Okazuje się, iż zgodnie z najnowszym wyrokiem Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej przyczyny zakończenia umowy terminowej o pracę należało podać pracownikowi również przed zmianą prawa, która nastąpiła w Polsce w tym względzie w kwietniu ubiegłego roku. To rodzi poważne ryzyko, iż przedsiębiorstwa będą przegrywać toczące się postępowania, a ostatecznie odpowie za to również i Skarb Państwa.
Co jest zatem istotne w kontekście podawania przyczyn zakończenia terminowej umowy o pracę?
Należy wiedzieć, iż pracodawca musi podać pracownikowi na piśmie przyczyny wypowiedzenia umowy na czas określony w sytuacji, gdy obowiązek taki istnieje względem zatrudnionego na czas nieokreślony. Tym samym polskie prawo w brzmieniu obowiązującym do 25 kwietnia 2023 roku, naruszało podstawowe prawo pracownika na umowie terminowej do skutecznego środka prawnego. Uznali tak sędziowie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) w wyroku wydanym 20 lutego 2024 w sprawie C 715/20. Powyższa sprawa dotyczyła pytania prejudycjalnego z Polski, skierowanego w grudniu 2020 roku przez Sąd Rejonowy dla Krakowa-Nowej Huty w Krakowie.
Jak zatem zauważa Joanna Torbe-Jacko, adwokat z Kancelarii Torbe i Partnerzy oraz ekspert Business Centre Club, wyrok ten w każdej sprawie, gdzie pracownik odwołał się od wypowiedzenia umowy na czas określony, może rzutować na końcowe rozstrzygnięcie i nawet jeśli dziś roszczenia takiego pracownika są niezasadne, to mogą one stać się zasadne jedynie na skutek niewypełnienia wymogu formalnego w postaci podania przyczyny, zgodnie z tymże wyrokiem.
W powyższym aspekcie sędziowie krakowskiego sądu, którzy wystąpili z pytaniem prejudycjalnym do TSUE, rozpatrywali sprawę o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy. Pracownik, który o nie wystąpił, był zatrudniony na czas określony. Pracodawca wypowiedział mu umowę na piśmie, ale nie wskazał powodów zwolnienia. Było to wszystko zgodne z polskim prawem, obowiązującym w tamtym czasie. Następnie pracownik wniósł do sądu odwołanie, gdzie zarzucał pracodawcy naruszenie zasady niedyskryminacji ze względu na rodzaj umowy o pracę. Pracodawca bronił się z kolei, iż nie naruszył przepisów, bowiem w chwili wypowiadania umowy zawartej na czas określony nie miał obowiązku podania przyczyny zwolnienia. W tych okolicznościach sędziowie Sądu Rejonowego z Krakowa powzięli wątpliwość czy różnica w wymogach dotyczących rozwiązywania umów o pracę w zależności od ich rodzaju jest zgodna z prawem unijnym oraz czy na to ostatnie można się powoływać w sporze pomiędzy jednostkami i pytanie takowe skierował do TSUE.
W tym miejscu należy podkreślić, iż już wcześniej, bowiem w marcu 2023 roku, w tej sprawie rzecznik generalny TSUE uznał, iż przyczyny zwolnienia nie muszą być podane na piśmie przy rozwiązaniu umowy na czas określony, o ile osoba zatrudniona na podstawie takiej umowy może liczyć na skuteczną ochronę przed sądem, który skontroluje zasadność zwolnienia. W tym kontekście obecne stanowisko sędziów TSUE jest jednak bardziej rygorystyczne i stanowcze.
Obecnie bowiem, w wyroku tegoż Trybunału z 20 lutego 2024 roku, sędziowie stwierdzają, iż pracownik zatrudniony na czas określony musi zostać poinformowany o przyczynach wypowiedzenia mu umowy, jeśli takiej informacji udziela się temu, który jest zatrudniony na umowie bezterminowej. W tej sytuacji, w ocenie sędziów TSUE, zatrudniony na czas określony jest pozbawiony informacji istotnej dla oceny czy zwolnienie było nieuzasadnione i czy warto wnosić sprawę do sądu. Wobec tego wszystkiego mamy tutaj do czynienia z odmiennym traktowaniem na niekorzyść pracowników na umowach terminowych.
