Przepisy o okresie próbnym, które niedawno znalazły się w polskim kodeksie pracy, niestety zostały implementowane nieprawidłowo. Zdaniem ekspertów polski ustawodawca nie zrozumiał przepisów unijnej dyrektywy, która nakazywała ich wdrożenie i uchwalając regulacje postąpił tak, że są one dziś źródłem jedynie wątpliwości i problemów zarówno dla prawników, jak i również dla pracodawców. Poniżej uwagi i spostrzeżenia jakie w tym zakresie prezentują prof. Uniwersytetu Łódzkiego dr hab. Małgorzata Kurzynoga, radca prawny i partner w kancelarii BKB Baran Książek Bigaj oraz dr hab. Daniel Książek, radca prawny i partner zarządzający w kancelarii BKB Baran Książek Bigaj.
Co zatem wiadomo o przepisach o okresie próbnym implementowanych do polskiego kodeksu pracy?
Otóż od 26 kwietnia 2023 roku wskutek nowelizacji kodeksu pracy obowiązują nowe regulacje dotyczące umowy na okres próbny, uzależniając długość jej trwania od długości umowy na czas określony, którą strony mają zamiar zawrzeć po zakończeniu okresu próbnego. Przepisy te również wprowadziły nieistniejącą dotychczas przesłankę zawarcia umowy na okres próbny, jaką jest zamiar zatrudnienia pracownika po upływie okresu próbnego.
W uzasadnieniu do nowych przepisów kodeksu pracy polski ustawodawca wskazał, iż zmiany te są konieczne z uwagi na implementację dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady Unii Europejskiej nr 2019/1158 oraz 2019/1152 z 20 czerwca 2019 roku w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE L 186 z 11 lipca 2019 roku), która weszła w życie 31 lipca 2019 roku.
Problem niestety jest w tym, iż tak naprawdę owa unijna dyrektywa tego nie wymaga, bowiem jej przepisy w tym zakresie odnoszą się do innego modelu okresu próbnego, obowiązującego w niektórych krajach członkowskich Unii Europejskiej. W tym kontekście przepisy polskiego kodeksu pracy opierają się na innej zasadzie i próba zastosowania do nich reguł z dyrektywy unijnej nie poprawi sytuacji pracowników, a jedynie wywoła wątpliwości pracodawców. Oni bowiem obecnie pytają, czy w świetle nowych przepisów mogą zrezygnować z zatrudnienia pracownika po okresie próbnym, skoro przepisy niejako wiążą podpisanie umowy z zamiarem zatrudnienia.
W powyższym kontekście, przed rozpoczęciem obowiązywania unijnej dyrektywy 2019/1152, umowa o pracę na okres próbny nie była regulowana przepisami unijnymi. W motywach unijnej dyrektywy znaleźć można uzasadnienie dla podjęcia tego tematu przez prawodawcę unijnego, bowiem wskazano tam, iż celem okresu próbnego jest sprawdzanie dostosowania pracownika do miejsca pracy, przy jednoczesnym zapewnieniu pracownikowi wsparcia, co sprawia, iż okresy próbne powinny mieć w związku z tym rozsądny okres trwania. Za ów rozsądny okres trwania unijny prawodawca uznał okres od 3 do 6 miesięcy, który to obowiązuje w znacznej liczbie państw członkowskich, a w drodze wyjątku dopuszczono okresy próbne dłuższe niż 6 miesięcy. Stąd też w unijnych przepisach przyjęto, iż okres próbny nie powinien przekraczać 6 miesięcy, lecz w drodze wyjątku może być przewidziany dłuższy okres próbny, w którym mogą być one przedłużane o okresy nieobecności pracownika w pracy. Z kolei w przypadku stosunków pracy na czas określony państwa członkowskie zapewniają, by długość takiego okresu próbnego była współmierna do przewidywanego czasu trwania umowy i do charakteru pracy. W przypadku ponownego zawarcia umowy na to samo stanowisko i dotyczącej takich samych funkcji i zadań, stosunek pracy nie może być uzależniony od nowego okresu próbnego.
