Nadmierna ochrona może być szkodliwa dla związkowców

Okazuje się, iż proponowana nadmierna ochrona może okazać się szkodliwa dla przedstawicieli związków zawodowych. Pracodawca bowiem, któremu sąd nakaże zatrudnienie zwolnionego chronionego pracownika na czas trwania procesu, nie musi dopuścić go do pracy. W takiej sytuacji zapłaci mu jedynie część wynagrodzenia postojowego.

Co zatem wiemy o zmianach w prawie, które prowadzić mogą do nadmiernej ochrony pracowników?

Senat RP ma już niedługo zająć się nowelizacją ustawy o emeryturach pomostowych, która zawiera również zmianę w kodeksie postępowania cywilnego. Zmiany przewidują możliwość nakazywania przez sąd, na wniosek zainteresowanego, zatrudnienia zwolnionego pracownika przez cały czas trwania procesu. Uprawnienie takie będą posiadać jedynie chronieni przed zwolnieniem pracownicy, w tym chociażby:

• wskazani przez związek zawodowy działacze związkowi
• społeczni inspektorzy pracy
• osoby w wieku przedemerytalnym
• pracownicy korzystający z urlopów macierzyńskich oraz rodzicielskich.

W powyższym zakresie podstawowy problem jest w tym, iż wokół przepisów, które uchwalone zostały wręcz w błyskawicznym tempie podczas pracy Sejmu RP (bowiem w ciągu niespełna 2 tygodni od momentu podpisania porozumienia w tej sprawie pomiędzy rządem, a NSZZ „Solidarność”), powstaje coraz więcej wątpliwości. Prawnicy wskazują wręcz, iż już od 2018 roku dostępny jest pomysł na ochronę związkowców w czasie procesu i został on zawarty w projekcie kodeksu zbiorowego prawa pracy, autorstwa powołanej przez rząd Beaty Szydło komisji kodyfikacyjnej.

Jak podkreśla Łukasz Chruściel, radca prawny i partner w Kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz \ Littler, nowelizacja kodeksu postępowania cywilnego w obecnie zaprojektowanym kształcie jest zbyt daleko idąca, bowiem pracownik szczególnie chroniony, a w tym chociażby związkowiec czy społeczny inspektor pracy, może zostać skutecznie przywrócony do pracy na czas procesu i to nawet w bardzo kontrowersyjnych sytuacjach. W praktyce bowiem może być tak wówczas, gdy pracownik chroniony przed zwolnieniem przyłapany został na kradzieży mienia pracodawcy bądź na wykradaniu tajemnic przedsiębiorstwa.

Wtedy, zgodnie z decyzją sądu, pracownik chroniony powróci do pracy, lecz pracodawca będzie musiał uczynić niewątpliwie coś, by dalej go nie okradano. Gdy bowiem sąd nakaże jego dalsze zatrudnienie, pracodawcy nie pozostanie nic innego, jak pozbawienie takiego pracownika dostępu do informacji poufnych albo wprowadzenie szczególnego nadzoru nad jego pracą. Tymczasem od takiej sytuacji już jedynie krok dzieli nas od zarzutów o mobbing czy też dyskryminację, szczególnie jeśli pracownik taki uzna, że uniemożliwia mu to wykonywanie pracy bądź w inny sposób go izoluje.

Jeszcze trudniejsze sytuacje mogą mieć miejsce wówczas, gdzie zwolniony dyscyplinarnie pracownik dopuszczał się molestowania seksualnego wobec podwładnych. Gdy bowiem po kilku tygodniach od zwolnienia powróci on do pracy, na mocy zabezpieczenia w postaci sądowego nakazu przywrócenia do pracy, będzie już wiedział kto ze współpracowników postawił mu te zarzuty. Niewątpliwie pracodawca będzie wówczas w bardzo trudnej sytuacji, bowiem będzie musiał zapobiec nie tylko potencjalnej zemście, lecz co gorsza dalszemu molestowaniu w przyszłości. Może to doprowadzić do sytuacji, gdzie ofiary takiego traktowania przez chronionego pracownika, będą obawiały się postawić mu zarzutów molestowania, bowiem będą wiedziały o tym, iż osoba taka będzie mogła wrócić do pracy po kilku tygodniach od zwolnienia.

Co jeszcze ma znaczenie w kontekście praktycznego zastosowania nowych przepisów nowelizacji kodeksu postępowania cywilnego?

Jak zauważa Paweł Korus, radca prawny oraz partner w Kancelarii Sobczyk i Współpracownicy, należy mieć na uwadze, iż nakazanie zatrudnienia w ramach zabezpieczenia sądowego nie jest tym samym, co dopuszczenie do pracy. Może się bowiem okazać w praktyce, iż waga przewin zwolnionego pracownika korzystającego z ochrony była tak duża, że pracodawca nie będzie miał faktycznie możliwości dopuszczenia takiej osoby do jej stanowiska pracy. W takim przypadku osoba taka będzie pobierała wynagrodzenie w czasie trwania procesu, ale bez świadczenia pracy. W tym zakresie przepisy nowelizacji niestety nie rozstrzygają jakie wynagrodzenie przysługiwać będzie takiej osobie i tym samym okazać się może, iż nadmiernie chronieni pracownicy tak naprawdę stracą na zmianie przepisów.

