O luce płacowej warto pomyśleć już dziś

Istotnym jest, iż do wdrożenia dyrektywy równościowej pozostało jeszcze trochę czasu, jednakże pracodawcy powinni już dziś zacząć przygotowania do nowych obowiązków, które z owej dyrektywy wynikają. Zatem do walki z luką płacową warto byłoby przygotować się już obecnie, a pierwszym krokiem może być chociażby przeprowadzenie audytu wynagrodzeń.

Jak zatem odnieść się do przygotowań związanych z dyrektywą równościową dotyczącą luki płacowej?

Niewątpliwie różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn są tematem, który już od dawna budzi zainteresowanie nie tylko pracowników działów HR. W tym kontekście Polska, podobnie zresztą jak i inne państwa członkowskie, ma do 2026 roku czas na implementację przyjętej w tym zakresie dyrektywy unijnej 2023/970 z 10 maja 2023 roku w sprawie wzmocnienia równych wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości (Dz.U. UE L z 2023 r. nr 132 str. 21, zwana dalej dyrektywą równościową), stąd też zakładać należy, iż w najbliższym czasie będzie to jednym z głównych wyzwań dla pracodawców, a szansą na uniknięcie gorączki w tym zakresie jest przygotowanie się do nowych obowiązków z odpowiednim wyprzedzeniem.

Aby zatem odpowiednio przygotować się do nowych wyzwań warto zacząć od ustalenia czym w ogóle jest luka płacowa. W tym kontekście dyrektywa równościowa nakazuje rozumieć ją jako różnicę w średnim poziomie zarobków między kobietami i mężczyznami, zatrudnionymi u jednego pracodawcy, wyrażoną jako odsetek średniego poziomu wynagrodzenia pracowników płci męskiej.

Istotnym jest, iż Polska na tle pozostałych państw Unii Europejskiej pochwalić się może jednym z najniższych odsetków takiej luki płacowej, bowiem zgodnie z danymi za 2021 rok średnia różnica w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn wynosiła w Polsce 4,5%, co było wynikiem o ponad 8,0% niższym aniżeli średnia unijna. Największe różnice w Polsce występują w finansach oraz budownictwie, gdzie w pierwszej branży średnia wysokość wynagrodzeń mężczyzn była wyższa niż kobiet o ponad 47,0%, z kolei w drugiej to kobiety zarabiają średnio o 32,3% więcej od mężczyzn.

W powyższym aspekcie jednym z celów uregulowania luki płacowej na poziomie unijnym jest dążenie do ustalenia jakie uwarunkowania prowadzą do takich diametralnych różnic. Odpowiedź niewątpliwie okazać się może złożona, a powodów zazwyczaj jest kilka. Przykładowo większe wynagrodzenie kobiet w branży budowlanej może być spowodowane tym, że w tego rodzaju działalności są one rzadziej zatrudniane do wykonywania niżej opłacanej, nie wymagającej kwalifikacji pracy fizycznej, a częściej sprawują lepiej płatne funkcje eksperckie bądź też kierownicze.

Dyrektywa równościowa przewiduje, iż pracodawcy zatrudniający ponad 100 osób będą musieli raportować różnice płacowe ze względu na płeć. Tutaj różnice w wynagrodzeniach na niekorzyść kobiet, wynoszące więcej niż 5,0%, będą mogły występować wyłącznie z obiektywnych przyczyn. Takie unijne uregulowanie od razu stwarza pytanie, mianowicie jakie przyczyny będzie można uznać za obiektywne, a jakie nie będą już wystarczające. W tym momencie trudno ocenić, czy w zrozumieniu tego pojęcia pomoże polski ustawodawca, chociażby stwarzając odpowiednią definicję.

Przypuszczać zatem należy, iż uzasadnionymi przesłankami będą mogły być chociażby szczególne kompetencje, zaangażowanie czy też osiągane wyniki poszczególnych pracowników. To zaś oznacza, iż gdy pracodawca będzie wypłacał w danej grupie zawodowej wyższe wynagrodzenie pracownikom mężczyznom, lecz będzie to wynikało z ich większych kompetencji w porównaniu z zatrudnionymi na analogicznych stanowiskach kobietami, to, pomimo że dojdzie do wystąpienia luki płacowej w rozumieniu dyrektywy równościowej, taka różnica będzie jednak usprawiedliwiona. To jest jednak rozważanie czysto hipotetyczne, ponieważ nie mamy jeszcze do czynienia z projektem polskiej ustawy w tym zakresie.

Kolejna istotna kwestia dotyczy również tego, które stanowiska czy też grupy stanowisk trzeba będzie porównywać. Tutaj w dyrektywie równościowej mówi się o takiej samej pracy lub pracy jednakowej wartości, jednak zastosowane tutaj określenia są na tyle ogólne, że krajowy ustawodawca powinien je doprecyzować, a jeśli tego nie zrobi, to pracodawca będzie musiał ustalać, których pracowników trzeba porównać, by ustalić, czy istnieje u niego luka płacowa.

O czym jeszcze warto pamiętać w kontekście planowanych przepisów dotyczących zmniejszania luki płacowej?

