Prawdopodobnie już wkrótce będziemy mieć do czynienia z nowymi zasadami dotyczącymi układów zbiorowych pracy. Niewykluczone jest bowiem, iż układ zbiorowy pracy będzie nieco odmienny od zasad wynikających z kodeksu pracy. To budzi jednak poważne kontrowersje i zastrzeżenia ekspertów rynku pracy.
Co jest zatem istotne w kontekście potencjalnych nowych zasad dotyczących układów zbiorowych pracy?
Generalnie do wykazu prac rządowych wpisany został nowy projekt ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych, nad którym prace toczą się w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. W powyższym kontekście mamy do czynienia na razie z dość enigmatyczną zapowiedzią zmian w tym zakresie, jednakże uwagę ekspertów zwraca fragment o możliwości dogadania się przez pracodawców ze związkami zawodowymi w ten sposób, by pewne kwestie były regulowane inaczej, niż wynika to z ustaw.
W powyższym kontekście pracodawcy chcą, by owo słowo „inaczej” oznaczało regulacje mniej korzystne dla pracowników w pewnych kwestiach i bardziej korzystne niż ustawowe w innych, na zasadzie „coś za coś”, co powinno ożywić sam dialog społeczny. Warto w tym zakresie przypomnieć, iż właśnie ożywienie dialogu społecznego jest jednym z celów, jakie przed Polską stawia chociażby dyrektywa nr 2022/2041 w sprawie adekwatnych minimalnych wynagrodzeń w Unii Europejskiej, której implementacja ma nastąpić w drodze wprowadzenie do polskiego porządku prawnego tegoż projektu. Czas na jej wdrożenie mija 15 listopada 2024 roku.
W zapowiedzi tego projektu, który został umiejscowiony w wykazie prac rządu, pojawia się stwierdzenie, iż partnerzy społeczni w ramach prowadzonych rokowań będą mogli wspólnie ustalić w jakim zakresie układ zbiorowy pracy może odmiennie regulować środowisko pracy, aniżeli przewidują to rozwiązania ustawowe. Tak naprawdę projekt ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych nie został jeszcze opublikowany, stąd też nie wiadomo, jak ta zapowiedź przełoży się na konkretną treść proponowanej ustawy. W powyższym zakresie odmienne regulacje układu zbiorowego pracy w odniesieniu do kodeksu pracy i innych ustaw mogłyby również oznaczać, iż w pewnych aspektach będą one zmniejszać przywileje czy też ochronę pracownika.
Niewątpliwie za takim rozwiązaniem opowiadają się pracodawcy i chociażby reprezentująca ich Konfederacja Lewiatan. W tym celu jednak koniecznym byłoby ograniczenie zasady korzystności, a zatem uprzywilejowania pracownika, która wynika chociażby z art. 9 kodeksu pracy. Zgodnie bowiem z tą zasadą, postanowienia układowe nie mogą być mniej korzystne od przepisów ustaw i aktów wykonawczych.
Jak zauważa prof. Jacek Męcina, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan, niewątpliwie prawdziwe negocjacje polegają na tym, iż tworzy się przestrzeń zarówno in plus, jak i in minus w stosunku do tego, co wynika z powszechnie obowiązujących przepisów. Gdy przykładowo przedstawiciele związków zawodowych zgodzą się na rozliczanie czasu pracy w okresie do 36 miesięcy, wówczas pracodawcy mogą zaproponować wyższe dodatki za nadgodziny.
Co jeszcze ma znaczenie w kontekście nowo projektowanych przepisów, dotyczących układów zbiorowych pracy?
Niewątpliwie sama możliwość odstępstwa od powszechnie obowiązujących przepisów mogłaby odnosić się do zamkniętego katalogu obszarów, gdzie takie odstępstwa mogą być dokonywane i katalog ten w pierwszej kolejności powinien obejmować kwestie organizacji czasu pracy, bowiem jest to obszar, gdzie strony mają największe możliwości negocjacyjne.
Same układy zbiorowe pracy mogłyby inaczej regulować chociażby okresy rozliczeniowe czasu pracy i w ten sposób wprowadzić można by było konta czasu pracy, czy inaczej wynagrodzenia odroczone. W koncepcji kont czasu pracy chodzi przede wszystkim o gromadzenie na nich nadgodzin, które dość elastycznie mogą być później odebrane w formie pieniężnej lub w formie czasu wolnego. W tej idei wypracowane nadgodziny pozwolić mogą chociażby na to, iż pracownik:
- pójdzie dwa lata wcześniej na emeryturę
- skorzysta z półrocznego urlopu wypoczynkowego, co pozwoliłoby chociażby przeciwdziałać wypaleniu zawodowemu
- dostanie większe wynagrodzenie w sytuacji, gdy przedsiębiorstwo ma przestój
Rozwiązania takie funkcjonują z powodzeniem chociażby w Niemczech, Czechach na Węgrzech czy też Słowacji.
