Całkiem niedawno media obiegła informacja o obniżce wynagrodzeń dla pracowników Google świadczących pracę zdalnie. Eksperci prawa pracy mają zróżnicowane opinie o tym, czy pracodawca może różnicować pracowników odnoście ich pensji w zależności od miejsca świadczenia pracy.
O jakich obniżkach wynagrodzeń w Google jest mowa i jaki to może mieć wpływ na wynagrodzenia w Polsce?
Zarząd kalifornijskiej firmy Google zdecydował się na zastosowanie nowego algorytmu wynagrodzeń, który zakłada, iż pracownicy wykonujący swe obowiązki z domu, a także ci, którzy przeprowadzają się z drogich w utrzymaniu miast do części kraju, gdzie opłaty są niższe, będą zarabiać mniej niż dotychczas oraz mniej od pracowników, którzy nie zmienili miejsca zamieszkania i powrócili do pracy w biurach.
Eksperci Sławomir Paruch, radca prawny, oraz Michał Bodziony, młodszy prawnik z kancelarii Paruch Chruściel Schiffter są zdania, że skoro amerykanie kuszą się na ruchy obniżki wynagrodzenia dostosowane do nowego, tańszego miejsca pobytu, to może mieć swoje przełożenie na zachowania menedżerów polskich przedsiębiorstw. Inny ekspert i radca prawny, Bartosz Ulczycki dodaje, że polskimi prekursorami podobnych zmian mogą być oddziały międzynarodowych korporacji, których polityka wynagrodzeń jest dyktowana centralnie.
Co prawda obecnie w Polsce nie pojawiają się nawet pogłoski o obniżaniu wynagrodzeń pracowników świadczących pracę w trybie home office, ale mówi się już dość powszechnie o tym, iż pracodawcy chcą powrotu pracowników do biur, a badania rynku w tej dziedzinie dają jasny sygnał, iż:
- 88% polskich przedsiębiorców chce w najbliższym czasie przywrócić pracę stacjonarną
- kilka procent przedsiębiorców dopuszcza pracę hybrydową
- niemalże żaden pracodawca nie przewiduje w pełni pracy zdalnej
Na podstawie jakich przepisów możliwa jest obecnie praca zdalna w Polsce i jakie są plany ustawodawców w tym kontekście oraz pracodawców?
Praca zdalna jest obecnie możliwa na podstawie jej szczątkowego uregulowania w przepisach ustawy z dnia 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. z 2020 r. poz. 1842, ost. zm. Dz. U. z 2021 r. poz. 1510) zwana także specustawą covidową. Zakłada ona w art. 3 ust. 1, że w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie trzech miesięcy po ich odwołaniu, pracodawca, w celu przeciwdziałania COVID-19, może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę poza miejscem jej stałego wykonywania.
Natomiast art. 3 ust. 8 tejże specustawy mówi, że pracodawca może w każdej chwili cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej, co więcej, może wręcz nakazać powrót do biura, a pracownik nie może odmówić.
W praktyce nie jest to wszystko jednak takie oczywiste. Szczególnie w przypadku pracowników wykwalifikowanych, dla których praca w domu jest swoistym benefitem, bez którego mogą nie chcieć świadczyć swej pracy dla danego pracodawcy i szukać będą takiego pracodawcy, który mu umożliwi pracę zdalną.
Pracodawcy chcący powrotu do biur swoich pracowników, jednakże bez bezpośrednich nakazów tej zmiany, mogą proponować alternatywne rozwiązania skutkujące zachętą do pracy stacjonarnej, co spowoduje, iż teoretycznie będzie to dobrowolna decyzja pracownika. Taką oczywistą pokusą może być np. zwrot kosztów dojazdu pracownika do biura, ponieważ nieponoszenie owych kosztów stanowi obecnie główny powód i zarazem zaletę pracy zdalnej.
Niezależnie od przepisów zawartych w specustawie, planowana jest odpowiednia modyfikacja kodeksu pracy odnośnie pracy zdalnej, jednakże na chwilę obecną trudno jest ocenić, kiedy ona nastąpi.
Czy zachęta powrotu do biura w postaci zwrotu kosztów dojazdu może stanowić powód do uznania owego działania za przejaw dyskryminacji?
Radca prawny Agata Majewska uważa, że jeśli takie rozwiązanie będzie przewidziane dla każdego pracownika, który podejmie decyzję o powrocie do pracy w trybie stacjonarnym, niezależnie od czasu owego powrotu, to taka sytuacja nie nosi znamion dyskryminacji. Dopuszczalność rozwiązania w postaci specjalnych benefitów dla pracowników powracających do biur potwierdzają także Sławomir Paruch i Michał Bodziony. Dodają także, iż zagwarantowanie ich pracownikom świadczących pracę z biura nie narusza zasad równego traktowania w zatrudnieniu, a szczególnie w przypadku, kiedy pracodawca oferuje możliwość pracy stacjonarnej każdemu pracownikowi. Takie rozwiązanie nie pozbawia żadnej zatrudnionej osoby możliwości skorzystania z dodatkowych świadczeń, a jedynym wymogiem ich otrzymania jest przybycie do biura.
Jaka jest opinia w kwestii różnicowania pracowników dotyczących radykalnych różnic w wysokościach ich wynagrodzeń lub innych form profitów, niezwiązanych ze zwrotem kosztów dojazdów?
