Zasady pracy, które zawarte są w rozpatrywanej przez Sejm RP nowelizacji kodeksu pracy, wymagają doprecyzowania. Wątpliwości może bowiem budzić chociażby forma w jakiej ustala się miejsce świadczenia pracy poza siedzibą zatrudniającego. Póki co nowelizacja znajduje się w Sejmie RP, który niektóre przepisy może jeszcze poprawić, lecz na razie nikt nie spieszy się z uchwaleniem nowych uregulowań.
Co zatem wiadomo obecnie o nowych zasadach stosowania pracy zdalnej?
Generalnie przedsiębiorcy powoli przygotowują się do zmiany zasad stosowania pracy zdalnej. W tym przypadku bowiem ogólne zasady specustawy covidowej, które umożliwiły taki tryb wykonywania obowiązków pracowniczych, zastąpione zostaną bardziej szczegółowymi, nowymi regulacjami zawartymi w kodeksie pracy (rządowy projekt nowelizacji kodeksu pracy jest po I czytaniu w Sejmie RP).
W tym aspekcie problemy sygnalizowane przez pracodawców dotyczą w głównej mierze zbyt krótkiego vacatio legis (projektodawcy przewidują zaledwie 14 dni), jak i zasad ustalania wysokości ryczałtu dla pracowników z tytułu kosztów ponoszonych przez nich podczas pracy w domu. Niestety jednak również i bardziej szczegółowe rozwiązania zawarte w projekcie nowelizacji kodeksu pracy (KP) wywołują niemałe wątpliwości. Chodzi chociażby o to, czy miejsca pracy zdalnej trzeba określić w umowie i na jakich zasadach można zobowiązywać pracownika do stawienia się w siedzibie przedsiębiorstwa.
Niektóre z projektowanych przepisów będą mogły być zweryfikowane podczas trwających prac sejmowych nad nowelizacją KP. Swoje wnioski w tym względzie składają nie tylko partnerzy społeczni, lecz również przedstawiciele Sądu Najwyższego oraz Państwowej Inspekcji Pracy.
Co wynika z rządowego projektu nowelizacji KP w zakresie pracy zdalnej?
Otóż zgodnie z rządowym projektem nowelizacji KP praca zdalna będzie mogła być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym w domu podwładnego. W sytuacji, gdy zatrudnienie już trwa, strony będą mogły uzgodnić, iż pracownik przechodzi z trybu stacjonarnego na tryb zdalny i w takim przypadku nie trzeba będzie stosować art. 29 par. 4 KP, który stanowi, iż zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej.
Tym samym, jak zauważa Piotr Wojciechowski, adwokat z Kancelarii Adwokackiej Piotr Wojciechowski, uzgodnienie i wprowadzenie pracy zdalnej nie powoduje konieczności zmiany warunków pracy i płacy, a zatem nie ma wymogu modyfikowania umowy o pracę. Pojawia się jednak w tym przypadku jedna wątpliwość dotycząca miejsca pracy, gdyż ono się zmieni.
W praktyce często mogą zdarzyć się przypadki, gdy pracownik zdalnie wykonywał będzie swe obowiązki z miejsca wyraźnie oddalonego od siedziby pracodawcy. A trudno wyobrazić sobie sytuację, by umowa wskazywała jako miejsce wykonywania obowiązków pracowniczych jedynie siedzibę pracodawcy, a faktyczne miejsce wykonywania obowiązków pracowniczych uzgadniane było w inny sposób (praca zdalna ma być bowiem świadczona w miejscu uzgodnionym z pracodawcą).
To wszystko będzie miało konkretne skutki chociażby w odniesieniu do podróży służbowych, zwłaszcza, gdy pracodawcy zależy na tym, by podwładny stawił się co jakiś czas w siedzibie przedsiębiorstwa. W tym kontekście wszystko wskazuje na to, iż takie cykliczne przyjazdy nie byłyby traktowane jako delegacja, gdyż chodzi przecież o stawienie się w miejscu pracy, a podróż służbową poleca się odbyć w celu wykonania zadań innych niż te zwykle wykonywane.
