Ograniczenie uprawnień pracowniczych w podmiotach infrastruktury krytycznej

Wprowadzone niedawno rozwiązania w formie ustaw mających za zadanie przeciwdziałanie i zwalczanie wirusa SARS-CoV-2 wywołującego chorobę COVID-19 pozwalają na spore ograniczenie uprawnień pracowniczych w podmiotach infrastruktury krytycznej. Mowa jest w tym przypadku o możliwości wprowadzenia nielimitowanych nadgodzin, zamrożeniu urlopów, jak i odwoływaniu z udzielonego wypoczynku. Natomiast procedowana obecnie kolejna ustawa, zwana tarczą antykryzysową 2.0, wprowadza kolejne ograniczenia, umożliwiając wprowadzenie całodobowych dyżurów, jak i nawet skoszarowania.

Jakie uprawnienia mają obecnie pracodawcy?

Otóż zgodnie z ustawą z dnia 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. poz. 374, ost. Zm. Poz. 568), zwaną dalej specustawą, i jej nowelizacją, zwaną tarczą antykryzysową, od 31 marca 2020 roku pracodawca ma prawo do:

• zmiany systemów i rozkładów czasu pracy oraz ingerencji w zasady polecania nadgodzin
• zakwaterowania pracowników, z jednoczesnym zagwarantowaniem im także wyżywienia
• nieudzielania urlopów, w tym na żądanie, ich przesuwania oraz odwoływania pracowników z urlopów już udzielonych

Są to uprawnienia mocno ograniczające prawa pracownicze, stąd też przepisy szczegółowo wymieniają podmioty, które z takich uprawnień mogą skorzystać.

Zatem kto może skorzystać z takich uprawnień, mocno ograniczających prawa pracownicze?

Otóż zarówno specustawa, jak i tarcza antykryzysowa precyzują dokładnie, który pracodawca otrzymał tak szerokie uprawnienia. Generalnie są to przedsiębiorstwa prowadzące działalność polegającą na zapewnieniu funkcjonowania następujących systemów (w tym również obiektów) infrastruktury krytycznej:

• zaopatrzenia w energię, surowce energetyczne i paliwowe
• łączności
• zaopatrzenia w wodę
• transportu
• produkcji, składowania, przechowywania i stosowania substancji chemicznych i promieniotwórczych, w tym rurociągów substancji niebezpiecznych

Kolejną tak szeroko uprawnioną grupę stanowią podwykonawcy i dostawcy powyższych przedsiębiorstw, będący kluczowymi dla zapewnienia ciągłości działania infrastruktury krytycznej. Zatem do grona takich podmiotów należy zaliczyć stacje paliw płynnych i gazu ziemnego, jak i przedsiębiorców, wobec których prezes Rady Ministrów wydał polecenie, którego przedmiot jest powiązany z przeciwdziałaniem COVID-19.

Co bardzo istotne, w procedowanej obecnie kolejnej ustawie, zwanej roboczo tarcza antykryzysowa 2.0, powyższy katalog podmiotów ma zostać rozszerzony. Zgodnie z projektem ma on obejmować wszystkie, a nie tylko szczegółowo wymienione, obiekty infrastruktury krytycznej, co oznacza, iż owo rozszerzenie nastąpi między innymi o systemy finansowe, ochrony zdrowia czy też ratownicze. Uprawnienia takie zyskają zatem też przedsiębiorstwa zapewniające funkcjonowanie sieci przesyłowych lub dystrybucyjnych w rozumieniu prawa energetycznego, a także podmioty prowadzące działalność polegającą na świadczeniu czynności bankowych, jak i też działalność w sektorze rolno-spożywczym, związaną z wytwarzaniem lub dostarczaniem żywności.

Co konkretnie może zatem zmieniać pracodawca, mający specjalne uprawnienia?

Otóż podstawową kwestią związaną z zapewnieniem sprawnego i ciągłego funkcjonowania przedsiębiorstw kluczowych dla państwa jest zapewne organizacja czasu pracy załogi. Stąd też w tych specjalnych przepisach przyjęto, iż na czas oznaczony (nie dłużej jednakże, niż do odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub epidemii) pracodawca może zmienić system i rozkład czasu pracy pracowników. Przy czym zmiany może dokonać w taki sposób, jaki jest niezbędny do funkcjonowania takiego przedsiębiorstwa.

Co istotne, w przepisach nie przewidziano konieczności zawierania porozumienia z załogą, które jest chociażby wymagane w przypadku wprowadzenie przestoju ekonomicznego lub równoważnego czasu pracy z wydłużeniem okresu rozliczeniowego.

Stąd też należy wnioskować, iż jest to jednostronne uprawnienie pracodawcy. Może on więc, na podstawie swojego zarządzenia lub uchwały wprowadzić samodzielnie zmiany w organizacji czasu pracy, nie dokonując zmiany regulaminu pracy czy też układu zbiorowego pracy. Co też ważne, zmiany takie mogą być w zasadzie wprowadzone z dnia na dzień, gdyż nie przewidziano tutaj żadnej specjalnej procedury.

