Już wkrótce ofiara mobbingu będzie musiała wykazać się racjonalnym podejściem do szykan. W myśl bowiem projektowanych zmian, przy ocenie czy do prześladowań doszło, szef czy też sąd wezmą pod uwagę osobiste przekonanie poszkodowanego, jednak tylko wówczas, gdy uznają je za racjonalne. Tym samym poddanemu szykanom podczas pracy nadwrażliwcowi trudno będzie walczyć o sprawiedliwość.
Co zatem zmieni się w odniesieniu do podejścia do zagadnienia mobbingu?
W projekcie nowelizacji kodeksu pracy autorstwa urzędników Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej znalazł się tak zwany pakiet antydyskryminacyjny. Jedną ze zmian jest tutaj próba przeniesienia z dorobku orzecznictwa sądowego do kodeksu pracy modelu rozsądnej ofiary mobbingu, co ma pomóc pracownikom o kruchej psychice w radzeniu sobie z sytuacjami przemocowymi w miejscu pracy. Jednocześnie zmiana ta ma również pomóc pracodawcom odróżnić rzeczywiste nękanie od zdarzeń postrzeganych nieadekwatnie czy też nadmiernie subiektywnie za mobbing.
W powyższym aspekcie projekt nowelizacji kodeksu pracy w zakresie pakietu antydyskryminacyjnego przewiduje między innymi następujące zmiany:
- doprecyzowanie, iż molestowanie proste może polegać na elementach fizycznych, werbalnych lub pozawerbalnych
- wyposażenie osoby dotkniętej nierównym traktowaniem w zatrudnieniu w możliwość wystąpienia nie tylko o odszkodowanie, jak obecnie, ale również o zadośćuczynienie w wysokości co najmniej płacy minimalnej, a w razie wielokrotnych naruszeń odpowiednio wyższe
- ujednolicenie w kodeksie pracy pozycji startowej pracownika poddanego jakimkolwiek zjawiskom przemocowym, a zatem wystarczy, jak tylko osoba taka uprawdopodobni dręczenie czy poniżanie, a pracodawca będzie musiał wówczas dowieść, że nie doszło do naruszenia, a zatem mamy tutaj do czynienia z przerzuceniem ciężaru dowodu
- uproszczenie definicji mobbingu poprzez wykreślenie długotrwałości jako jego cechy oraz kasata konieczności badania wystąpienia negatywnych skutków prześladowań, jak i wprowadzenie modelu racjonalnej ofiary mobbingu oraz nieumyślnego mobbingu
- ustalenie minimalnej wysokości zadośćuczynienia za doznany mobbing
- uściślenie czynnych zadań pracodawcy w zwalczaniu mobbingu oraz jakichkolwiek przejawów nierównego traktowania, co ma polegać na prewencji w wykrywaniu, szybkim i właściwym reagowaniu, działaniach naprawczych oraz wsparciu osób pokrzywdzonych
W świetle zatem projektowanych zmian, przy ocenie czy zachowania, których doświadczał pracownik, stanowiły mobbing, należy wziąć pod uwagę zarówno rodzaj obiektywnego oddziaływania na pracownika, jak i jego subiektywne odczucia czy też reakcje, gdy są one racjonalne.
Niestety takie brzmienie przepisów spotkało się z dużym odzewem i to w negatywnym sensie. Jako wielce kłopotliwe ocenił je chociażby minister infrastruktury, argumentując, iż subiektywne odczucia to nie poddające się weryfikacji wewnętrzne stany emocjonalne osoby. W tym kontekście jakiekolwiek subiektywne odczucia będą odczuciami indywidualnymi, stronniczymi, tendencyjnymi oraz niemożliwymi do jakiejkolwiek obiektywnej weryfikacji. Z kolei zdaniem urzędników Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej chodzi o wzmocnienie pozycji przetargowej słabszych pracowników, jak chociażby niepełnosprawnych, korzystających z uprawnień macierzyńskich czy rodzicielskich, jak i tych, którym zdrowie odmówiło posłuszeństwa. Tutaj bowiem pewne działania kadrowe, których oni doświadczają w konkretnej sytuacji, mogą być oceniane jako mobbing, gdzie jako przykład podaje się notoryczne, bezzasadne zobowiązanie pracownika samodzielnie wychowującego dziecko, do świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych.
Jak jeszcze spojrzeć należy na zaprojektowane przez urzędników resortu pracy zmiany w odniesieniu do kodeksu pracy?
Tłumaczenia urzędników Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w odniesieniu do projektowanych zmian spotykają się z generalną krytyką. Zdaniem choćby szefa Kancelarii Prezesa Rady Ministrów kluczowym do oceny powinny być przede wszystkim przesłanki obiektywne. Z kolei przedstawiciele Dobrej Fundacji i Stowarzyszenia Prawa Pracy, próbę przeniesienia do kodeksu pracy wzorca rozsądnej ofiary uważają za nieudaną i wypaczającą sens tego rozwiązania, zalecając powrót do korzeni, czyli szerszej analizy orzecznictwa sądowego. Wedle bowiem tego ostatniego, zaakceptowanie osobistego stanowiska pracownika uzależnione jest od obiektywnej oceny przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych.
Z kolei przedstawiciele Ogólnopolskiego Związku Zawodowego Pielęgniarek i Położnych – Region Dolnośląski, proponują wręcz branie zawsze pod uwagę oceny mobbingowanego pracownika i to niekoniecznie rozsądnej. Argumentują takie podejście tym, iż nękany pracownik nie zawsze będzie reagował racjonalnie, a to może oznaczać, że w wyniku mobbingu był on doprowadzony do stanu zaburzeń adaptacyjnych, a konsekwencją zaburzeń może być nawet utrata zdrowia lub życia. W takich skrajnych sytuacjach nie można mówić zatem o racjonalnych reakcjach.