Tym samym sędziowie tegoż Trybunału uznali, iż brak obowiązku podania przyczyny zwolnienia jest sprzeczny z prawem Unii Europejskiej, a zwłaszcza z prawem do sądu, określonym w Karcie Praw Podstawowych Unii Europejskiej. Sędziowie wskazali jednocześnie, iż sąd krajowy musi zagwarantować pełną skuteczność tego prawa i jeśli będzie to konieczne, powinien odstąpić od stosowania wszelkich polskich przepisów, które stoją z nim w sprzeczności.
Jak zatem oceniać takie stanowisko sędziów TSUE?
Jak zauważa dr Marcin Wojewódka, radca prawny z Kancelarii Wojewódka i Wspólnicy, takie stanowisko sędziów TSUE należy odczytywać jako zgodę na niestosowanie polskiego przepisu, ograniczającego uprawnienia zatrudnionych na podstawie umów na czas określony.
Jednocześnie warto wiedzieć, iż od 26 kwietnia 2023 roku polski kodeks pracy wymaga podania przyczyn rozwiązania już nie tylko umowy zawartej na czas nieokreślony, lecz także i tej zawartej na czas określony. Tym samym orzeczenie TSUE potwierdza słuszność tej zmiany prawa. Problem jednak w tym, iż może mieć ono znaczenie dla spraw sądowych, które dotyczą wypowiedzeń dokonanych przed tą datą w sytuacji, gdy postępowanie nadal trwa lub też prawomocnie się już zakończyło.
Jak bowiem podkreśla Joanna Torbe-Jacko, bardzo mało jest takich sporów, gdzie ktoś kwestionował to, iż będąc zatrudnionym na umowie terminowej, zwolniono go bez podania przyczyny takiej decyzji. Wynikało to przede wszystkim z tego, iż nasze prawo takiego wymogu nie przewidywało. Jednakże dużo jest innych sporów na tle wypowiedzeń umów na czas określony, dotyczących chociażby wypłaty odpraw i ten wyrok będzie miał niewątpliwie kolosalne znaczenie również dla takich spraw, bowiem może być tak, iż pracownik wygra spór tylko dlatego, że nie podano mu przyczyny wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony.
Jak podkreśla z kolei dr Marcin Wojewódka, z treści wyroku nie wynika wprost, by miał on zastosowanie automatyczne do innych postępowań, niż to toczone przed Sądem Rejonowym w Krakowie, bowiem nie ma tutaj zasady automatyzmu. Jednakże, jeśli w którejś z innych podobnych spraw pracownik podniesie odpowiedni zarzut lub też sąd po zapoznaniu się z wyrokiem stwierdzi, że może on mieć zastosowanie do danej sprawy, to jak najbardziej orzeczenie to może mieć doniosłe znaczenie także w innych tego typu postępowaniach.
Ciekawym w tym względzie jest to, iż zasadniczo przyjmuje się, że w sporach pomiędzy jednostkami na linii pracodawca – pracownik nie można się powoływać na błędne wdrożenie przepisów Unii Europejskiej, o ile w danym przypadku nie mamy oczywiście do czynienia z unijnym aktem prawnym mającym bezpośrednie zastosowanie. Tutaj z kolei sędziowie TSUE mówią, iż trzeba odstąpić od stosowania prawa krajowego. Jak zauważa zatem Joanna Torbe-Jacko, w grę na pewno wchodzić będzie tutaj odpowiedzialność po stronie Skarbu Państwa za wadliwe wdrożenie przepisów unijnych.
Powstaje tylko pytanie, w jaki sposób zaangażować Skarb Państwa do sporu pomiędzy pracodawcą, a pracownikiem. Niewątpliwie jest kilka instytucji w kodeksie postępowania cywilnego, które w zależności od konkretnej sprawy można w tym aspekcie rozważać, jak chociażby interwencja uboczna czy też przypozwanie. Na pewno Skarb Państwa powinien być zaangażowany w sprawę wówczas, gdy pracodawca w trakcie jej rozpatrywania dojdzie do wniosku, że brak podania przyczyn zwolnienia może spowodować przegranie sprawy. Jeśli przykładowo odszkodowanie czy też odprawa zostaną zasądzone od pracodawcy, to będzie on mieć roszczenie do Skarbu Państwa. Jednocześnie w związku z takim wyrokiem TSUE rodzi się też pytanie o możliwość wznowienia starych, a zatem zakończonych już spraw.