Niewątpliwie warto wiedzieć, iż przepisy unijnej dyrektywy równościowej przewidują konsekwencje w razie braku obiektywnych przesłanek różnicujących poziom wynagrodzeń. Wówczas pracodawca będzie musiał udzielić dodatkowych wyjaśnień dotyczących wszelkich różnic wynagrodzenia ze względu na płeć, na wniosek:

• pracowników
• przedstawicieli pracowników
• inspektoratów pracy
• organów do spraw równości

W sytuacji, gdy różnice w wynagrodzeniach nie będą uzasadnione obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci, kryteriami, wówczas pracodawcy będą musieli podejmować środki zaradcze, w rozsądnym terminie oraz w ścisłej współpracy z przedstawicielami pracowników i inspektoratem pracy czy też organem do spraw równości.

Zakładać należy, iż na podstawie dyrektywy równościowej już za około 2 lata w polskim prawie ustanowione zostanie domniemanie istnienia luki płacowej i w razie wystąpienia różnicy w wynagrodzeniach wyższej niż 5,0%, na pracodawcy będzie ciążył obowiązek wykazania, że przyczyna różnicowania jest obiektywna, a nie dyskryminacyjna.

Unijna dyrektywa precyzuje również obowiązki pracodawców na różnych etapach zatrudnienia, począwszy już od rekrutacji i w tym zakresie wskazać można chociażby na takie obowiązki, jak:

• obowiązek przekazywania informacji kandydatom na temat początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału
• zakaz pytania o wynagrodzenie na obecnym stanowisku i w poprzednich stosunkach pracy
• obowiązek ogłoszenia nazwy stanowisk i przeprowadzenia całego procesu rekrutacji w sposób neutralny pod względem płci

W powyższym aspekcie obowiązki pracodawcy na etapie stosunku pracy obejmują zapewnienie pracownikom łatwego dostępu do kryteriów, na podstawie których określane są wynagrodzenia, poziomy wynagrodzeń i progresja wynagrodzeń. Wszystko to wskazuje na to, iż pracodawcy będą musieli również udostępnić pracownikom, na ich żądanie, informacje dotyczące ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

Warto zauważyć, iż prawdopodobnie będziemy mieć do czynienia z rewolucyjnym charakterem zmian w odniesieniu do tajemnicy wynagrodzeń. Obecnie bowiem powszechną praktyką jest zobowiązanie pracowników od traktowania informacji o ich wynagrodzeniu jako poufnej i niedzielenie się nią z osobami trzecimi bądź współpracownikami. Natomiast po wejściu w życie unijnej dyrektywy równościowej taka praktyka okazać się może utrudniona bądź też nawet niemożliwa.

Tutaj ryzyko związane z ewentualnym naruszeniem może być niebywale istotne. Zgodnie z dyrektywą pracownicy, którzy ponieśli szkodę z tytułu różnic płacowych, powinni mieć możliwość dochodzenia w związku z tym odszkodowania. W Polsce powinien zostać również powołany organ monitorujący, do którego pracodawca będzie przekazywał informacje o płacach, przy czym na dziś nie wiadomo jaki podmiot będzie pełnił tę funkcję.

Podkreślić warto również, iż na wszystkich pracodawcach spoczywać będzie obowiązek przeprowadzenia wspólnych ocen wynagrodzeń, we współpracy z przedstawicielami pracowników, gdy spełnione będą szczegółowe, określone w dyrektywie równościowej, warunki dotyczące sprawozdawczości.

Na co jeszcze warto zwrócić uwagę w kontekście wejścia w życie przepisów dyrektywy równościowej?

Generalnie do zaimplementowania do polskiego porządku prawnego unijnej dyrektywy równościowej pozostało jeszcze sporo czasu, jednakże warto by było, aby pracodawcy jak najszybciej przeprowadzili audyty wynagrodzeń pod kątem równościowym. Zwłaszcza, że przecież nawet w obecnym stanie prawnym w Polsce obowiązują już przepisy, które powinny uniemożliwić różnicowanie wynagrodzeń ze względu na płeć. Tutaj bowiem, na bazie przepisów kodeksu pracy, pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę jednakowej wartości.

Jest to potencjalna podstawa do przedstawienia wobec pracodawcy zarzutu dyskryminacji w sytuacji, gdy w zakładzie pracy kobiety i mężczyźni osiągają inne wynagrodzenie za tę samą pracę bez wspomnianych obiektywnych powodów różnicowania. Również w orzecznictwie polskich sądów nie brakuje już wyroków, które piętnują naruszenie zasady równego traktowania przez pracodawcę.

Zakładać należy również, podobnie jak to miało miejsce w odniesieniu do przepisów o sygnalistach, iż świadomość oraz proaktywność pracodawców i pracowników w tym zakresie będą wzrastać, do momentu implementacji unijnej dyrektywy równościowej. Stąd też warto jak najszybciej zająć się analizą struktury wynagrodzeń w danym przedsiębiorstwie, by uchronić się przed potencjalną odpowiedzialnością wobec pracowników.

Podsumowując, Polska, podobnie zresztą jak i inne państwa członkowskie Unii Europejskiej, ma czas do 2026 roku na implementację unijnej dyrektywy równościowej. Owe przepisy dotyczyć będą luki płacowej oraz jej zmniejszania do akceptowalnego poziomu. W tym zakresie warto by było, aby już teraz w poszczególnych przedsiębiorstwach dokonywać audytu wynagrodzeń pod kątem spełniania przepisów dotyczących luki płacowej. Jest to o tyle istotne, iż tak naprawdę również obowiązujące przepisy kodeksu pracy już przecież zabraniają pracodawcom różnicowania wynagrodzeń ze względu na płeć, traktując to jako dyskryminacja w zatrudnieniu. Niewątpliwie zatem na lukę płacową i konsekwencje jej posiadania w nadmiernej wysokości, warto przygotować się już teraz.