Już w niedalekiej przyszłości, w sytuacji, gdy pracodawca wykaże, że podjął niezbędne działania prewencyjne, wówczas ofiara mobbingu będzie mogła skierować roszczenie przeciwko sprawcy, a zatem mobberowi. I wówczas zapłaci on za zastraszanie kwotę nie mniejszą aniżeli niespełna 58.000,00 zł.
O czym zatem warto wiedzieć w kontekście odpowiedzialności finansowej mobbera za nękanie?
Urzędnicy Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zaprezentowali niedawno kolejną wersję projektu zmian w kodeksie pracy, dotyczącą przeciwdziałania przemocy w miejscu pracy, a w tym nierównemu traktowaniu oraz mobbingowi. Stanowi ona niewątpliwie rozwinięcie kierunku obranej wcześniej reformy, gdzie ustawodawca stawia na większą precyzję pojęć, zwiększenie ochrony pracowników oraz znacznie jaśniejsze zasady odpowiedzialności pracodawców oraz sprawców naruszeń w powyższym aspekcie.
Z praktycznego punktu widzenia niebywale istotnym jest, iż najnowszy projekt rozwiązań, zaprezentowany przez przedstawicieli resortu pracy, przewiduje, że pracodawca może zostać zwolniony z odpowiedzialności cywilnej za mobbing. Stanie się tak w sytuacji, gdy wykaże on, iż podjął skuteczne działania prewencyjne, a zachowania naruszające godność nie pochodziły od przełożonego. Co ważne, dotychczas taka możliwość nie była wskazana wprost w przepisach, a wynikała jedynie z orzecznictwa Sądu Najwyższego, gdzie mowa była o tym chociażby w wyrokach tegoż organu z 3 sierpnia 2011 roku (sygn. akt I PK 35/11) oraz 21 kwietnia 2015 roku (sygn. akt II PK 149/14).
W powyższym aspekcie najnowszy projekt nowelizacji przepisów kodeksu pracy zapewnia w takiej sytuacji pracownikowi minimalną wysokość zadośćuczynienia za mobbing od sprawcy mobbingu, która wynieść ma nie mniej niż równowartość 12-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę, co w 2026 roku stanowić będzie kwotę 57.672,00 zł.
Jak zatem dostrzega dr Monika Wieczorek, radca prawny z Kancelarii Wieczorek Kancelaria Radcowska, pozytywnie ocenić należy potwierdzenie możliwości żądania zadośćuczynienia bezpośrednio od sprawcy mobbingu oraz określenie minimalnej jego wysokości w sytuacji, gdy pracodawca zostanie zwolniony od odpowiedzialności. Jest to niewątpliwie zmiana bardzo oczekiwana przez pracowników i z pewnością wpłynie ona korzystanie na większe poczucie sprawiedliwości osób doświadczających mobbingu.
O czym jeszcze warto wiedzieć w kontekście zmian dotyczących odpowiedzialności mobbera za nękanie?
Istotnym jest, iż w zaprezentowanym projekcie nowelizacji przepisów modyfikacji uległa również definicja dyskryminacji bezpośredniej. Jak bowiem zauważa Sandra Szybak-Bizacka, radca prawny oraz partner w Kancelarii PCS, zgodnie z najnowszą propozycją zmian w kodeksie pracy, aby można było mówić o dyskryminacji bezpośredniej, musi dojść do rzeczywistego, mniej korzystnego potraktowania pracownika. W tym aspekcie bowiem dotychczasowy przepis obejmował również sytuacje hipotetyczne, co dawało możliwość uznania za dyskryminację samego potencjalnego, a nie faktycznego gorszego traktowania. Tymczasem dla stwierdzenia dyskryminacji konieczne jest zatem faktyczne gorsze traktowanie, a nie jedynie możliwość jego zaistnienia, co niewątpliwie będzie korzystnym rozwiązaniem.
Jak z kolei zauważa Katarzyna Wilczyk, radca prawny oraz starszy prawnik w Kancelarii Raczkowski, dyskryminacja bezpośrednia oznacza sytuację, gdzie pracownik jest gorzej traktowany niż inny pracownik w podobnych okolicznościach. Może to być przykładowo z powodu płci, wieku, pochodzenia, wyznania czy też orientacji.
Zatem aby mówić o dyskryminacji bezpośredniej, pracownik musi zostać potraktowany mniej korzystnie, aniżeli inny pracownik znajdujący się w takiej samej sytuacji. Chodzi bowiem o to, by sprawdzić, czy dana osoba została potraktowana gorzej niż inni teraz, w przeszłości albo zostałaby potraktowana gorzej, gdyby taka sytuacja miała miejsce.