Z kolei przedstawiciele Rządowego Centrum Legislacji nalegają na przeanalizowanie kontrowersyjnych regulacji, bowiem ich zdaniem przepisy określające kwestie odpowiedzialności powinny być skonstruowane w sposób wysoce precyzyjny.
Wskutek dość powszechnej krytyki zaprojektowanego rozwiązania urzędnicy resortu pracy uparli się jednak na pozostawienie planowanego art. 94.3 par 9 kodeksu pracy, obiecując jednak przeredagowanie go w ten sposób, by nie budził on wątpliwości. Do tej pory jednak nie wiadomo na czym miałoby to polegać i jak będzie wyglądać ostateczna wersja projektowanego przepisu.
Jednocześnie, zdaniem ekspertów, należałoby wyczyścić planowane przepisy z naleciałości skażonych starą definicją mobbingu, gdzie akcentowana została konieczność wystąpienia negatywnego skutku szykan. Chodzi tutaj głównie o przewidujący nieumyślne szykany projektowany art. 94.3 par. 7 kodeksu pracy, w myśl którego za mobbing mogą być także uznane nieumyślne zachowania wobec pracownika, które mogłyby wywołać konkretny skutek, niezależnie od faktycznego wystąpienia tegoż skutku. W powyższym zakresie, zdaniem urzędników Ministerstwa Sprawiedliwości, orzecznictwo sądowe nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu, ani wystąpienia skutku.
W tym aspekcie urzędnicy resortu pracy zadeklarowali wycięcie słowa „skutek”. Ponadto planują oni również określić wysokość minimalnego zadośćuczynienia za mobbing jako 12-krotność minimalnej pensji, a nie 6 miesięcznych wynagrodzeń poszkodowanego. Z krytyką spotyka się również kwestia wejścia w życie nowelizacji ustawy, bowiem planowany okres jest tutaj zbyt krótki. Zgodnie bowiem z obecnym projektem ma ona zacząć obowiązywać po upływie 21 dni od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw i od tego dnia pracodawcy dostaną 3 miesiące na wdrożenie zmian w regulacjach wewnątrzzakładowych. Czy jakieś zmiany w tym względzie nastąpią, póki co nie wiadomo.
Jak jeszcze spojrzeć można na zagadnienie dotyczące projektowanych zmian w odniesieniu do rozsądnej ofiary mobbingu?
Jak dostrzega dr Błażej Mądrzycki z Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Śląskiego w Katowicach, niewątpliwie należy się mocno zastanowić, czy obrany kierunek zmian co do definicji rozsądnej ofiary mobbingu jest właściwym. Na mocy bowiem tego przepisu, przy ocenie czy zachowania, których doświadczył pracownik stanowiły mobbing, należy brać pod uwagę zarówno rodzaj obiektywnego oddziaływania na pracownika, jak i subiektywne odczucia lub reakcje, gdy są one racjonalne. W powyższym aspekcie należy rozumieć zasadność uwag zgłaszanych do tego przepisu, natomiast zaskakuje tutaj niewątpliwie podejście pomysłodawcy.
Niestety bowiem urzędnicy Ministerstwa, Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej pomijają bogaty dorobek orzeczniczy i piśmienniczy poświęcony mobbingowi. Ponadto w uzasadnieniu do projektu nowelizacji kodeksu pracy, w odniesieniu do mobbingu, opisywanemu przepisowi poświęcono jedno zdanie i przypisano pojedynczy wyrok sądowy, gdzie tymczasem orzeczeń jest po prostu mnóstwo.
Jednocześnie dostrzec należy, iż już obecnie sąd bierze pod uwagę subiektywne odczucia ofiary, a zatem postępuje zgodnie z projektowanym przepisem. Chaotyczne są również wyjaśnienia urzędników resortu pracy, gdzie nie wnoszą one nic nowego do całego zagadnienia. Tak naprawdę trudno dostrzec jaką nowość zagwarantować ma postulowany nowy przepis, który jest nadmiernie rozbudowany i trudny do używania w praktyce. Należałoby tutaj bowiem podkreślić, iż nie wszystko da się doregulować w przepisach, bowiem należy odpowiednio oddać intencje i zbudować taki mechanizm ochronny, aby sądy mogły go właściwie zastosować.
Podsumowując, z dość powszechną krytyką spotyka się projekt nowelizacji kodeksu pracy autorstwa urzędników Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, w odniesieniu do tak zwanego pakietu antydyskryminacyjnego. Jako szczególnie wątpliwe krytykowane jest tutaj rozwiązanie, w myśl którego ofiara mobbingu musi do szykan podchodzić rozsądnie, a przy ocenie czy do prześladowań doszło, szef czy też sąd będą brali pod uwagę osobiste przekonanie poszkodowanego, lecz tylko wtedy, gdy uznają je za racjonalne. Niewątpliwie taka subiektywna ocena poszkodowanego jest trudna do jednoznacznej oceny pod kątem obiektywizmu, który byłby z kolei wymagany względem przepisów stanowiących prawo.
Ekspert Łukasz swoje wieloletnie doświadczenie na rynku pracy postanowił przekazać także na naszym blogu. Jego artykuły dotyczą aktualnych zmian gospodarczych a także tych na rynku pracy. Z chęcia udzieli porad pracodawcą, którzy prężnie rozwijają swoje firmy.