Okazuje się, iż po przejściu części zakładu pracy, zaległego wynagrodzenia domagać się można od obu pracodawców. Taka sytuacja nie dotyczy jednak byłych pracowników, których zatrudnienie ustało przed dokonaniem przekształceń własnościowych. Oni bowiem nie mogą występować z roszczeniami do podmiotu przejmującego.
Co zatem warto wiedzieć w kontekście domagania się zaległego wynagrodzenia w sytuacji przejścia zakładu pracy?
Generalnie warto najpierw wyjaśnić samo pojęcie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę. Obecnie dominuje pogląd, iż oznacza to wszelkie czynności prawne i zdarzenia, w którego wyniku następuje rozporządzenie zakładem pracy dotychczasowego pracodawcy, w czasie trwania nawiązanych przez niego stosunków pracy, na rzecz nowego pracodawcy. Mamy z tym do czynienia wówczas, gdy na inną osobę przechodzą składniki majątkowe, z którymi związane było zatrudnienie pracownika.
Przykładowo zatem zdarzeniem powodującym przejście zakładu pracy może być chociażby umowa, czy też decyzja administracyjna, a także inne zdarzenie, jak chociażby dzierżawa. Poza tym przejście zakładu pracy na innego pracodawcę, w rozumieniu art. 23.1 kodeksu pracy, następuje również w sytuacji przekazania innemu podmiotowi zadań wykonywanych przez dotychczasowego pracodawcę.
W powyższym kontekście, zdaniem sędziów Sądu Najwyższego, przez część zakładu pracy nie należy rozumieć każdego składnika mienia dotychczasowego pracodawcy, jak chociażby lokalu, maszyn czy też określonych praw majątkowych. Częścią zakładu pracy stają się bowiem one dopiero wówczas, gdy tworzą zespół składników zakładu, który może być potraktowany jako odrębna placówka gwarantująca zatrudnienie dla pracowników, którzy wykonują w niej pracę. Tym samym musi to być w pewien sposób zorganizowana całość, na którą składają się określone elementy materialne i majątkowe, system organizacyjny i struktura zarządzania, które będą dawały możliwość dalszego wykonywania pracy przez pracowników tam zatrudnionych.
Z kolei skutkiem przejęcia część zakładu pracy jest wejście nowego pracodawcy w stosunki pracy pracowników. Dotyczy to wszystkich pracowników, którzy przedmiotem swego zobowiązania są związani z wydzieloną częścią zakładu, a wspomniany skutek następuje z mocy prawa i niezależnie od woli zainteresowanych. W takiej sytuacji nowy pracodawca staje się stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, przy czym pracodawca z dniem przejęcia zakładu pracy bądź też jego części jest zobowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy będą mogli złożyć oświadczenie o przyjęciu bądź odmowie przyjęcia proponowanych warunków.
W sytuacji, gdy nie dojdzie do uzgodnienia nowych warunków pracy i płacy, dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie.
Na co jeszcze warto zwrócić uwagę w kontekście przejścia części zakładu pracy oraz warunków płacy i pracy?
Zasadniczo istotnym jest, iż za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. W tym kontekście kodeks pracy nie zawiera regulacji tego dotyczących, a są one określone w art. 366 par. 1 kodeksu cywilnego, w myśl którego kilku dłużników może być zobowiązanych w ten sposób, że wierzyciel może żądać całości lub części świadczenia od wszystkich dłużników łącznie, od kilku z nich lub od każdego z osobna, a zaspokojenie wierzyciela przez któregokolwiek z dłużników zwalnia pozostałych. Zatem aż do zupełnego zaspokojenia wierzyciela wszyscy dłużnicy solidarni pozostają zobowiązani.
W powyższym zakresie istotą odpowiedzialności solidarnej jest to, iż powód może żądać całości lub części świadczenia nie tylko od wszystkich dłużników łącznie, lecz również od każdego z osobna. Z orzecznictwa sądowego wynika, iż dla odpowiedzialności solidarnej charakterystyczne jest to, że mimo podzielności świadczenia każdy z dłużników odpowiada za cały dług, przy czym to od decyzji wierzyciela zależy czy żąda on spełnienia części lub całości świadczenia od każdego dłużnika z osobna, czy też całości od jednego z nich. Obowiązki dłużników solidarnych trwają do całkowitego spełnienia świadczenia wynikającego z istniejącego tytułu wykonawczego.
