Praca zdalna coraz powszechniejsza

Panujący stan epidemii i zamrożenie gospodarki spowodowały, iż praca zdalna stała się dla wielu dziedzin, jak i pracodawców, wybawieniem. W dobie problemów ze swobodnym przemieszczaniem się okazało się bowiem, iż praca wykonywana w warunkach poza biurem jest bardzo cenna i potrzebna. Obecnie zaś coraz więcej przedsiębiorców deklaruje, iż chętnie skorzysta z tej formy świadczenia pracy na większą skalę. Jednocześnie pracownicy również wyrażają taką chęć, jednakże po spełnieniu odpowiednich warunków.

Jak obecnie przedstawia się sytuacja z możliwością wykonywania pracy w formie zdalnej?

Generalnie przedsiębiorca, który poleca zatrudnionemu pracę zdalną, powinien zapewnić mu środki i materiały niezbędne do realizacji zadań. Jednakże zgodnie z najnowszym pakietem rozwiązań antykryzysowych (zwanych popularnie tarcza 4.0), procedowanych obecnie przez polski parlament, pracodawca w każdym momencie może cofnąć swą decyzję o powierzeniu wykonywania pracy w formie zdalnej i zażądać powrotu pracownika do przedsiębiorstwa.

Tarcza 4.0 przewiduje jeszcze inne rozwiązania w zakresie pracy zdalnej, mianowicie:

• wykonywanie pracy zdalnej może zostać polecone, gdy podwładny ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy
• podczas świadczenia zadań w formie zdalnej zatrudniony może używać środków, których nie zapewnił pracodawca (dla przykładu własnego laptopa), pod warunkiem jednakże, iż umożliwia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych, tajemnicy przedsiębiorstwa i danych osobowych
• na polecenie pracodawcy podwładny wykonujący pracę zdalną ma obowiązek prowadzić ewidencję wykonanych czynności, uwzględniającą w szczególności ich opis i datę oraz czas wykonania

Okazuje się bowiem obecnie, iż zarówno pracodawcom, jak i pracownikom zależy na takiej formie wykonywania pracy, jednak mają w tym względzie różne cele.

Jakie cele przyświecają obu stronom stosunku pracy w kwestii możliwości wykonywania pracy w formie zdalnej?

Pracodawcom zależy przede wszystkim na możliwości kierowania do pracy zdalnej przez okres odmrażania gospodarki i powrotu do normalnej działalności. I w tym względzie specustawa stwarzająca takie możliwości ma obowiązywać do września 2020 roku.

Zdaniem Roberta Lisickiego, dyrektora departamentu pracy Konfederacji Lewiatan, warto już dziś rozpocząć dyskusję nad wdrożeniem takich rozwiązań na stałe. Wydarzenia z ostatnich miesięcy pokazały bowiem, iż ta forma świadczenia zadań sprawdza się i może przynieść korzyści obu stronom stosunku pracy.

Z kolei przedstawiciele pracowników chcą, by zasady pracy w warunkach home office uwzględniały prawa zatrudnionych. A w tym zakresie wątpliwości budzi chociażby wspomniana już możliwość żądania powrotu pracownika do przedsiębiorstwa w każdym czasie. Zgodnie bowiem z projektowanymi rozwiązaniami w tarczy 4.0 może się tak zdarzyć, iż pracodawca poinformuje pracownika o konieczności stawienia się w przedsiębiorstwie następnego dnia rano.

Jak twierdzi Alina Giżejowska, radca prawny i partner w kancelarii Sobczyk i Współpracownicy, nagłe wprowadzenie przepisów o pracy zdalnej i kierowanie na nią właściwie z dnia na dzień uzasadnione było ówczesną sytuacją epidemiologiczną. Jednakże możliwość jej nagłego odwołania nie uwzględnia sytuacji życiowej pracowników, chociażby z tego powodu, iż świadcząc pracę z domu inaczej zorganizowali sobie system opieki nad dziećmi.

Co też istotne, korzyści z tego tytułu odnosili też pracodawcy, gdyż pracujący w warunkach home office rodzice nie musieli chociażby korzystać z zasiłku na opiekę nad dzieckiem. Zatem obecnie warto pomyśleć nad takim rozwiązaniem, które ułatwiałoby powrót do przedsiębiorstwa. Jak wskazuje dr Jakub Szmit z Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Gdańskiego, ekspert NSZZ „Solidarność”, wystarczyłoby przecież, gdyby tarcza 4.0 przewidywała, iż szybkie odwołanie z wykonywania pracy w formie zdalnej wymaga w ciągu 2-3 dni porozumienia się z pracownikiem w tym zakresie.

