Przedstawiciele Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zaprezentowali ostatnio projekt nowelizacji kodeksu pracy, który wprowadzić ma między innymi bardzo istotne zmiany dotyczące definicji mobbingu. Tym samym wkrótce zmiany te zapewne wejdą w życie i niewątpliwie z pierwszych ocen ekspertów wynika, iż nowa definicja będzie lepsza od obecnie obowiązującej, jednak jak się okazuje, nie będzie ona rozwiązaniem idealnym.
Co jest zatem najważniejsze w kontekście definicji mobbingu?
Urzędnicy Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przedstawili niedawno projekt nowelizacji kodeksu pracy, który wprowadzić ma między innymi bardzo istotne zmiany w kontekście definicji mobbingu. W tym zakresie bowiem, według obecnie jeszcze obowiązujących przepisów, a zatem w myśl art. 94.3 par. 2 kodeksu pracy, mobbing to uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Tym samym z definicji tej wynika, iż mobbing to zachowania:
- dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi
- polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika
- wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej
- powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika
- powodujące izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników
Brzmienie owych przepisów jednoznacznie wskazuje na to, iż określone tutaj cechy mobbingu muszą być spełnione łącznie i mowa jest o tym chociażby w wyroku Sądu Najwyższego z 11 lutego 2014 roku (sygn. akt I PK 165/13).
Aby zatem uznać dane działanie jako długotrwałe, najważniejsza jest ocena czy okres poddania pracownika niepożądanym zachowaniom był na tyle długi, że mogły one spowodować u niego skutki, o których mowa w przepisach, a zatem zaniżoną samoocenę przydatności zawodowej, poczucie poniżenia lub ośmieszenia, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników.
Niewątpliwie obecnie obowiązująca definicja mobbingu ma wiele istotnych wad, utrudniających ofiarom dochodzenie swych roszczeń, jak chociażby:
- ograniczenie kręgu ofiar mobbingu wyłącznie do pracowników, stąd też ochrona nie obejmuje innych form zawodowej współpracy, jak chociażby umów cywilnoprawnych
- za zachowania mobbingowe uznaje się te, które są uporczywe i długotrwałe, co w praktyce okazać się może trudne do wykazania dla ofiar
- wymóg obniżenia przydatności zawodowej jako niezbędne kryterium ustalenia, że doszło do mobbingu sprawia, iż ofiary często doświadczają problemów ze zdrowiem psychicznym, takich jak depresja czy lęk, które są destrukcyjne i potrzebują ochrony prawnej
- obecna definicja wymaga oceny czy działania mobbera spowodowały lub miały na celu poniżenie, izolowanie lub wyeliminowanie pracownika z zespołu, stąd też ofiary mogą napotkać trudności w udowodnieniu motywacji mobbera
Jak zatem definicja mobbingu postrzegana będzie po wprowadzeniu w życie nowelizacji kodeksu pracy?
Co do zasady projekt nowelizacji kodeksu pracy przewiduje nową, rozbudowaną definicję mobbingu, która ułatwić ma zarówno rozstrzyganie sporów, jak i też przeciwdziałanie temu zjawisku. W uzasadnieniu do projektu nowelizacji wskazuje się, iż w treści projektowanych przepisów uwzględniono najważniejsze wnioski doktryny i judykatury.
Obecnie zatem, zgodnie z zaproponowanym nowym brzmieniem owego art. 94.3 kodeksu pracy, mobbing to zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Owa uporczywość nękania przejawia się natomiast w tym, iż jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe.
W kontekście z kolei sprecyzowania pojęć uporczywości i nękania pomocnym będzie dotychczasowe orzecznictwo sądowe oraz dorobek doktryny. Uporczywość zachowań mobbingowych oznacza bowiem ich intensywny charakter oraz znaczny stopień naganności zachowania mobbera. Takie negatywne, wielokrotnie powtarzające się zachowanie, z reguły charakteryzuje się negatywnym nastawieniem psychicznym sprawcy. Nękanie z kolei oznacza ustawiczne dręczenie, niepokojenie czy też dokuczanie pracownikowi, jak i robienie mu przykrości. Przejawem mobbingu mogą być zatem w szczególności:
- upokarzanie lub uwłaczanie
- zastraszanie
- zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika
- nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika
- utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami, dostępu do koniecznych informacji
- izolowanie pracownika lub wyeliminowanie go z zespołu
Ów katalog zachowań nagannych będzie miał charakter otwarty, prezentując tylko przykładowe zachowania, które mogą zostać zakwalifikowane jako mobbing, co niewątpliwie ułatwić może zarówno pracownikom, jak i też pracodawcom, identyfikację tego nagminnego skądinąd zjawiska. Ponadto taki otwarty katalog umożliwi uznanie za mobbing tylko części tych zachowań, a także innych, niewymienionych w przepisach kodeksu pracy.
W projekcie nowelizacji kodeksu pracy sprecyzowano, iż na zachowania te mogą składać się elementy fizyczne, werbalne lub pozawerbalne, co niewątpliwie zapewnia spójność przepisów z podobnymi zjawiskami uwzględnionymi w prawie pracy, jakimi są chociażby molestowanie oraz molestowanie seksualne.