Jednocześnie art. 23.1 par. 2 kodeksu pracy mówi o tym, iż mamy do czynienia z kreowaniem odpowiedzialności solidarnej dotychczasowego i nowego pracodawcy jedynie w tych przypadkach, w których nowy pracodawca staje się pracodawcą dla pracownika przechodzącego. Nie istnieje natomiast solidarność odpowiedzialności w odniesieniu do tych zobowiązań, które nie wiążą się z przechodzącymi pracownikami.
Zdaniem sędziów Sądu Najwyższego art. 23.1 kodeksu pracy ma zastosowanie tylko do tych osób, które były pracownikami w dniu przejęcia zakładu pracy przez nowego pracodawcę. Stanowisko takie znalazło również swe odzwierciedlenie w sprawie, w której pracownik domagał się odszkodowania za wadliwe rozwiązanie stosunku pracy, który ustał przed datą przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę. Wówczas sędziowie orzekli, iż wspomniany już art. 23.1 par. 1 i 2 kodeksu pracy nie dotyczą pracowników, z którymi umowy o pracę zostały rozwiązane przed dniem przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę.
Jednocześnie warto zauważyć, iż za zobowiązanie wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy oraz nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. W tym kontekście brak jest bowiem szczególnej regulacji dotyczącej odpowiedzialności za tego rodzaju zobowiązanie w razie przejęcia zakładu pracy w całości. W orzecznictwie podkreśla się, iż jeśli przejęciu całości bądź części zakładu pracy nie towarzyszy likwidacja dotychczasowego pracodawcy, to w rachubę wejść może również ewentualnie odpowiedzialność in solidum poprzedniego i nowego pracodawcy, natomiast gdy jest inaczej, w razie braku odmiennych uregulowań prawnych, przewidujących chociażby następstwo prawne po zlikwidowanym pracodawcy, odpowiedzialnym jest tylko nowy pracodawca, bo z mocy art. 23.1 par.1 kodeksu pracy stał się on stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.
Co zatem jest istotne dla pracowników w kontekście przejścia zakładu pracy?
Ważnym jest, iż przejście części zakładu pracy na innego pracodawcę sprawia, że pracownik będzie mógł dochodzić swoich roszczeń od poprzedniego i nowego pracodawcy oraz będzie mógł on dokonać wyboru, którego pracodawcę pozwać na drogę sądową. Pracownik będzie mógł skorzystać z dobrodziejstwa odpowiedzialności solidarnej i domagać się spełnienia roszczenia również od obu pracodawców, co na pewno zwiększy jego szanse na odzyskanie chociażby zaległego wynagrodzenia za pracę, którego nie wypłacił poprzedni pracodawca i będzie on mógł domagać się tejże wypłaty od nowego pracodawcy.
Pracownicy jednocześnie powinni pamiętać, że odpowiedzialność solidarna występuje tylko przy przejęciu część zakładu pracy oraz dotyczy pracownika, który został przejęty. Zatem możliwość skorzystania z odpowiedzialności solidarnej jest wyłączona w przypadku byłych pracowników, bowiem zakończyli oni stosunek pracy przed przejęciem i nowy pracodawca nie zdążył wejść z nimi w stosunek pracy.
Sytuacja pracownika skomplikuje się wówczas, gdy nastąpiło całkowite przejęcie zakładu pracy przez nowego pracodawcę, bowiem takiego przypadku nie reguluje kodeks pracy. Tym samym odpowiedzialnym będzie wówczas tylko nowy pracodawca, który staje się stroną w dotychczasowych stosunków pracy, choć jak wynika z orzecznictwa sądowego, gdy dotychczasowy pracodawca nie zakończy działalności gospodarczej, to pracownik może domagać się spełnienia świadczeń również i od niego. Tym samym przejęcie zakładu pracy mogą być korzystne dla pracownika, wobec którego uprzedni pracodawca nie wywiązał się z obowiązków i nie wypłacił chociażby wynagrodzenia za pracę.
Podsumowując, dla pracowników istotnym jest, iż w sytuacji przejścia część zakładu pracy za zobowiązania wobec pracownika odpowiadają zarówno stary, jak i nowy pracodawca w sposób solidarny. To od decyzji pracownika zależeć będzie, czy żądać będzie on spełnienia części lub całości świadczenia od każdego z nich osobno, czy też całości od jednego z nich. Warto podkreślić, iż obowiązki dłużników solidarnych trwają do całkowitego spełnienia świadczenia, wynikającego z istniejącego tytułu wykonawczego.
Ekspert Łukasz swoje wieloletnie doświadczenie na rynku pracy postanowił przekazać także na naszym blogu. Jego artykuły dotyczą aktualnych zmian gospodarczych a także tych na rynku pracy. Z chęcia udzieli porad pracodawcą, którzy prężnie rozwijają swoje firmy.