Jak zatem przeniesiono owe przepisy do polskiego kodeksu pracy?
Otóż kraje członkowskie były zobowiązane implementować unijne zasady, co właśnie nastąpiło również w Polsce 26 kwietnia bieżącego roku. Z przepisów kodeksu pracy wynika zatem obecnie, iż umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający 3 miesięcy, celem sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia do wykonywania określonego rodzaju pracy. Dodano jednocześnie możliwość uzgodnienia przez strony, iż umowa przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli takowe nieobecności wystąpią.
Jednocześnie swoboda stron odnośnie do długości trwania okresu próbnego uzależniona została od zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony po rozwiązaniu umowy o pracę na okres próbny. Wprowadzono w tym zakresie nową, nie istniejącą dotychczas zasadę, mianowicie w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy, umowę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający 1 miesiąca. Jeśli strony zamierzają zawrzeć umowę o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy, ale krótszy niż 12 miesięcy, wówczas długość okresu próbnego nie może przekraczać 2 miesięcy. Poza tym ustawodawca przyznał stronom prawo do jednokrotnego wydłużenia okresu próbnego, wynoszącego 1 miesiąc albo 2 miesiące, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy. Jednocześnie ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny, z tym samym pracownikiem jest dopuszczalne, gdy pracownik ma być zatrudniony celem wykonywania innego rodzaju pracy.
Należy jeszcze zwrócić uwagę na to, iż nowe przepisy kodeksowe wprowadzają nową przesłankę zawarcia umowy na okres próbny, jaką jest zamiar zawarcia umowy na czas określony po zakończeniu okresu próby. W zależności bowiem od zamiaru, strony będą uprawnione do zawarcia umowy na okres próbny na 1, 2 albo 3 miesiące, zgodnie z zasadą, że im dłuższy okres zatrudnienia na czas określony po upływie okresu próbnego, tym większa swoboda stron przy wyborze czasu trwania okresu próbnego. Jeśli strony zawierają umowę na okres próbny na 1 lub 2 miesiące, to muszą wskazać w umowie na jaki okres zamierzają zawrzeć następnie umowę o pracę. Jeśli z kolei strony zawrą umowę na okres próbny na 3 miesiące to będzie to automatycznie oznaczało, iż strony mają zamiar zawrzeć kolejną umowę na okres co najmniej 12 miesięcy.
Warto jednocześnie podkreślić, iż zarówno przepisy kodeksu pracy, jak i pozostałe przepisy prawa pracy, nie zawierają definicji zamiaru. W tym zakresie, zgodnie z definicją Słownika Języka Polskiego, zamiar oznacza: „to, co ktoś zamierza zrobić”. A z kolei zamierzać oznacza: „postanowić coś zrobić”. W powyższym zakresie zatem nasuwa się konkluzja, iż nawet zamiar wyrażony wprost w zawartej przez strony umowie na okres próbny, może w każdej chwili ulec zmianie. Zatem zmiana zamiaru nastąpić może w razie sytuacji prawnej lub faktycznej pracodawcy, ale nie musi być ona podyktowana żadnymi nadzwyczajnymi okolicznościami. Pracodawca bowiem może zmienić zdanie co do zawarcia umowy na czas określony o określonej długości. W związku jednak z takim, a nie innym brzmieniem nowych przepisów kodeksu pracy, nasuwa się wątpliwość, czy w jakichś okolicznościach zmiana zamiaru prowadzącego do zawarcia krótszej umowy o pracę na czas określony, aniżeli wynikałoby to z nowych przepisów, uznana zostać może za naruszenie tej regulacji, a jeśli tak, to jakie mogą być konsekwencje takowego potencjalnego naruszenia.
Na co jeszcze zatem warto zwrócić uwagę w kontekście nowych przepisów kodeksu pracy dotyczących okresu próbnego?