Zatem przepis pozwala na szybkie wprowadzenie zmian w 2 obszarach, systemu i rozkładu czasu pracy. Odnośnie systemu pracy może to być przede wszystkim wprowadzenie równoważnego czasu pracy, pozwalającego na planowanie pracy w wymiarze 12-godzinnym, co może być znacznie łatwiejsze od planowania w systemie podstawowym czy też jego odmianach.

Natomiast odnośnie zmian rozkładu czasu pracy należy rozumieć indywidualne, tworzone dla pracowników harmonogramy. Należy zatem zakładać, iż owe specjalne uprawnienia dają pracodawcy możliwość ingerencji w istniejące harmonogramy czasu pracy, które trzeba będzie dostosować do nowej organizacji pracy.

Jednakże pracodawca nie otrzymał uprawnień do ingerowania w długość obowiązującego okresu rozliczeniowego czasu pracy, gdyż nie jest on częścią pojęcia „rozkład czasu pracy”, a samodzielną instytucją.

Jakich zmian może jeszcze dokonać pracodawca?

W obowiązujących już przepisach przyjęto, iż pracodawca może polecić pracownikom świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych w takim zakresie i wymiarze, jaki będzie niezbędny do zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji. Stąd też należy założyć, iż nadgodziny takie mogą naruszać limity nadgodzin wynikające z okresu rozliczeniowego, jak i roczny limit obowiązujący u danego pracodawcy.

Natomiast po wejściu w życie procedowanych zmian w ramach tarczy antykryzysowej 2.0, pracodawca, zgodnie z projektem, zyska jeszcze dwa kolejne uprawnienia:

• zobowiązanie pracowników do pełnienia dyżurów zakładowych lub domowych, które będą naruszały prawo do odpoczynków zarówno dobowego, jak i tygodniowego
• polecenie pracownikom realizacji prawa do odpoczynku w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.

Możliwe będzie zatem, w przypadku dyżurów, polecenie pełnienia ich przez 24 godziny. Przepis umożliwia wydanie polecenia pełnienia dyżuru zarówno w zakładzie pracy, jak i w warunkach domowych, nie regulując jednakże, zasad ich rekompensaty. Stąd należy zakładać, iż w tym przypadku będą obowiązywały reguły kodeksu pracy. Zatem dyżur domowy z założenia byłby bez prawa do wynagrodzenia. Z kolei w przypadku dyżuru w zakładzie pracy pracownik otrzymuje prawo do rekompensaty w postaci czasu wolnego lub też stawki godzinowej, gdy udzielenie czasu wolnego jest niemożliwe.

Z kolei polecenie odpoczynku w miejscu do tego wyznaczonym powiązane jest wprost z uprawnieniem dotyczącym skoszarowania pracowników. Wówczas pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikom zakwaterowanie i wyżywienie niezbędne do realizacji przez zatrudnionego jego obowiązków pracowniczych.

Celem wprowadzenia takich rozwiązań jest odseparowanie kluczowych pracowników od ryzyka zakażenia, z jakim wiąże się przemieszczanie do i z pracy bądź też nawiązywanie kontaktów z osobami trzecimi.

A jak należy interpretować uprawnienia pracodawcy w zakresie urlopów?

Otóż ze względu na konieczność zapewnienia odpowiedniej ilościowo obsady osób, o co będzie coraz trudniej w związku z zachorowaniami i przepisami o kwarantannie, pracodawca może ingerować w absencje urlopowe pracowników.

Uprawnienia pracodawcy w tym zakresie są następujące:

• odmowa udzielenia urlopu wypoczynkowego, w tym również na żądanie
• odmowa udzielenia urlopu bezpłatnego
• odmowa udzielenia innych urlopów, w tym chociażby ojcowskiego, wychowawczego czy też szkoleniowego
• przesunięcie terminu bądź też odwołanie pracownika z już udzielonego urlopu wypoczynkowego

Powyższe uprawnienia pracodawca nabył na okres trwania epidemii i co ważne, bez konieczności spełniania jakichkolwiek dodatkowych warunków formalnych. Tylko zatem samodzielna decyzja pracodawcy warunkuje, czy pracownik otrzyma urlop i w jakim zakresie, jak i w jakim terminie.

Podsumowując, trwający obecnie czas epidemii spowodował i powoduje nadal wiele zmian w gospodarce, w tym i w zakresie praw pracownika. Istnieją bowiem w gospodarce przedsiębiorstwa dla niej najważniejsze, strategiczne, których funkcjonowanie nie może być zagrożone. Stąd podłożem specjalnych uprawnień pracodawców, będących jednocześnie ograniczeniem praw pracowników, jest chęć zagwarantowania bezproblemowego funkcjonowania najważniejszych gałęzi gospodarki narodowej. Na czas epidemii pracownicy tych przedsiębiorstw muszą się liczyć ze znacznym ograniczeniem swych normalnych praw.