Niewątpliwie uznanie w przepisach zachowań fizycznych, werbalnych i pozawerbalnych oraz uznanie za mobbing nakazywania lub zachęcania innych do takich działań, odzwierciedlają złożoność współczesnych środowisk pracy oraz różnorodność przejawów mobbingu. Stąd też projektowana zmiana wydaje się być w pełni uzasadniona.
O czym jeszcze powinniśmy wiedzieć w kontekście nowej definicji mobbingu?
Otóż generalnie istotnym jest, iż jednym z najbardziej innowacyjnych zapisów projektu nowelizacji kodeksu pracy jest to, iż za mobbing uznawane będą również nieumyślne zachowania, które mogłyby wywołać negatywne skutki dla pracownika, niezależnie od tego, czy one faktycznie wystąpiły. Takie podejście ma na celu podkreślenie, iż intencje sprawcy nie zawsze są najbardziej istotne, a brak intencji często nie umniejsza zakresu szkód wyrządzonych ofierze.
Oceniając zatem zachowania których doświadczył pracownik, pod kątem tego czy stanowiły one mobbing, należało będzie brać pod uwagę zarówno rodzaj obiektywnego oddziaływania na pracownika, jak i jego subiektywne odczucia lub reakcje, gdy są one racjonalne. W powyższym kontekście na pewno ocena subiektywnych odczuć pracownika pod kątem ich racjonalności pozostawia tutaj szerokie pole do przeróżnych interpretacji.
W projekcie nowelizacji kodeksu pracy wskazano ponadto, iż sprawcami mobbingu może być szerokie grono osób, a w tym chociażby pracodawca, przełożony, osoba zajmująca równorzędne stanowisko, podwładny bądź inny pracownik czy też osoby zatrudnione u pracodawcy poza stosunkiem pracy. Mobbing może być zatem wynikiem działań pojedynczej osoby lub grupy osób, co zapewne odzwierciedla współczesne realia pracy zespołowej i złożoność relacji międzyludzkich w danej organizacji.
W projektowanych przepisach nowelizacji kodeksu pracy podkreśla się poza tym, iż podczas postępowań dotyczących mobbingu sądy powinny brać pod uwagę nie tylko obiektywne działania sprawcy, lecz również subiektywne odczucia pracownika, pod warunkiem wszakże, że są one racjonalne. Ma to na celu uwzględnienie indywidualnych okoliczności każdej sprawy, jak i umożliwienie sądom bardziej elastycznego podejścia do spraw o mobbing oraz uwzględnienie różnorodnych kontekstów i specyficznych sytuacji, które mogą wpływać na postrzeganie działań przez ofiarę.
Z drugiej jednak strony oparcie decyzji w sprawach dotyczących mobbingu na subiektywnych odczuciach pracownika niewątpliwie wprowadza ryzyko nadmiernego subiektywizmu podczas orzekania. Tutaj bowiem sędziowie na pewno różnie oceniać mogą oraz interpretować racjonalność odczuć, co może prowadzić do znacznych rozbieżności w wyrokach w sprawach o podobnym stanie faktycznym. W tym kontekście dotychczasowe doświadczenia oraz stanowisko judykatury było takie, iż podczas dokonywania oceny, czy doszło do mobbingu, uwzględnić należało zobiektywizowany wzorzec wrażliwości pracownika. W tym aspekcie bowiem nie wszystkie działania odczuwane subiektywnie przez pracownika jako krzywdzące, mogą w praktyce być uznane za mobbing i nie każda taka sytuacja, a w tym nawet taka, która spowoduje rozstrój zdrowia, uzasadniać będzie odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy. Mowa jest o tym chociażby w roku Sądu Najwyższego z 11 lutego 2014 roku (sygn. akt I PK 165/13) oraz w wyroku Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 18 maja 2016 roku (sygn. akt III APa 5/16).
Niewątpliwie w kontekście projektowanych przepisów dotyczących nowej definicji mobbingu wartym rozważenia byłoby również rozszerzenie ochrony na inne formy zatrudnienia, jak chociażby umowy cywilnoprawne czy też kontrakty menedżerskie, by uwzględnić współczesne realia rynku pracy oraz istniejącą tutaj nierównowagę w ochronie przed mobbingiem osób zatrudnionych w innej w formie, aniżeli stosunek pracy.
Podsumowując, urzędnicy Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zaprezentowali niedawno projekt nowelizacji kodeksu pracy, który między innymi wprowadza dość istotne zmiany w kontekście definicji mobbingu. Niewątpliwie owa nowa definicja jest wyjściem naprzeciw problemom, jakie w tym względzie istnieją obecnie i jest ona na pewno zdecydowanie lepsza, uwzględniając przeróżne aspekty tego zjawiska. Z drugiej jednak strony niestety jest to rozwiązanie nie do końca idealne, a poważnym zagrożeniem jest tutaj bowiem oparcie decyzji w sprawach o mobbing na subiektywnych odczuciach pracownika, co stwarza ryzyko nadmiernego subiektywizmu w orzekaniu. W tym zakresie dopiero praktyka stosowania nowych przepisów da nam odpowiedź na ile będzie to problematyczne.
Ekspert Łukasz swoje wieloletnie doświadczenie na rynku pracy postanowił przekazać także na naszym blogu. Jego artykuły dotyczą aktualnych zmian gospodarczych a także tych na rynku pracy. Z chęcia udzieli porad pracodawcą, którzy prężnie rozwijają swoje firmy.