Generalnie w uzasadnieniu do nowelizacji kodeksu pracy, gdzie mowa jest o umowach na okres próbny wskazano, iż wprowadzenie nowych przepisów było konieczne, ponieważ dyrektywa unijna 2019/1152 nakłada na państwa członkowskie obowiązki zapewnienia, by w przypadku stosunków pracy na czas określony długość takiego okresu była współmierna do czasu trwania umowy oraz charakteru pracy. Stąd też brak zmian byłby sprzeczny z przepisami dyrektywy.
Jednocześnie takie stwierdzenie polskiego ustawodawcy wskazuje jednoznacznie na niezrozumienie sensu przepisów owej dyrektywy. Jej uregulowania powinny być bowiem rozumiane w ten sposób, iż okres próby powinien być uzależniony od długości trwania umowy o pracę na czas określony, jeśli stanowi on część takiej umowy, czyli jeśli w danym państwie obowiązują tego typu regulacje okresu próbnego.
Zasadniczo podkreślić należy, iż istnieją dwa modele okresu próbnego. W świetle pierwszego modelu, obowiązującego powszechnie w państwach Unii Europejskiej, nie obowiązuje oddzielna umowa o pracę na okres próbny, a sam okres próbny stanowi część okresu zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony bądź nieokreślony. W takim modelu upływ okresu próbnego nie powoduje ustania stosunku pracy, lecz trwa on nadal do chwili jego rozwiązania. Z kolei w świetle drugiego modelu, obowiązującego chociażby w Polsce, okres próbny jest ustanawiany oddzielną umową o pracę na okres próbny i jest niezależny od dalszego zatrudnienia pracownika, czyli jeśli strony nie zawrą kolejnej umowy o pracę, wówczas po upływie okresu próbnego stosunek pracy ulega rozwiązaniu.
Stąd też z brzmienia przepisów unijnej dyrektywy 2019/1158, zgodnie z którymi w przypadku stosunków pracy na czas określony państwa członkowskie zapewniają, aby długość okresu próbnego była współmierna do przewidywanego czasu trwania umowy i do charakteru pracy, nie można wyprowadzać wniosku, że mowa jest o umowie o pracę na czas określony, która być może dopiero zostanie przez strony zawarta w przyszłości. Niestety jednak wniosek taki wyciągnął w tym zakresie polski ustawodawca. Podkreślić należy, iż zasada wyrażona w przytoczonym przepisie unijnej dyrektywy nie powinna znaleźć zastosowania w państwach, w których, tak jak właśnie w Polsce, okres próbny jest uregulowany w odrębnej umowie i nie stanowi elementu umowy na czas określony bądź też nieokreślony.
Podkreślić należy, iż regulacja zamieszczona w unijnej dyrektywie odnosi się do modelu pierwszego, czyli gdy okres próby jest częścią okresu zatrudnienia. W takim przypadku, jeżeli strony zawierają umowę o pracę na czas określony, a więc generalnie określają okres zatrudnienia, to w świetle nowej unijnej dyrektywy racjonalnym jest, by pracownik, który zawiera umowę na czas określony, jak chociażby na 12 miesięcy, uzyskał informację o pomyślnym bądź niepomyślnym zakończeniu okresu próby w rozsądnym terminie, czyli przykładowo po 3 miesiącach obowiązywania umowy, a nie po 11 miesiącach.
Nie można jednak regulacji unijnej dyrektywy odnosić do sytuacji, gdzie strony nie zawarły umowy o pracę na czas określony, a umowa taka być może zostanie między nimi zawarta dopiero w przyszłości, po zakończeniu okresu próbnego. Zatem obecna regulacja kłóci się z celem umowy o pracę na okres próbny, bowiem skoro umowę na okres próbny zawiera się celem sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia celem wykonywania określonego rodzaju pracy, to złożenie wiążącej deklaracji na jaki okres pracownik zostanie zatrudniony po upływie okresu próbnego, jeszcze przed jego rozpoczęciem, jest bardzo trudne, a w niektórych przypadkach wręcz niemożliwe.
