąca od upływu terminu wypłaty pierwszej zaległej pensji, albowiem termin ten, wynikający skądinąd z brzmienia przepisów kodeksu pracy, nie ma zastosowania do wypłaty wynagrodzenia, które jest świadczeniem ciągłym oraz comiesięcznym.
Ekspert Łukasz swoje wieloletnie doświadczenie na rynku pracy postanowił przekazać także na naszym blogu. Jego artykuły dotyczą aktualnych zmian gospodarczych a także tych na rynku pracy. Z chęcia udzieli porad pracodawcą, którzy prężnie rozwijają swoje firmy.