Zdaniem radcy prawnego Wojciecha Bigaja, z kancelarii BKB Baran Książek Bigaj, jeśli zróżnicowanie warunków płacowych przybrałoby bardziej radykalną formę w postaci chociażby podwyższenia pensji pracowników stacjonarnie świadczących swą pracę lub zagwarantowania im specjalnych bonusów, czy innych dodatków, które nie byłyby powiązane ze zwrotem kosztów dojazdów, będzie to sprzeczne z generalną zasadą opisaną w art. 18.3c ustawy z 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (Dz. U. z 2020 r. poz. 1320; ost. zm. Dz. U. z 2021 r. poz. 1162) mówiącą o tym, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
Prace o jednakowej wartości to takie, których wykonywanie wymaga od pracowników:
- porównywalnych kwalifikacji zawodowych, na które posiadają oni stosowne dokumenty lub odpowiednie doświadczenie zawodowe oraz praktykę
- porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku
Od tej generalnej zasady jest tylko jeden powód, dla którego różnicowanie wynagrodzeń pracowników jest całkowicie zrozumiałe i akceptowalne, a mianowicie różnicowanie wynagrodzenia ze względu na staż pracy.
Jeśli natomiast owo różnicowanie wynagrodzeń pracowników wynikałoby wyłącznie z tego, czy świadczą swą pracę stacjonarnie, czy w trybie home office, ale czynią to w sposób jakościowo i wartościowo tożsamy, czyli:
- mają podobne podejście do swych obowiązków
- mają podobny sposób wykonywania pracy
to zdaniem większości ekspertów, pracodawca powinien ich wynagradzać na tym samym poziomie, czyli co do zasady, jeśli pracownik wykonujący swą pracę z domu robi to dokładnie w taki sam sposób, jak pracownik w biurze, to gratyfikacja za wyniki ich pracy winna być identyczna, a miejsce pracy nie może wpływać na wynagrodzenie, w tym ewentualne premie, czy inne dodatki.
Na gruncie obowiązujących przepisów antydyskryminacyjnych, wobec możliwości pracy w trybie home office, o której decyduje pracodawca, obiektywną przesłanką uzasadniającą różnicowanie wynagrodzenia pracowników zdalnych oraz pracujących stacjonarnie, nie jest miejsce świadczenia pracy, a gdyby tak było, pracodawca zyskałby możliwość doraźnego kształtowania wynagrodzeń, w zależności od swojej sytuacji finansowej, dowolnie przenosząc pracowników z pracy w biurze do domów jednocześnie obniżając im wynagrodzenia.
Czy istnieje możliwość różnicowania wynagrodzeń pracowniczych na podstawie różnych miast w Polsce, gdzie wykonują oni pracę zdalną?
Na gruncie obecnych możliwości zdalnego świadczenia pracy z dowolnego miejsca w kraju pojawia się słuszne pytanie, czy wysokość wynagrodzenia można uzależniać od tego, z jakiego miasta wykonywana jest praca? Pytanie jest zasadne, ponieważ spora rzesza pracowników, którym pracodawca zlecił wykonywanie pracy z domu, zdecydowała się na przeprowadzkę z dotychczasowego miejsca zamieszkania do mniejszych miejscowości, gdzie ponoszą oni niższe koszty życia. Ekspert Agata Majewska zwraca uwagę na fakt, iż obecnie dość częste i powszechnie uznaje się, iż różnicowane są wynagrodzenia pracowników ze względu na miejsce ich świadczenia pracy i nie narusza to zasady równego traktowania pracowników ani nie świadczy to o dyskryminacji. Uzasadnieniem takowej opinii jest zapoznanie się z kosztami utrzymania, które w znaczny sposób odbiegają od siebie porównując te z metropolii i te z małych miasteczek. Mimo tego ryzykownym jest takie różnicowanie, jeśli pracownik świadczący dotychczas pracę w biurze w Warszawie zdecyduje się na jej wykonywanie w formie zdalnej ze swego domku w górach, bo to już może narazić pracodawcę na zarzut dyskryminacji.
Podobnego zdania jest Bartosz Ulczycki, który twierdzi, iż pracodawca nie może obniżyć wynagrodzenia pracownikowi zdalnemu tylko dlatego, że pracuje on z mniejszej miejscowości lub ze wsi, gdzie koszty utrzymania mogą być potencjalnie niższe.
Z powyższą opinią nie zgadzają się jednak Sławomir Paruch oraz Michał Bodziony, który stoją na stanowisku broniącym pracodawców obniżających pensję pracownikom, którzy emigrują z metropolii do małych miejscowości, jeśli wynagrodzenie zostało określone na wyższym poziomie uwzględniając właśnie wyższe koszty utrzymania. Wówczas po przeprowadzce pracownika pracodawca ma prawo dokonania rewizji i korekty wynagrodzenia.
Podsumowując, pracodawca, który skorzystał z uprawnień wynikających ze specustawy covidowej i skierował pracowników do pracy w trybie zdalnym, może w każdej chwili nakazać im wrócić do biur. Eksperci nie są jednomyślni co do ewentualnego różnicowania wynagrodzeń pracowników odnośnie miejsca świadczenia pracy. Mimo tego należy się spodziewać, iż w najbliższym czasie temat ten będzie poruszany, ponieważ najprawdopodobniej polscy przedsiębiorcy będą próbować odwzorować zmiany u amerykańskiego przedsiębiorstwa Google, którego zarząd podjął decyzję o wprowadzeniu algorytmu różnicującego wynagrodzenie pracowników zdalnych od stacjonarnych.
Ekspert Łukasz swoje wieloletnie doświadczenie na rynku pracy postanowił przekazać także na naszym blogu. Jego artykuły dotyczą aktualnych zmian gospodarczych a także tych na rynku pracy. Z chęcia udzieli porad pracodawcą, którzy prężnie rozwijają swoje firmy.