Zdaniem Piotra Wojciechowskiego, z uwagi na powyższe, wartym byłoby jednak wprowadzenie do treści umowy faktycznych miejsc wykonywania pracy, chociażby po to, by uniknąć powyżej wymienionych wątpliwości, przykładowo w sytuacji, gdy pracownik odmawia pracy w danym miejscu, powołując się na inne ustalenia w tym aspekcie. Nie oznacza to oczywiście, iż należy wpisywać kilkanaście miejsc, bo tyle wskaże pracownik. Chodzi tutaj o porozumienie się w tej kwestii z zachowaniem zasad zdrowego rozsądku.
Z praktyki wynika, iż część pracodawców decyduje się na wprowadzenie dodatków komunikacyjnych, mających rekompensować zatrudnionym konieczność cyklicznego stawiania się w siedzibie przedsiębiorstwa.
Jakie jeszcze przepisy odnośnie pracy zdalnej wymagają doprecyzowania?
Zdaniem ekspertów jest jeszcze sporo innych elementów nowelizacji KP, które wymagają doprecyzowania. Przykładowo w sytuacji przejścia na tryb zdalny w trakcie trwającego zatrudnienia pracownik będzie mógł domagać się od swego pracodawcy (w sposób wiążący) przywrócenia poprzednich warunków, czyli powrotu do pracy stacjonarnej. Wystarczy w tym względzie, iż złoży wniosek i trzeba będzie ustalić termin powrotu, nie dłuższy niż 30 dni. Jednocześnie, jak dostrzega profesor Monika Gładoch, radca prawny z Kancelarii M.Gładoch Specjaliści Prawa Pracy, żadne tego typu uprawnienie nie będzie przysługiwać osobom, które już na etapie podpisywania umowy zdecydują się na formę zdalną.
Tymczasem taka konstrukcja przepisów jest na pewno zbyt restrykcyjna. Również w przypadku takich osób przepisy powinny przewidywać możliwość ubiegania się o pracę stacjonarną lub przejście na taki tryb.
Z kolei przedstawiciele Państwowej Inspekcji Pracy zwracają uwagę, iż nowe przepisy umożliwiają zatrudniającym kontrolę pracy zdalnej w miejscu jej świadczenia, lecz nie zobowiązują ich już do udokumentowania takich wizytacji. Tymczasem jak podkreśla Katarzyna Łażewska-Hrycko, główny inspektor pracy: „Dokument potwierdzający przeprowadzoną kontrolę może mieć kluczowe znaczenie w sytuacjach spornych oraz dla celów dowodowych w przypadku prowadzonych postępowań kontrolnych i sądowych”.
Problemy z nowymi przepisami dostrzegają również przedstawiciele Sądu Najwyższego, podkreślając, iż nowe przepisy nie określają skutków niezłożenia przez pracownika oświadczenia o posiadaniu warunków lokalowych i technicznych do wykonywania pracy zdalnej. Tymczasem sformułowania zaproponowanych przepisów zdają się przesądzać, iż w przypadku braku takiego oświadczenia pracodawca nie może wydać polecenia pracy zdalnej.
Podsumowując, projektowana nowelizacja KP zawierająca między innymi nowe uregulowania dotyczące pracy zdalnej, zawiera niestety sporo niedociągnięć, które w praktyce powodować będą wątpliwości interpretacyjne. Zastrzeżenia do tego projektu zgłaszają przedstawiciele inspekcji pracy, Sądu Najwyższego, jak i eksperci prawa pracy. Niektóre z tych sformułowań, które budzą niejasności, poprawić mogą jeszcze posłowie podczas prac parlamentarnych, które jednak toczą się nad ową nowelizacją w niezbyt szybkim tempie. Z ostateczną oceną należy zatem poczekać do momentu uchwalenia nowych przepisów.
Ekspert Łukasz swoje wieloletnie doświadczenie na rynku pracy postanowił przekazać także na naszym blogu. Jego artykuły dotyczą aktualnych zmian gospodarczych a także tych na rynku pracy. Z chęcia udzieli porad pracodawcą, którzy prężnie rozwijają swoje firmy.