W powyższym kontekście przepisy kodeksu postępowania cywilnego przewidują możliwość wznowienia postępowania w sytuacji wydania wyroku przez Trybunał Konstytucyjny. Kodeks postępowania administracyjnego z kolei przewiduje także wznowienie w związku z wydaniem orzeczenia przez Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej. Wprawdzie kodeks postępowania cywilnego nie został jeszcze w ten sposób znowelizowany, lecz już w ubiegłym roku rzecznik praw obywatelskich wskazywał, że w tym zakresie przepis kodeksu postępowania cywilnego jest niekonstytucyjny i prawo do wznowienia postępowania powinno przysługiwać również po wyroku Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej.
W powyższym aspekcie dr Marcin Wojewódka przewiduje, iż wznowienie postępowania będzie niezwykle trudne, a w praktyce nawet niemożliwe. Przede wszystkim z przyczyn upływu czasu, gdyż pamiętać należy, że umowa na czas określony to maksymalnie umowa na 33 miesiące. Stąd też, by skutecznie żądać przywrócenia do pracy, okres przerwanej wypowiedzeniem umowy musiałby jeszcze trwać. Tak więc obecnie mogą trwać jeszcze umowy z 2021 roku i pewnie takich jest już niewiele. Tutaj ewentualnie jakieś możliwości można jedynie dostrzegać w zakresie odszkodowawczym, lecz niestety upływ czasu robi tutaj swoje.
Jak jeszcze spojrzeć należałoby na orzeczenie sędziów TSUE w kontekście przyczyn wypowiedzenia umów terminowych?
Jak podkreśla Łukasz Kuczkowski, radca prawny oraz partner zarządzający w Kancelarii Raczkowski, wyrok sędziów TSUE z 20 lutego 2024 roku oznacza, iż w sprawach w toku, gdzie pracownicy odwołali się od wypowiedzeń umów o pracę zawartych na czas określony, sąd nie będzie mógł już powołać się na brak przepisów, wymagających wskazania w wypowiedzeniu przyczyn rozwiązania takiej umowy jako podstawy do oddalenia powództwa. Tym samym koniecznym będzie ustalenie przez sędziów w postępowaniu przyczyn wypowiedzenia umowy i dokonania oceny, czy były one prawdziwe oraz wystarczające do jej rozwiązania.
W praktyce zatem tylko w przypadku uznania, że były one nieprawdziwe bądź niewystarczające do jej rozwiązania, pracownik może wygrać i sąd może zasądzić na jego rzecz odszkodowanie.
Z kolei w odniesieniu do spraw sądowych już zakończonych wyrokiem niepomyślnym dla pracownika, pokusić się można o wznowienie postępowania. Jednakże tylko powołując się na wykrycie takich faktów czy środków dowodowych, które mogłyby mieć wpływ na wynik sprawy, a z których strona nie mogła skorzystać w poprzednim postępowaniu. Bardzo wstępnie wydaje się, iż w tym zakresie wyrok sędziów TSUE może być takową okolicznością.
Jeżeli jednak sprawy w sądzie nie było, to pracownik teoretycznie będzie mógł złożyć wniosek o przywrócenie terminu do wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, powołując się tutaj na to, iż niewniesienie odwołania nie było przez niego zawinione, skoro przepisy wówczas nie przewidywały możliwości weryfikacji zasadności wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony.
Podsumowując, najnowszy wyrok sędziów TSUE z 20 lutego 2024 roku w sprawie C 715/20 stanowi o tym, iż przyczyny zakończenia umowy terminowej należało podać pracownikowi również przed zmianą prawa w Polsce, a zatem przed wprowadzeniem takowego obowiązku do kodeksu pracy. Zmiana prawa nastąpiła w tym względzie 26 kwietnia 2023 roku i odtąd również i nasz rodzimy kodeks pracy przewiduje taką konieczność. Natomiast ów wyrok stanowi, iż również przed tą zmianą podawanie przyczyn rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony było koniecznością. Rodzi to ryzyko, iż pracodawcy będą przegrywać toczące się postępowania, a odpowiedzialność za to poniesie również Skarb Państwa.
Ekspert Łukasz swoje wieloletnie doświadczenie na rynku pracy postanowił przekazać także na naszym blogu. Jego artykuły dotyczą aktualnych zmian gospodarczych a także tych na rynku pracy. Z chęcia udzieli porad pracodawcą, którzy prężnie rozwijają swoje firmy.