Jednocześnie w ramach układu zbiorowego pracy można by w pewnych sytuacjach pozwolić na pracę w handlu w niedziele, w zamian za wyższe wynagrodzenie, a nawet w pewnych przypadkach wypłacać pensje poniżej płacy minimalnej. W takim jednak przypadku pracownik otrzymywałby wyrównanie, chociażby z Funduszu Pracy. Warto podkreślić, iż w wielu krajach zawieranie układów zbiorowych pracy jest wspierane wręcz poprzez pomoc państwa.
Niewątpliwie sama idea zawierania układów zbiorowych pracy, które miałyby być oparte na ustępstwach z obydwu stron, jest oceniana pozytywnie również przez dr Marcina Wojewódkę, radcę prawnego z Kancelarii Wojewódka i Wspólnicy, eksperta Pracodawców RP. Podkreśla on, iż z punktu widzenia pracodawców niewątpliwie oczekiwanym by było, aby strony układu zbiorowego pracy mogły czasowo czy nawet na czas nieokreślony wyłączać niektóre przepisy powszechnego prawa pracy w danym zakładzie pracy. Dla przykładu w ten sposób można by regulować odmiennie godziny pracy w nocy, ustalając przy tym dodatki z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, czy też w niedzielę i święta, a to mogłoby działać również w drugą stronę, poprzez wprowadzenie innego tygodnia pracy, niż wynika z kodeksowych uregulowań, jak chociażby od środy do niedzieli.
Jak nowe propozycje dotyczące układów zbiorowych pracy oceniają przedstawiciele związków zawodowych?
Niestety entuzjazmu w odniesieniu do nowych propozycji dotyczących układów zbiorowych pracy nie widać po stronie przedstawicieli związków zawodowych. Jak podkreśla dr Błażej Mądrzycki, adiunkt na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Śląskiego w Katowicach i wiceprzewodniczący Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych, jest to niewątpliwie kontrowersyjna sprawa, bowiem art. 9 kodeksu pracy, który mówi o uprzywilejowaniu pracownika i zasadzie korzystności, nie powinien być zmieniany. Przepis ten jest bowiem swego rodzaju bezpiecznikiem kodeksowym dla zatrudnionych, wyznaczającym minimalne standardy prawa pracy i powinien pozostać bez zmian.
Niewątpliwie też warto podkreślić, iż już obecnie mamy możliwość wydłużenia okresów rozliczeniowych do 12 miesięcy, więc tak naprawdę nie wiadomo o ile jeszcze należałoby je wydłużać, aby zaspokoić w tym względzie apetyt pracodawców. W powyższym aspekcie zachęt do zawierania układów zbiorowych pracy należy zatem poszukiwać gdzie indziej, jak chociażby poprzez wprowadzenie odpowiednich klauzul społecznych w zamówieniach publicznych.
Warto również zauważyć, iż w odniesieniu do najnowszej propozycji ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych, w projekcie mają znaleźć się również jeszcze inne kwestie, jak chociażby:
- łatwiejsze rejestrowanie układów zbiorowych pracy poprzez wpis online do publicznej Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy
- wprowadzenie otwartego katalogu spraw regulowanych w Układach Zbiorowych Pracy
- wpisywanie do Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy również porozumień zbiorowych oraz powstających do nich protokołów dodatkowych
- wprowadzenie możliwości skorzystania z pomocy mediatora w czasie prowadzenia negocjacji układowych
- uproszczenie procedury rozszerzenia Układu Zbiorowego Pracy na pracodawcę nieobjętego układem ponadzakładowym, gdzie wystarczyć ma wspólny wniosek pracodawcy i organizacji związkowej
- ułatwienie wystąpienia z układu ponadzakładowego przez przedsiębiorstwo objęte działaniem układu, które nie ma prawa do dokonywania w nim zmian
Podsumowując, do wykazu prac rządowych wpisany został projekt nowej ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych, nad którym prace toczą się w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Projekt ten stanowi implementację unijnej dyrektywy 2022/2041 w sprawie adekwatnych minimalnych wynagrodzeń w Unii Europejskiej, a Polska ma czas na jej wdrożenie do 15 listopada 2024 roku. Póki co nieznane są szczegółowe zapisy tegoż projektu ustawy, natomiast z rządowych zapowiedzi wynika, iż dozwolonym będzie wprowadzenie w przedsiębiorstwie rozwiązań gorszych dla pracowników, aniżeli te wynikające z różnego rodzaju aktów wykonawczych i ustaw. W zamian z kolei pracownicy otrzymać mają polepszenie w innych kwestiach. Rozwiązanie to jest wyczekiwane i akceptowane przez pracodawców, natomiast budzi dużo wątpliwości ze strony przedstawicieli organizacji pracowniczych.
Ekspert Łukasz swoje wieloletnie doświadczenie na rynku pracy postanowił przekazać także na naszym blogu. Jego artykuły dotyczą aktualnych zmian gospodarczych a także tych na rynku pracy. Z chęcia udzieli porad pracodawcą, którzy prężnie rozwijają swoje firmy.