Jak zatem odnosić obecne przepisy kodeksu pracy do przepisów unijnych?
Zasadniczo w przypadku modelu okresu próbnego obowiązującego w Polsce, cel wynikający z dyrektywy 2019/1158 spełniają inne zmiany wprowadzone w kodeksie pracy, które dotyczą maksymalnej długości okresu próbnego, przedłużenia okresu próbnego o czas nieobecności pracownika czy wprowadzające ograniczenia w zakresie możliwości ponownego zastosowania okresu próbnego, przy pracy tego samego rodzaju. Jednocześnie wprowadzenie do polskiego ustawodawstwa pojęcia zamiaru zawarcia umowy na czas określony, jako przesłanki umowy na okres próbny, nie tylko owego celu dyrektywy nie realizuje, lecz jest z nim wręcz częściowo sprzeczne.
W powyższym zakresie obowiązująca przed 26 kwietnia bieżącego roku konstrukcja umowy o pracę na okres próbny dawała pracownikowi pewność, że najpóźniej po 3 miesiącach otrzyma informację czy, a jeśli tak, to na jak długo, zostanie zatrudniony po zakończeniu okresu próby. Tymczasem charakter prawny zamiaru sprawia, iż stosowanie nowych regulacji będzie skutkowało większą niepewnością pracownika co do jego warunków pracy. Jeżeli bowiem pierwotny zamiar co do zawarcia umowy o pracę na czas określony w wymiarze 12 miesięcy może ulec zmianie nawet ostatniego dnia okresu próbnego, wówczas sytuacja pracownika nie będzie bardziej przewidywalna, niż było to przed 26 kwietnia bieżącego roku.
Tym samym stwierdzić można, iż brzmienie nowych przepisów kodeksu pracy, które stanowiły implementację unijnej dyrektywy, jest wyrazem bezmyślnego przepisywania regulacji dyrektywy do kodeksu pracy i w połączeniu z innymi obowiązkami, jak chociażby z koniecznością uzasadniania wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, stanowi nadmierne obciążenie pracodawcy. Przyjęte już i wprowadzone do porządku prawnego rozwiązanie przez polskiego ustawodawcę nie tylko nie znajduje uzasadnienia w przepisach dyrektywy, lecz także jest również częściowo sprzeczne z jej celami.
Podsumowując, od 26 kwietnia bieżącego roku obowiązują nowe zapisy kodeksu pracy, które zostały wprowadzone w ramach jego nowelizacji, stanowiącej implementację unijnej dyrektywy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej. Niestety okazuje się, iż polski ustawodawca nie do końca zrozumiał cele i przepisy unijnej dyrektywy i uchwalił regulacje, które obecnie są jedynie źródłem wątpliwości prawników oraz poważnych problemów dla pracodawców. Wprowadzając bowiem przepisy o okresie próbnym ustawodawca założył, iż strony muszą określić zamiar zawarcia umowy na czas określony po zakończeniu okresu próbnego, gdy tymczasem z przepisów dyrektywy takie obowiązki wywnioskować trudno. Należy bowiem rozróżnić dwa rodzaje okresów próbnych, mianowicie tak jak w większości państw członkowskich Unii Europejskiej, gdy okres próbny jest częścią umowy o pracę na czas określony i gdzie przepisy unijnej dyrektywy zastosować można od tych, które obowiązują w takich państwach jak Polska, gdzie umowa na czas próbny jest odrębną umową, nie stanowiącą części umowy o pracę na czas określony. Niestety przepisy unijnej dyrektywy zostały w Polsce implementowane nieprawidłowo w zakresie umów na czas próbny.
Ekspert Łukasz swoje wieloletnie doświadczenie na rynku pracy postanowił przekazać także na naszym blogu. Jego artykuły dotyczą aktualnych zmian gospodarczych a także tych na rynku pracy. Z chęcia udzieli porad pracodawcą, którzy prężnie rozwijają swoje firmy.