Co jeszcze stanowi kłopot w odniesieniu do pracy wykonywanej w formie zdalnej?

W trakcie prac sejmowych nad tarczą 4.0 posłowie usunęli już inne niekorzystne rozwiązania dla zatrudnionych. Pierwotna wersja bowiem ograniczała odpowiedzialność pracodawcy za bhp przy zdalnym wykonywaniu obowiązków. W myśl tych projektów odpowiadałby on tylko za wypadki w zakresie związanym z zapewnionymi przez siebie środkami lub materiałami do pracy.

Jak zauważa Piotr Wojciechowski, prowadzący własną kancelarię adwokacką, nietrudno sobie wyobrazić taką sytuację, gdy obie strony stosunku pracy porozumiałyby się i zatrudniony pracowałby na swoim laptopie. Tym samym pracodawca nie ponosił by odpowiedzialności za warunki pracy. I w tej sytuacji pracownik, w razie nieszczęśliwego zdarzenia, musiałby udowadniać, iż doszło do niego w związku z materiałami dostarczonymi przez zatrudniającego. Mielibyśmy wówczas do czynienia ze skrajnym ograniczeniem odpowiedzialności, wprowadzonym z pominięciem kodeksu pracy.

Oczywiście w tej całej sytuacji nie chodzi o to, by pracodawca odpowiadał za przykładowe poślizgnięcie się zatrudnionego w wannie podczas godzin pracy (bo gdyby pracował w przedsiębiorstwie taka sytuacja byłaby niemożliwa). Ważnym jest jednak to, by pracownik nie był pozostawiony sam sobie, gdy chociażby przewróci się i dozna urazu kręgosłupa w związku ze świadczeniem powierzonych mu zadań, których w domy by nie wykonywał, gdyby nie pracował zdalnie.

Obecnie wszystko wskazuje na to, iż te kontrowersyjne zapisy zostaną przez posłów odrzucone i ostateczna wersja projektu nie będzie ich zawierała.

Zatem co dalej z zasadami pracy zdalnej?

Zdaniem Roberta Lisickiego wszyscy zdają sobie sprawę, iż projektowane rozwiązania nie są idealne. Jednakże obu stronom stosunku pracy zależy, by obowiązywały przynajmniej do końca roku. Wiele przedsiębiorstw dopiero zaczyna odmrażać swą działalność i kontynuowanie wykonywania pracy w formie zdalnej jest potrzebne. Osoby powracające bowiem z pracy zdalnej często dzieli się na zespoły, które naprzemiennie wykonują obowiązki w siedzibie pracodawcy, jak i w domu. Stąd ważne jest, by pracodawcy mieli pewność, iż nadal mogą korzystać z tego rozwiązania.

Jednakże postulat pracodawców, by tego typu rozwiązania wprowadzić na stałe, będzie wymagał konsultacji ze związkami zawodowymi. Koniecznością jest tutaj bowiem doprecyzowanie szczegółów takiego rozwiązania, mianowicie:

• czy należy uelastyczniać obecne przepisy o telepracy, czy też wprowadzić nowy tryb jej świadczenia jako home office?
• czy należy określić maksymalną liczbę dni świadczenia pracy w formie zdalnej?
• jaki byłby tryb wprowadzania i planowania pracy w formie zdalnej?

Generalnie należy pamiętać, iż w okresie zagrożenia epidemiologicznego ustawodawca wprowadził możliwość wykonywania pracy w formie zdalnej na podstawie polecenia. I wówczas było to uzasadnione zagrożeniem. Jednakże co do zasady miejsce pracy określone jest w umowie o pracę. Ma to dla osób zatrudnionych o tyle istotne znaczenie, iż dzięki temu podejmować oni mogą decyzje dotyczące ich życia prywatnego. Zatem nie powinni być zaskakiwani nagłymi zmianami.

Podsumowując, już od dłuższego czasu wiadomym było, iż wykonywanie pracy w formie zdalnej ma przed sobą dużą przyszłość. Oczywiście nie można jej zastosować wszędzie, jednakże tam, gdzie jest to możliwe, przynosi ona obu stronom wiele korzyści. W polskich realiach w kodeksie pracy mamy unormowane wykonywanie pracy w formie telepracy, jednak znacznie odbiega to od powszechnego obecnie jej świadczenia w formie home office. Dobrym rozwiązaniem byłoby teraz autentyczne pochylenie się nad tymi problemami, by te kwestie uregulować, dając obu stronom stosunku pracy możliwość skorzystania z tego rozwiązania tam, gdzie jest to możliwe i korzystne.