W projekcie zmiany przepisów kodeksu pracy pojawiają się również regulacje dotyczące sytuacji, gdzie źródłem nierównego traktowania jest błąd co do cechy pracownika lub jego powiązania z osobą posiadającą taką cechę. A jednocześnie najnowszy projekt nowych przepisów odchodzi od specjalistycznych pojęć typu „asocjacja” oraz „asumpcja”, a w ich miejsce wprowadza prostsze określenia, mianowicie:
- dyskryminacja przez założenie
- dyskryminacja przez skojarzenie
W powyższym aspekcie dr Monika Wieczorek uważa, iż chociaż wprowadzenie powyższych kategorii jest rozwiązaniem potrzebnym, to jednak zmiana budzi tutaj niestety pewne wątpliwości. Jej zdaniem bowiem językowo nietrafne jest użycie określeń „dyskryminacja przez założenie” oraz „dyskryminacja przez skojarzenie”, podczas gdy pojęcia „asocjacja” oraz „asumpcja” mają już ugruntowaną pozycję w doktrynie oraz orzecznictwie sądowym. Może to niestety w praktyce utrudniać rozumienie owych zjawisk.
A jakie jeszcze zmiany przewiduje najnowszy projekt nowelizacji kodeksu pracy w kontekście działań dotyczących mobbingu?
Warto podkreślić, iż zmianie uległ również katalog roszczeń, gdzie najnowszy projekt nowelizacji kodeksu pracy wyraźnie rozróżnia:
- odszkodowanie – naprawiające szkodę majątkową
- zadośćuczynienie – kompensujące krzywdę niemajątkową
W tym aspekcie warto również zauważyć, iż do tej pory pojęcia te funkcjonowały niejednoznacznie, co utrudniało ich stosowanie, a już w szczególności przy naruszeniach o charakterze osobistym. Zatem zaproponowany nowy podział porządkuje praktykę i odwołuje się do konstrukcji znanych chociażby z prawa cywilnego.
Ponadto Sandra Szybak-Bizacka dostrzega, iż w zaproponowanych przepisach dotyczących nowelizacji kodeksu pracy, została określona nie tylko kwota minimalnego zadośćuczynienia na rzecz osoby, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania, na poziomie minimalnego wynagrodzenia za pracę, ale również wyraźnie uregulowano przypadek kwalifikowany, a zatem dotyczący wielokrotnego naruszenia i wówczas przewidziano, że przyznane zadośćuczynienie powinno być na poziomie nie niższym, aniżeli trzykrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Jak z kolei dostrzega Ewelina Pietrzak-Wojnicz z Kancelarii Prawnej EPW, należy również zwrócić uwagę na dużą rozpiętość minimalnych świadczeń. W tym aspekcie bowiem wciąż problematyczna pozostaje znaczna różnica pomiędzy najniższym zadośćuczynieniem za dyskryminację, a tym przewidzianym w przypadku mobbingu. Po zmianach bowiem owo drugie świadczenie ma wynosić równowartość rocznego minimalnego wynagrodzenia za pracę, podczas gdy za nierówne traktowanie jedynie miesięczne, bądź też trzymiesięczne świadczenie, jeśli doszło do naruszeń wielokrotnych. Niestety wiele wskazuje zatem na to, iż tak niski próg zadośćuczynienia nie będzie odstraszał przed dokonywaniem aktów dyskryminacji.
Podsumowując, całkiem niedawno urzędnicy Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zaprezentowali kolejną już wersję zmian przepisów dotyczących kodeksu pracy, w odniesieniu do przeciwdziałania przemocy w środowisku pracy. Owe zmiany dotyczą przede wszystkim nierównego traktowania oraz mobbingu i jednym z ciekawszych rozwiązań jest propozycja, by w sytuacji, gdy pracodawca wykaże, że podjął działania prewencyjne, wówczas ofiara mobbingu będzie mogła skierować roszczenie przeciwko sprawcy. Mobber będzie musiał zapłacić za zastraszanie, przy czym kwota wynieść będzie musiała co najmniej równowartość rocznego minimalnego wynagrodzenia za pracę, a zatem, według wysokości owego świadczenia w roku 2026, będzie to kwota 57.672,00 zł. Ponadto projekt nowelizacji kodeksu pracy przewiduje również modyfikację definicji dyskryminacji bezpośredniej oraz zmiany i modyfikacje dotyczącą katalogu roszczeń.
Ekspert Łukasz swoje wieloletnie doświadczenie na rynku pracy postanowił przekazać także na naszym blogu. Jego artykuły dotyczą aktualnych zmian gospodarczych a także tych na rynku pracy. Z chęcia udzieli porad pracodawcą, którzy prężnie rozwijają swoje firmy.