Pomoc w ramach tarczy antykryzysowej rodzi ograniczenia w zwalnianiu pracowników

Pomoc publiczna oferowana w związku z panującym stanem epidemii i zamrożenia gospodarki wiąże się też z pewnymi ograniczeniami w zakresie zwalniania pracowników. Ignorowanie tych ograniczeń grozi poważnymi konsekwencjami, od zwrotu przyznanej kwoty pomocy, po roszczenia przed sądami pracy.

Na co należy zwrócić uwagę, korzystając z rządowego wsparcia w zakresie pomocy w czasie epidemii?

Generalnie korzystanie ze wsparcia finansowego w związku ze spadkiem obrotów gospodarczych wywołanych stanem epidemii (powiązanym z chorobą COVID-19 i wywołującym ją wirusem SARS-CoV-2) wiąże się z pewnymi ograniczeniami po stronie pracodawców. Co prawda charakter tych ograniczeń jest różny w zależności od rodzaju udzielonej pomocy, tym niemniej wszystkie one służą ochronie miejsc pracy w okresie objętym dofinansowaniem.

Należy w tym przypadku pamiętać, iż pierwotnie okres ochronny był dwukrotnie dłuższy od okresu pobierania dofinansowania. Jednakże pod naciskiem przedsiębiorców został on skrócony i obecnie okres ochronny obowiązuje tak długo, jak długo pracodawca otrzymywał będzie dofinansowanie.

Jakie ograniczenia przewidywane są dla pracodawcy, korzystającego z pomocy publicznej w tym zakresie?

Otóż w przypadku objęcia pracownika przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy takiemu pracownikowi z przyczyn jego niedotyczących. I zakaz ten obowiązuje obecnie przez okres dofinansowania.

Pracodawca zatem nie może wówczas wręczyć pracownikowi wypowiedzenia wskutek likwidacji stanowiska pracy czy też zmniejszenia liczby etatów. Jeżeli jednak to uczyni, musi liczyć się z konsekwencjami:

• zwrot dotacji

Pracodawca będzie zobowiązany do zwrotu całej kwoty otrzymanego dofinansowania na wynagrodzenie tego pracownika do właściwego wojewódzkiego urzędu pracy, powiększonej o odsetki w wysokości określonej jak dla zaległości podatkowych (obecnie 8% w skali roku). Zwrot powinien być dokonany w terminie 30 dni od dnia wypowiedzenia umowy.

Tego skutku nie będzie, jeśli pracodawca rozwiąże umowę z przyczyn leżących po stronie pracownika (przykładowo z powodu niewłaściwego wykonywania pracy). I to zarówno, gdy mowa jest o wypowiedzeniu zwykłym, jak i dyscyplinarnym.

• poinformowanie urzędu pracy

Pracodawca będzie zobowiązany poinformować urząd pracy pisemnie o naruszeniu zakazu, jednakże wówczas, gdy cała kwota dofinansowania nie została jeszcze mu przekazana (gdy pomoc publiczna wypłacana jest w transzach). Powyższa informacja powinna być przesłana do urzędu w terminie 7 dni roboczych od dnia wypowiedzenia.

• odwołanie pracownika

Pracownik ma prawo odwołać się od tegoż wypowiedzenia do sądu i zażądać odszkodowania, zarzucając pracodawcy naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. Sąd wówczas nie będzie badał prawdziwości przyczyny wypowiedzenia, a jedynie oceniał, czy pracodawca naruszył zakaz wypowiadania umów. Maksymalna wysokość odszkodowania może wówczas wynieść 3-krotność miesięcznej pensji.

Jak zatem widać, naruszenie zakazu wypowiadania umów może być dla pracodawcy kosztowne. Jednakże nie zmienia to faktu, iż nie będzie miało wpływu na skuteczność wypowiedzenia i rozwiązania umowy.

Czy można zatem w inny sposób dokonać rozwiązania umowy z pracownikiem podczas pobierania na niego dofinansowania ze środków publicznych?

Zasadnym jest zatem pytanie, czy w okresie trwającego dofinansowania strony mogą zawrzeć porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę z powodów niedotyczących pracownika ze skutkiem rozwiązania umowy przypadającym po okresie dofinansowania. Analizując przepisy wychodzi, iż zakaz obejmu jedynie wypowiadanie umów, a porozumienie stron takowym nie jest. Stąd też zawarcie takiego porozumienia zakazu nie narusza.

Niestety zdarza się, iż niektóre urzędy pracy mają w tej kwestii odmienne zdanie. Ich zdaniem takie porozumienia narusza bowiem cel pomocy, jakim jest utrzymanie miejsc pracy, zatem uzasadniony jest zwrot kwoty dofinansowania.

A jak odnieść owe reguły i ograniczenia do umów zleceń, dla których również można otrzymać pomoc publiczną?

Otóż generalnie pracodawca może ubiegać się o przyznanie dofinansowania również dla osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę nakładczą, umowy zlecenia bądź też innej umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy kodeksu cywilnego dotyczące zlecenia, jeśli z tego tytułu podlegają one ubezpieczeniom społecznym.

Można co prawda mieć wątpliwości odnośnie zasadności objęcia osób niebędących pracownikami przestojem ekonomicznym czy też obniżonym wymiarem czasu pracy, które to kwestie są generalnie zarezerwowane dla stosunku pracy. Tym niemniej ustawodawca uznał, iż pracodawca może zwrócić się o ochronę miejsc pracy osób zatrudnionych również na takich zasadach, otrzymując dofinansowanie do ich wynagrodzeń.

