Zarówno dla pracodawców, jak i dla pracowników, istotne są zasady nakładania kar w kontekście wysłuchania pracownika. Okazuje się bowiem, iż przed nałożeniem jakiejkolwiek kary należy najpierw przeprowadzić wysłuchanie pracownika. Brak owego wysłuchania jest sprzeczny z przepisami kodeksu pracy.
Co zatem wynika z przepisów kodeksu pracy w kontekście nakładania kar i wysłuchania pracownika?
Analizując zagadnienia nakładania kar czy też upomnień i wysłuchania pracownika należy odnieść się do przepisów wynikających wprost z kodeksu pracy (KP). W pierwszej kolejności warto odwołać się do art. 100 KP, z którego wynika, że pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
Pracownik obowiązany jest w szczególności:
- przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy
- przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku
- przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych
- dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę
- przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach
- przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego
Jednocześnie w odniesieniu do stosowania kar porządkowych warto przeanalizować uregulowania zawarte w art. 108-112 KP. W art. 108 postanowiono, iż za nieprzestrzeganie przez pracownika:
- ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy
- przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy
- przepisów przeciwpożarowych
- przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy
- przyjętego sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy
pracodawca może stosować karę nagany i karę upomnienia.
Warto również dodać, iż pracodawca może również stosować karę pieniężną wobec pracownika za przewinienia takie, jak:
- nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bhp bądź przepisów przeciwpożarowych
- opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia
- stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości
- spożywanie alkoholu w czasie pracy
Z kolei zgodnie z art. 109 KP kara nie może być zastosowana po upływie dwóch tygodni od powzięcia przez pracodawcę wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie trzech miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Przepisy stanowią jednocześnie, iż kara może być zastosowana jedynie po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Jeżeli natomiast z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu przewidzianego w par. 1 art. 109 KP nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.
Co zatem warto jeszcze wiedzieć o wysłuchaniu pracownika w kontekście uregulowań kodeksowych?
Zasadniczo w kontekście wymogu wysłuchania pracownika warto wspomnieć o tym jakie orzecznictwo sądowe mamy w tym aspekcie. Przykładowo w wyroku Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 23 marca 2017 roku (sygn. akt III APa 47/16) sędziowie wskazali, iż wysłuchanie pracownika musi poprzedzać zastosowanie wobec niego kary porządkowej. Sama instytucja wysłuchania ma bowiem z jednej strony zobiektywizować decyzję przełożonych, a z drugiej strony umożliwić pracownikowi złożenie wyjaśnień przed uruchomieniem formalnego postępowania.
Zatem ważnym jest, iż wadliwe pod względem formalnym zastosowanie kary, czyli bez uprzedniego wysłuchania, skutkuje koniecznością jej uchylenia. W tym kontekście wypowiedział się również Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 marca 1999 roku (sygn. akt I PKN 605/98), gdzie sędziowie podkreślili, iż wysłuchanie pracownika musi poprzedzać zastosowanie wobec niego kary porządkowej. Dodano, poza tym, iż zastosowanie kary następuje w chwili podpisania pisma o ukaraniu, bowiem wówczas wewnętrzna wola przełożonego otrzymuje swój zewnętrzny, formalny wyraz. Z kolei z punktu widzenia skutków takiej decyzji dla pracownika, znaczenie ma chwila zawiadomienia go na piśmie o zastosowanej karze.
W powyższym kontekście warto również zapoznać się ze stanowiskiem sędziów zawartych w wyroku Sądu Rejonowego w Rybniku z dnia 23 marca 2022 roku (sygn. akt V P 211/20), gdzie pracownik ukarany został bez formalnego wysłuchania. Tutaj również analizując pod kątem prawnym dane zagadnienie sędziowie stwierdzili, iż w pierwszym etapie procedury zmierzającej do ukarania pracownika należy bezwzględnie wysłuchać podwładnego i działanie to musi być uprzednie w stosunku do zastosowania kary. Po wysłuchaniu pracownika pracodawca może podjąć dopiero decyzję o zastosowaniu kary, a w kolejnym etapie zawiadomić pracownika na piśmie o zastosowanej karze wraz ze wskazaniem rodzaju naruszenia obowiązku pracowniczego i datą jego popełnienia oraz pouczeniem o możliwości zgłoszenia sprzeciwu.
W opisywanym wyroku sędziowie podkreślili ponadto, iż: „Pozwany co prawda przedstawił (pracownikom) zarzuty, ale nie stworzył warunków, aby ich wysłuchać, między innymi też poprzez wysłanie do ich wysłuchania takiego specyficznego składu osobowego komisji. Nadto z uwagi na to, że dokumenty zawierające oświadczenia o wymierzeniu kar zostały już uprzednio przygotowane, uznać należy, że wysłuchanie miało charakter pozorny i nie miało realnego wpływu na podjęcie przez pracodawcę decyzji co do wymierzenia kar”. W efekcie końcowym sędziowie uchylili karę porządkową jako nałożoną niezgodnie pod względem proceduralnym, bowiem pracodawca nie zachował wymogu wysłuchania pracownika przed ukaraniem karą porządkową.
Podsumowując, w zakresie nałożenia kary na pracownika wynikającej z niedopełnienia przez niego obowiązków pracowniczych uznać należy, iż niebywale ważnym aspektem nakładania kary jest uprzednie wysłuchanie tegoż pracownika. Zgodnie bowiem z kodeksowymi zapisami najpierw należy przeprowadzić w sposób możliwie najbardziej obiektywny wysłuchanie pracownika, którego celem jest z jednej strony zobiektywizowanie decyzji przełożonego, a z drugiej strony umożliwienie pracownikowi złożenia wyjaśnień, a dopiero po wysłuchaniu podjęcie decyzji o ewentualnej karze i powiadomienie pracownika pisemnie o tym fakcie. Wszelkie odstępstwa od takiego sposobu postępowania rodzić mogą ryzyko uchylenia nałożonych kar jako zastosowanych niezgodnie pod względem proceduralnym.
Ekspert Łukasz swoje wieloletnie doświadczenie na rynku pracy postanowił przekazać także na naszym blogu. Jego artykuły dotyczą aktualnych zmian gospodarczych a także tych na rynku pracy. Z chęcia udzieli porad pracodawcą, którzy prężnie rozwijają swoje firmy.