Ciekawym zagadnieniem jest sytuacja, gdy pracownik podpisze porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę, a następnie zmieni zdanie i postanowi się od tego odwołać. Takie działanie będzie niemożliwe, natomiast konsekwencją uchylania się od skutków podpisanego porozumienia będzie reaktywowanie samego stosunku pracy.
Co zatem powinniśmy wiedzieć o zasadach rozwiązywania umów o pracę za wypowiedzeniem?
W zgodzie z ogólną zasadą opisaną w art. 44 kodeksu pracy (KP), pracownik ma prawo wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy. Przepisy jednak nie przewidują możliwości wniesienia odwołania od rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, a także dochodzenia w takim przypadku przywrócenia do pracy, a już tym bardziej – uznania wypowiedzenia za bezskuteczne.
Owo porozumienie jest bowiem umową, gdzie strony określają sposób rozwiązania stosunku pracy oraz powiązane z tym wzajemne prawa i obowiązki. Tym samym jest to czynność prawna dwustronna, gdzie strony przejawiają wolę rozwiązania w oznaczonym terminie i trybie stosunku pracy. Zatem porozumienie takie wymaga woli obu stron.
To zasadnicza różnica w porównaniu z wypowiedzeniem, które jest jednostronnym oświadczeniem woli i dla wywołania skutków prawnych nie wymaga zgody bądź akceptacji drugiej strony.
Generalnie zauważyć należy, iż pracownik może dążyć do uchylenia się od skutków prawnych oświadczenia woli wówczas, gdy było ono obarczone wadą (podstawą prawną takiego dążenia byłyby przepisy art. 82-88 KP). Pośród wad oświadczenia woli wyróżnia się takie, które powodują bezwzględną nieważność czynności prawnej, jak i te pociągające za sobą możliwość uchylenia się od skutków prawnych nieważnego oświadczenia woli.
W tym względzie do grupy wad powodujących bezwzględną nieważności zaliczymy:
- brak świadomości lub swobody w złożeniu oświadczenia woli (art. 82 kodeksu cywilnego, KC)
- pozorność złożonego oświadczenia woli (art. 83 KC)
Z kolei pośród wad pociągających za sobą możliwość uchylenia się od skutków prawnych złożonego oświadczenia woli wyróżniamy:
- błąd (art. 84 KC)
- podstęp (art. 86 KC)
- groźba (art. 87 KC)
A jak pracownicy próbują negować zawarte porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę?
Otóż pracownicy często powołują się na brak świadomości lub swobody w złożeniu oświadczenia woli i groźbę. W tym aspekcie sędziowie Sądu Najwyższego (SN) uznali w wyroku z dnia 5 grudnia 2002 roku (sygn. akt I PKN 582/01), iż podczas wykonywania pracy, między innymi ze względu na podporządkowanie pracownika i obowiązek wykonywania przez niego poleceń przełożonych dochodzi do napięć i stresów, ale są one niejako wpisane w proces pracy i przewidywalne.
I taką stresującą sytuacją jest również wręczenie wypowiedzenia umowy, mogące wywołać zdenerwowanie. Stąd też w sytuacji, gdyby pracownik z powodu wzburzenia doznał chociażby zawału mięśnia sercowego, SN nie uzna wypowiedzenia jako przyczyny zewnętrznej skutkującej uznaniem, że doszło do wypadku przy pracy. W przeciwnym bowiem przypadku doszłoby do absurdalnego wniosku, że każda decyzja pracodawcy, którą pracownik subiektywnie postrzega jako niekorzystną dla siebie, może wprawić go w stan wyłączający świadome i swobodne podjęcie decyzji.
Zatem uznać należy, iż sam fakt przeprowadzenia rozmowy z pracownikiem na temat rozwiązania umowy nie wywołuje u pracownika stanu, gdy nie może on podjąć świadomej decyzji. I to nawet wówczas, gdyby odczuwał on z tego powodu jakąś presję. W tym kontekście w uzasadnieniu wyroku SN z dnia 22 stycznia 2004 roku (sygn. akt I PK 199/03) sędziowie wskazali, iż to, że pracownik podejmował decyzję w warunkach presji nie oznacza jeszcze, iż presja ta polegała na wymuszeniu na nim zgody na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Zatem nie można stawiać równości pomiędzy poinformowaniem pracownika o zamiarze rozwiązania z nim umowy o pracę, a groźbą.