W powyższym zakresie Grzegorz Ruszczyk, radca prawny i partner zarządzający w Kancelarii Zawirska Ruszczyk, podkreśla, iż jego zdaniem zmiany przepisów kodeksu postępowania cywilnego nie zostały do końca dopracowane. Zabrakło tutaj bowiem chociażby uregulowania kwestii wysokości wynagrodzenia należnego chronionemu pracownikowi, którego sąd nakazał ponownie zatrudnić na czas trwania procesu, ale nie został on dopuszczony do pracy, bowiem były pracodawca uznał, że ciężar przewin zwolnionego nie pozwala na jego faktyczny powrót do pracy.

W takiej sytuacji wynagrodzenie płatne na podstawie art. 81 kodeksu pracy, w czasie, gdy zatrudniony nie został dopuszczony do swojego stanowiska pracy, to tylko podstawowa stawka godzinowa lub miesięczna, a gdy nie zostały one określone, wówczas 60,0% wysokości wynagrodzenia.

W praktyce zatem oznacza to, iż nawet jeśli pracownik taki otrzyma miesięczną podstawową pensję, to wypłata taka nie uwzględnia premii, nagród bądź też innych ruchomych elementów pensji. Sędziowie mogą mieć później poważne wątpliwości, czy w wyroku wyrównać wynagrodzenie takiej osoby do pełnej wysokości za cały czas trwania procesu, czy też nie.

Niewątpliwie pamiętać należy o tym, iż obecnie prawo do pełnej wypłaty dawał chronionemu pracownikowi art. 47 kodeksu pracy, który stanowi o wynagrodzeniu za cały czas pozostawania bez pracy. Jednakże po zmianach przepisów, gdy taki pracownik będzie zatrudniony przez cały czas trwania procesu na mocy zabezpieczenia, może nie spełniać on już tej przesłanki. Nie można bowiem wykluczyć takiej interpretacji, iż po wygranym procesie pracownik pozostanie z niższym wynagrodzeniem za ten czas w stosunku do tego, co wynika z obowiązujących przepisów. Ważnym jest w tym momencie to, iż przypadki, gdy sądy akceptują rozwiązanie umowy z chronionym przed zwolnieniem pracownikiem, wcale nie należą do rzadkości.

O czym jeszcze powinniśmy wiedzieć w kontekście konsekwencji wprowadzanych zmian w zakresie uprawnień pracowników chronionych?

Niewątpliwie problematycznym okazać się może to, iż w błyskawicznym tempie zaprojektowane i wprowadzone w życie przepisy wyglądają na mocno niedopracowane i okazać się mogą one problematyczne również dla samych pracowników chronionych. Jak słusznie zauważa Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy w Konfederacji Lewiatan, ustawodawca prawdopodobnie założył, iż w każdym przypadku rozwiązania umowy z pracownikiem szczególnie chronionym, winny jest pracodawca. To niewątpliwie błędne założenie, bowiem tak nie jest, a w wielu przypadkach sądy uznają za prawidłowe rozwiązanie umowy o pracę, szczególnie wtedy, gdy korzystanie z ochrony przed zwolnieniem w określonej sprawie byłoby sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub z zasadami współżycia społecznego.

W praktyce przedstawiciele pracodawców będą zgłaszać uwagi do tych przepisów już na etapie prac nad nowelizacją w Senacie RP. Rozważana jest propozycja odejścia od ograniczonych możliwości żądania uchylenia prawomocnego postanowienia o udzieleniu zabezpieczenia poprzez stwierdzenie, iż sąd może odmówić zabezpieczenia wtedy, gdy roszczenie jest mało prawdopodobne.

Podsumowując, najnowsza nowelizacja ustawy o emeryturach pomostowych, która zawiera również zmiany w kodeksie postępowania cywilnego w zakresie możliwości nakazywania przez sąd, na wniosek zainteresowanego pracownika, zatrudnienia zwolnionego pracownika przez cały czas trwania procesu, jest wielce kłopotliwa i budzi sporo zastrzeżeń. Z praktycznych aspektów wynika bowiem, iż nadmierna ochrona pracowników okazać się może dla nich wręcz szkodliwa. Eksperci przewidują, iż pracodawca, któremu sąd nakaże zatrudnienie zwolnionego chronionego pracownika na czas trwania procesu, nie będzie musiał go dopuszczać do pracy w sytuacji, gdy ciążą na nim bardzo poważne zarzuty, a praktycznie dopuszczenie go do pracy będzie szkodliwe zarówno dla pracodawcy, jak i innych pracowników. W takiej sytuacji pracodawca będzie mógł zapłacić takiemu przywróconemu pracownikowi jedynie część wynagrodzenia postojowego, co będzie na pewno dla tegoż pracownika niekorzystne.