Należy zatem założyć, iż skoro intencją ustawodawcy jest utrzymanie miejsc pracy (poprzez udzielone dofinansowanie), to w konsekwencji pracodawcy nie wolno też wypowiadać takich umów zleceń z przyczyn nie dotyczących zleceniobiorców. Zatem wypowiedzenie takiej umowy w okresie trwania dofinansowania wiązać się będzie koniecznością dokonania zwrotu otrzymanej dotacji.

Jednakże w odróżnieniu od umowy o pracę, w tym przypadku samo naruszenie przez pracodawcę zakazu wypowiadania nie uprawnia zleceniobiorcy do żądania odszkodowania. Co najwyżej, może on żądać naprawienia szkody, jeżeli wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu (art. 746, par.1 kodeksu cywilnego).

A co z innymi formami pomocy publicznej dla ochrony miejsc pracy?

Inną formą pomocy jest w tym przypadku dofinansowanie części kosztów wynagrodzeń pracowników na podstawie umowy zawartej ze starostą. I podobnie jak w przypadku przestoju ekonomicznego czy też obniżenia wymiaru czasu pracy, również i w tym przypadku pracodawca musi liczyć się z pewnymi ograniczeniami swoich działań wobec pracowników.

Zgodnie z obowiązującymi obecnie przepisami, pracodawca ma obowiązek utrzymania w zatrudnieniu pracowników objętych umową ze starostą przez okres dofinansowania. Jeśli tego warunku nie dotrzyma, wówczas dokonuje zwrotu dotacji bez odsetek, proporcjonalnie do okresu nieutrzymania pracownika w zatrudnieniu, w terminie 30 dni od dnia doręczenia wezwania starosty. Zatem mechanizm zwrotu pomocy publicznej jest zupełnie odmienny.

Oto główne różnice w porównaniu ze wsparciem otrzymywanym na przestój i obniżony wymiar czasu pracy:

• utrzymanie w zatrudnieniu jest pojęciem szerszym niż wypowiedzenie z przyczyn niedotyczących pracownika; obejmuje ono bowiem również porozumienie o rozwiązaniu umowy;
• obowiązek utrzymania w zatrudnieniu nie odnosi się stricte do zakazu dokonywania określonych czynności (jak chociażby wypowiadania umowy), ale odwołuje się wyłącznie do jego skutku; stąd też dopuszczalnym jest w tym przypadku wręczenie w okresie trwania dofinansowania wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli jednak rozwiązanie nastąpi już po okresie dofinansowania; w ten sam sposób możliwe jest zawarcie porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę;
• istotne jest, by pracownik pozostawał w zatrudnieniu przez okres dofinansowania, co nie jest równoznaczne z wykonywaniem pracy; pracodawca zatem może zwolnić pracownika z obowiązku wykonywania pracy, co nie będzie naruszało tegoż ograniczenia;
• możliwe są zmiany warunków pracy i płacy w okresie dofinansowania, o ile nie prowadzą one do rozwiązania umowy w tym czasie;
• nawet w przypadku rozwiązania umowy w okresie dofinansowania, pracodawca nie ma obowiązku zwracania całości otrzymanej dotacji, a jedynie część, proporcjonalnie do pozostałego okresu dofinansowania;
• naruszenie obowiązku utrzymania w zatrudnieniu przez pracodawcę nie rodzi podstaw po stronie pracownika do jakiegokolwiek roszczenia o wypłatę odszkodowania z tytułu zakazu rozwiązania umowy; obowiązek utrzymania w zatrudnieniu ma bowiem charakter administracyjny i niesie konsekwencje w relacjach pomiędzy przedsiębiorcą, a starostą;

I w tym przypadku, podobnie jak przy pomocy otrzymywanej na przestój i obniżony wymiar czasu pracy, naruszenie tego obowiązku utrzymania w zatrudnieniu nie wpływa na skuteczność wypowiedzenia i samo rozwiązanie umowy o pracę.

Dlaczego zatem mamy do czynienia z dość różnymi poziomami ochrony pracowników w przypadku dwóch dość podobnych rodzajów dofinansowania w ramach pomocy publicznej?

Otóż takie zróżnicowanie może rzeczywiście budzić zdziwienie. Mechanizmy te powinny być bowiem analogiczne, co przecież znacznie ułatwiałoby sytuację zarówno pracodawcom, jak i pracownikom. Niestety tak jednak nie jest.

Generalnie zestawiając te dwa mechanizmy pomocy publicznej wydaje się, iż lepszym rozwiązaniem jest to przyjęte przy umowie ze starostą. Zapewnia ona bowiem większą elastyczność, która jest przecież tak potrzebna w obecnej sytuacji gospodarczej naszego kraju, jak i świata. Utrzymanie w zatrudnieniu powinno być bowiem jedynie obowiązkiem administracyjnym wobec organów udzielających pomocy publicznej, a nie zobowiązaniem wobec samych pracowników.

Podsumowując, przedsiębiorca pozyskujący pomoc publiczną na ochronę miejsc pracy swoich pracowników musi liczyć się z tym, iż warunkiem jej udzielenia jest pewne ograniczenie jego uprawnień. Należy zatem dokładnie przeanalizować sytuację, by nie okazało się, iż pomoc będzie musiała podlegać zwrotowi wskutek złamania jej warunków. Szkoda jednakże, iż instytucje rządowe tej pomocy udzielające, nie zaproponowały jednolitych zasad jej udzielania, co znacznie ułatwiłoby ocenę sytuacji zarówno pracodawcom, jak i samym pracownikom. Trudno bowiem znaleźć rozsądne wytłumaczenie dla obecnie obowiązujących odmiennych norm i przepisów w tym względzie.