Z reguły bowiem przekazanie takiej informacji ma służyć umożliwieniu pracownikowi przedstawienia swoich racji lub stworzenie szansy na bardziej korzystny dla niego sposób rozwiązania z nim umowy o pracę. Tym samym uznać nie można, iż celem poinformowania pracownika o rozwiązaniu z nim umowy o pracę za porozumieniem stron jest wymuszenie na nim złożenia oświadczenia woli.
Nie można oczywiście wykluczyć sytuacji, gdy pracodawca rzeczywiście szantażuje pracownika i celowo podejmuje działania wymuszające na nim zgodę na rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron. Zwłaszcza wówczas, gdy podstawy do jednostronnego wypowiedzenia takiej umowy są wysoce wątpliwe. Aby jednak taka sytuacja miała miejsce, musimy mieć do czynienia z wyraźnym zamiarem i rzeczywistym celem pracodawcy skłonienia pracownika wbrew jego chęci do wyrażenia zgody na rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron.
Czy zatem pracownik może skutecznie składać odwołanie od rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron?
Otóż podkreślić należy, iż pracownikowi nie przysługuje odwołanie od porozumienia o rozwiązaniu stosunku pracy, a tym samym nie może on skutecznie dochodzić w tym względzie roszczeń odszkodowawczych. Warto jednak dostrzec, iż samo zawarte porozumienie może być przez pracownika zakwestionowane pod kątem potencjalnych wad oświadczeń woli.
Generalnie pracownik na podstawie art. 88 par. 1 KC może uchylić się od skutków prawnych oświadczenia woli, które zostało przez niego złożone innej osobie pod wpływem błędu lub groźby, poprzez złożenie oświadczenia o uchyleniu się od skutków oświadczenia woli na piśmie. Zgodnie z przepisami uprawnienie to wygasa w razie błędu – z upływem roku do jego wykrycia, a w razie groźby – z upływem roku od chwili, kiedy stan obawy ustał.
Wówczas konsekwencją skutecznego uchylenia się od skutków prawnych złożonego oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę na podstawie porozumienia stron będzie reaktywowanie stosunku pracy. Tym samym pracownik taki będzie miał obowiązek zgłoszenia pracodawcy gotowości do świadczenia pracy. Pracodawca wówczas ma obowiązek dopuścić pracownika do pracy, ewentualnie po uprzednim szkoleniu z zakresu bhp i dopuszczeniu przez lekarza, stwierdzającego brak przeciwwskazań do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
W sytuacji jednak, gdy pomiędzy stronami mamy do czynienia ze sporem na temat tego, czy doszło do zakończenia stosunku pracy za obopólną zgodą (czyli przykładowo, gdy pracownik uchyli się od skutków swego oświadczenia woli), jedynym rozwiązaniem jest roszczenie o ustalenie istnienia stosunku pracy. Gdyby bowiem pracodawca nie dopuścił takiego pracownika do pracy, wówczas pracownikowi przysługuje roszczenie o ustalenie istnienia stosunku pracy oraz zapłatę wynagrodzenia za okres pozostawania w gotowości do wykonywania pracy.
Podsumowując, generalnie pracownikowi nie przysługuje odwołanie od porozumienia dotyczącego rozwiązania stosunku pracy, a tym samym możliwość dochodzenia roszczeń odszkodowawczych. Chyba, że wykaże on, iż owo oświadczenie woli złożone było z wadą powodującą bezwzględną nieważność owego oświadczenia bądź też pociągającą za sobą możliwość uchylenia się od skutków prawnych tegoż oświadczenia. Konsekwencją jednak skutecznego uchylenia się od skutków prawnych złożonego oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę jest reaktywowanie stosunku pracy.
Ekspert Łukasz swoje wieloletnie doświadczenie na rynku pracy postanowił przekazać także na naszym blogu. Jego artykuły dotyczą aktualnych zmian gospodarczych a także tych na rynku pracy. Z chęcia udzieli porad pracodawcą, którzy prężnie rozwijają swoje firmy.